Должны ли меня перевести на данную должность в соответствии с моим заявлением, если отрицательного резюме на заявлении не было.

Уважаемая Елена Сергеевна !

Если те сведения, которые Вами изложены в юридическом запросе, действительны, и у Вас есть письменное подтверждение того, что Вам предлагали 02.04.2012 г. перевод на должность замглавы адиминтсрации, и Вы дали письменное согласие на хэто, тго Вам стоит посудиться с бывшим работодателем по вопросу о законности Вашего увольнения.

По всем вопросам, связанным с сокращением, Вы можете посмотреть на моей страничке на этом сайте в разделе "Мои статьи" с моей письменной консультацией, которую я подготовил по просьбе железнодорожников.

Удачи Вам.

Уважаемая Елена Сергеевна!

Законным основанием для сокращения штата служит, например, изменение структуры администрации, т.е. должно быть утверждено в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшено.

Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель должен обосновывать не необходимость сокращения, а соблюдение им установленной законом процедуры.

Принимать решение о сокращении штата работников должен правомочный орган (Глава администрации) в соответствии с действующим законодательством. В том случае если такое решение принято не уполномоченным органом (например, заместителем), то увольнение работника может быть признано незаконным.

Решение о проведении сокращения численности или штата работников организации должно быть принято должностным лицом в пределах предоставленных ему полномочий. На основании этого издается приказ об утверждении структуры администрации, и вносятся соответствующие изменения в штатное расписание. Затем издается приказ (предупреждение) по отдельному сотруднику с указанием конкретной даты предстоящего увольнения. Специалиста должны ознакомить с ними под расписку.

Также в известность о предстоящем сокращении должны быть поставлены профсоюзный орган и службы занятости. Это должно произойти не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Непредоставление указанной информации может расцениваться как нарушение порядка увольнения. Новый Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанность давать письменную информацию о каждом сотруднике, подлежащем увольнению, в службу занятости. Между тем в тексте ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" она сохраняется.

Согласно п. 2 этой статьи работодатель обязан указать в письменном сообщении должность, профессию, специальность, квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника. По закону не все специалисты могут быть уволены на данном основании.

По сокращению штата не могут быть уволены:

беременные женщины;

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

лица, воспитывающие детей без матери (ст. 261 ТК);

представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения) без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 33 ТК);

работники в период их временной нетрудоспособности;

работники во время пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК).

Кроме того, при увольнении сотрудник должен помнить о своем, так называемом преимущественном праве. То есть если работники занимают одинаковые должности или выполняют работу по одной профессии, то между ними производится выбор на основе сравнительных характеристик их трудовой деятельности. Предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (именно они остаются на работе).

Стоит отметить, что увольняемый работник имеет преимущественное право на занятие вакантной должности перед лицом, принимаемым (приглашенным) на работу, то есть "не состоящим в трудовых отношениях с работодателем".Также, увольняя сотрудника, работодатель должен быть готов доказать отсутствие возможности перевести этого работника с его согласия на другую работу.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса работодатель обязан сообщить сотруднику об имеющейся вакантной должности, соответствующей его квалификации. Работодатель вправе (но не обязан) предложить сотруднику вышестоящую должность или более высокооплачиваемую работу.

В свою очередь "кандидат на увольнение" не может требовать переобучения, прохождения курсов повышения квалификации. Как показывает практика, одним из нарушений, допускаемых работодателем при сокращении численности и штата, является предложение не всех имеющихся вакансий.

Не предложив полного перечня вакантных должностей, которые мог бы занять истец, работодатель нарушил порядок увольнения, поэтому сотрудник в данном случае подлежит восстановлению.

К сожалению, редакция ст. 82 ТК содержит нечеткую формулировку события, относительно которого устанавливается срок, за который работодатель должен предупредить о предстоящих увольнениях по сокращению численности или штата работников.

Сложилась практика толкования этого правила, предусматривающая необходимость делать такое предупреждение за два месяца до начала процедуры увольнения, а она, как известно, начинается с принятия решения о сокращении численности и штата (то есть за четыре месяца до самого увольнения). Между тем законодатель "под соответствующим мероприятием" имел в виду непосредственно увольнение работников.

В соответствии с Трудовым кодексом о предстоящем увольнении специалисты предупреждаются работодателем персонально и под расписку не позднее чем за два месяца до увольнения (ст. 180); работники, заключившие трудовой до-говор на срок до двух месяцев (временные работники), - не менее чем за три календарных дня (ст. 292); сезонные - не менее чем за семь календарных дней (ст. 296).

Если эти мероприятия не были проведены, то Вы вправе восстановиться на работе и потребовать компенсацию за вынужденный прогул. С решением данного вопроса не стоит затягивать, так как законодатель предусмотрел сокращенные сроки для обжалования незаконного приказа - один месяц со дня когда работник узнал о нарушении своего права.

За подробной консультацией и составлением юридических документов Вы можете обратиться в Уральскую палату защиты потребителей. Наши специалисты проанализируют конкретно Ваш случай и предложат варианты разрешения конфликтной ситуации.