Находясь в декретном отпуске повысился оклад, выйдя на работу наниматель должен ли повысить оклад с уже имеющимся.

Добрый день

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья ст. 129 ТК РФ). Оклады устанавливаются по должностям, профессиям, специальностям, а не в отношении конкретных работников.

Повышение окладов может производиться в рамках индексации заработной платы или не в связи с индексацией. При повышении окладов в рамках индексации заработной платы они должны вырасти абсолютно по каждой должности, профессии, специальности, поскольку ст. 134 ТК РФ распространяется на всех работников. В ситуации, когда тарифные ставки, оклады повышаются не в связи с индексацией, работодатель вправе принять решение об увеличении окладов только по некоторым должностям, профессиям, специальностям.

Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом действующее законодательство в принципе запрещает дискриминацию работников по какому-либо признаку. Так, п. 3 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: "Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда". Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Поскольку сам термин "оклад" подразумевает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ), то работникам, занимающим одну и ту же должность и выполняющим одинаковый круг обязанностей, не могут быть установлены разные оклады (смотрите, например, определения ВС РФ от 14.10.2005 N 5-В 05-120, от 06.04.2011 N 3-Г 11-7)* (1). Поэтому если работнику, не находящемуся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, был увеличен оклад, то работнице, занимающей такую же должность и выполняющей такие же трудовые обязанности, но находящейся в отпуске, он также должен быть увеличен. Если же кроме отсутствующей работницы по этой должности больше никто не работает (одна штатная единица по должности), неповышение ей размера оклада, по нашему мнению, дискриминацией считаться не может.

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, являются обязательными для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 135 ТК РФ). По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не запрещает заключить такое соглашение в период нахождения работника в отпуске. То есть, если временно отсутствующие в связи с нахождением в отпусках работницы не возражают против увеличения размера оклада, изменение условий трудового договора оформляется дополнительным соглашением к нему, подписываемым сторонами. В случае заключения дополнительного соглашения к трудовому договору во время отпуска вознаграждение за труд будет начисляться исходя из нового оклада с того момента, когда работник приступит к работе, или со дня, указанного в соглашении. Если у сторон нет возможности заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в период нахождения работниц в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, такое соглашение может быть оформлено и после выхода на работу.

Штатное расписание является одним из локальных нормативных актов, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей с указанием их должностных окладов, а также доплат и надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. Исходя из положений части четвертой ст. 8 ТК РФ, а также части пятой ст. 135 ТК РФ, размер оклада работника, указанный в трудовом договоре, не может быть ниже размера оклада по занимаемой им должности, указанного в штатном расписании, действующем в организации. Таким образом, изменения в штатное расписание в части размеров окладов отсутствующих сотрудниц следует внести после подписания с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам.