Правомерность изменений в условиях трудового договора в связи с перераспределением функциональных обязанностей

Здравствуйте Юлия, из описанной Вами ситуации усматривается всё таки то, что у Вас идет процедура изменения существенных условий трудового договора, а не сокращение в классическом понимании этого вопроса.

Работодатель как сторона трудовых правоотношений конечно же имеет право на внесение изменений в существенные условия трудового договора заключенного с вами. Однако для того чтобы это реализовать, работодатель должен провести установленную трудовым кодексом процедуру, а именно:

1. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

2. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

3. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Но в любом случае, всякое изменение условий трудового договора должно оформляться соответствующим дополнительным соглашением к трудовому договору, а не просто односторонним приказом работодателя.