Какой оклад назначает при приеме на сменную (24 часа) работу, на условиях внешнего совместительства на 0.5 ставки?
Какой оклад назначает при приеме на сменую (24 часа) работу, на условиях внешнего совместительства на 0.5 ставки?
Сменный характер работы на размер оклада не влияет. Только размер ставки, В Вашем случае это 0,5 ставки, по этой причине половина от оклада на целую ставку. (в качестве ремарки! Бухгалтер или кадровик, как правило ставят целую, а считают с половины!)
Спросить
Какой оклад назначается при приеме на сменную (24 часа) работу, на условиях внешнего совместительства на 0.5 ставки? Правомерно ли назначение половины оклада?
От сменности, равно как от длительности смены - это не зависит. Если принят на полставки, и продолжительность рабочего времени этому соответствует - пол-оклада вполне будет соответствовать, в части оплаты.
СпроситьЯ медик. Работаю официально в двух местах: основное и внешнее совместительство. Увольняюсь с основного места работы. На работе по совместительству не переводят на основное место работы.
Будет ли у меня идти стаж по специальности, если я буду работать только на условиях внешнего совместительства?
Согласно ст. 282 ТК РФ «Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.» Исходя из самого определения работы по совместительству — оно невозможно в отсутствии основного места работы. В случае увольнения с основного места работы — работа по совместительству будет вашим основным местом работы. Вследствие этого на нее не будут распространяться ограничения, предусмотренные законодательством для совместительства (например, по продолжительности рабочего времени). Заработная плата при отработке нормы рабочего времени не может быть меньше установленного законом минимального размера оплаты труда.
Спросить
Согласно штатному расписанию оклад 150000 у работника по совместительству 0,5 ставки от этого оклада и работа 4 часа в день с 01 января нужно сделать 1 час работы и сумма на руки должна быть 60 тыс руб. как правильно прописать в допсоглашение изменениия оклада и режим работы.
укажите ставку на которой он будет работать и оплата пропорционально отработанному времени.
Спросить
В соответствии со ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом (ст. 72 ТК РФ).
Там же определено, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. То есть, по общему правилу, при изменении условий оплаты труда с работниками должны быть подписаны соглашения.
Фактически вы хотите уменьшить размер оплаты труда работникам, а поэтому вряд ли они сами согласятся на это. Исключения из общего правила, то есть изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, определены в ч.1 ст.74 ТК РФ, согласно которой работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, за исключением изменения трудовой функции работника.
При этом не дается понятие ни организационных, ни технологических условий труда. В законе дается только открытый перечень изменений технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), хотя понятие это полностью нигде не раскрывается.
При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее, чем за 2 месяца до их введения.
Уведомление должно быть сделано в письменной форме и это обязательное условие.
Спросить
Изменяйте штатное расписание и сразу знакомьте работника с приказом об изменении штатного расписания, даже если не согласен, то можете вводить изменения через два месяца с момента приказа.
СпроситьРаботаю врачом на основной работе. Имею полставки врача на основной работе. Хочу устроиться на работу на условиях внешнего совместительства на полставки врача. Имеют ли право принять меня на работу по внешнему совместительству?
Работаю на ставку врачом. На основной работе имею ещё полставки врача. Могут ли меня принять на полставки врача в другом бюджетном учреждении?
Спросить
могут и вы имеете на это право, главное чтобы с работой справлялись. а так можете и на 3 работать
Спросить
Добрый день! В данном случае отменить приказ не получится, нужно писать новые приказ, и увольнять по причине прогула, но прежде чем это сделать, нужно убедиться, может быть работник на больничном и т.п.
Спросить
Нельзя по Закону отменить Приказ о приеме на работу
можно уволить по соглашению сторон или за прогул.
ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФСпроситьТрудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
(см. текст в предыдущей редакции)
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Ольга, здравствуйте! Если все уже оформлено, понятия отмены нет. Нужно увольнять его в соответствии с законодательством. В данном случае составляйте акты о прогуле. Если не появиться, уволите по статье.
Спросить
Здравствуйте! Приказ отменить нельзя. Издавайте приказ об увольнении, при наличии оснований. Необходимо выяснить по какой причине отсутствует работник. Может быть он на больничном. Или взять объяснительную о прогуле.
СпроситьДобрый день!
