Поставлю вопрос по другому. Можно ли противостоять по каким то законам увольнению по сокращению штатов?

Добрый вечер, смотрите... хотя и сами могли бы открыть Трудовой кодекс, там все написано в доходчивой форме:

существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда, т.е. сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

- Имеющие детей-инвалидов;

- Матери и отцы-одиночки;

- Единственные кормильцы;

- Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии;

- Инвалиды войн;

- Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы;

- Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний;

- Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой;

- Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что сокращение – это право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

В свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В 07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение:

1) Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников;

2) Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости;

3) Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за 2 месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа.

Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника.

Работодатель в сроки (2 месяца, при массовом же увольнении – 3 месяца) предупреждает службу занятости.

Если в течение 2 х месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное! – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.

Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение 2 х месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).

Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись по п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Сроки:

1) Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;

2) Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.

3) Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.

4) Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

При нарушении этих сроков предусмотрена ответственность по КоАП РФ.

Если наблюдаются нарушения при сокращении, лучше обратиться в инспекцию по труду, будет проведена внеплановая проверка и выдано предписание, также желательно дублировать жалобу в прокуратуру.

Так что, данный процесс носит необратимы характер, в каком-то роде Вы находитесь в выигрыше, т.к. получите з/п сразу за 3-4 месяца, сделать здесь ничего нельзя. Будьте внимательны в плане компенсации, многие стараются обойти это и ничего не выплачивать. В соглашении должно быть указано, какие выплаты Вы получите и какие права имеете. Удачи.