В первую очередь, нужно зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте соответствующей бумагой, актом, подписанным уполномоченными сотрудниками организации. В дальнейшем. Это будет служить письменным доказательством отсутствия работника.
А так, здесь всё индивидуально, и нужно решать вопрос с самим отсутствующем сотрудником, а так же желательно изучить положения договора, в частности - положения о рабочем графике во время режима внешнего совместительства, и уже исходя из этих положений и обязанностей работника решать, на каком основании его можно уволить.
СпроситьПриняли внешнего совместителя на 0,125 ставки или 13% от оклада по ШТ (оклад 1 ед 55200 руб) Но 13% от оклада составляет 7176 руб, а 0,125 ставки это 6900 руб. Кроме того в табеле поставили оклад 7176, а по колонке кол-во час, по 1 часу, т.е. при 22 выходах, работник при таком оформлении должен получить: 7176 руб /176 ч * 22 час = 897 руб, что не соответствует 13% от оклада 55200 р. Короче - основным и незыблемым является согласование оплаты по совместительству данному работнику управляющей компанией 13% от оклада в ШР. Как предприятию правильно оформить работника, заполнять табель и оплачивать?
Понятия ставки в смысле занятости в трудовом кодексе не существует. Существует понятие неполного рабочего времени. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Статья 93 ТК РФ , статья 284 , 285 ТК РФ .
Ставку нигде не указываете. Работнику , работающему по совместительству устанавливается например неполный часовой рабочий день при пятидневной 5-часовой рабочей недели , что соответствует 0.125 от одной штатной единицы или 0,125 часть от 40-часовой рабочей неделе. Должностной оклад указываете как за полную штатную единицу согласео штатному расписанию , из расчета которого и будет производиться оплата труда. В табеле , например , ставите по одному 1 часу в день (в зависимости от установленного режима - неполный рабочий день или неполная неделя и т.п.). Каждый месяц работник будет получать разную ЗП, так как количество часов разное каждый месяц (фактически отработанное). 55200/176*22=6900.
55200/120*15= 6900 в январе 2015
55200/152*19= 6900 в феврале 2015
А в апреле 55200/175*21= 6624
СпроситьЯ работаю на 1 ставку по основной должности и имею внутреннее совместительство 0,5 ставки. По основной должности мне до конца апреля доводили до МРОТ и по внутреннему совместительству мне тоже доводили до МРОТ. С 1 мая мне перестали 0,5 ставки внутреннего совместительства доводить до МРОТ только оплачивать половину оклада и районный коэффициент. Правильно ли не доводить до МРОТ работу по внутреннему совместительству? И какой на это есть закон?
Уважаемая Олеся, не доводить до МРОТ работу по внутреннему совместительству - неправильно, так это не соответствует Трудовому кодексу:
Статья 133.1. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской ФедерацииСпросить(введена Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ)
КонсультантПлюс: примечание.
О выявлении конституционно-правового смысла чч. 1 - 4 ст. 133.1 см. Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П.
В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:
организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
другими работодателями - за счет собственных средств.
Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 настоящего Кодекса.
После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.
В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.
Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
КонсультантПлюс: примечание.
О выявлении конституционно-правового смысла ч. 11 ст. 133.1 см. Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П.
Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).
У меня, в трудовом договоре совместительства, не указаны часы работы,. за то, в место оклада 7650 руб. стоит часовая тарифная ставка 7650 руб. за 1 час работы. На месте оклад-пустое место. Что я, могу отсудить, при обращении в суд?
Если вы уже получали по такому договору 7650 руб.то эту сумму и отсудите если не получали денег.то отсудить будет крайне сложно
СпроситьПринимаю на работу в штат преподавателя. Педагогическая нагрузка 356 часов это 0,4 ставки. Какой должностной оклад прописывать в приказе о приеме на работу на ставку или 0,4 ставки. В любом случае мне рассчитывать полный оклад чтобы узнать стоимость одного часа.
После этого я стоимость часа *356 часов узнаю общую сумму по педагогическим часам за 10 месяцев. Потом я общую сумму разделю /10 месяцев и узнаю сумму педагогической нагрузки за 1 месяц, которую и буду платить педагогическому работнику.
Можно ли принять на 0.5 ставки заместителя директора на услоиях внешнего совместителтства.
Да, возможно вполне! Никаких ограничений здесь трудовым законодательством не предусмотрено! См. статью 60.1 Трудового кодекса РФ, а также главу 44 этого же Кодекса!
Спросить
