Возможность увольнения сотрудника за опоздания - предвзятость работодателя или законное решение?

199₽ VIP

Здравствуйте, Александр Васильевич! Согласно п.5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ основанием для увольнения по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Выговоры у нее уже имеются. Соблюдайте процедуру, предусмотренную ст.192-193 Трудового кодекса РФ, берите объяснительную, после чего можно увольнять.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Здравствуйте, Александр Васильевич!

Да, за опоздания можете уволить. Если все документы грамотно оформлены, соблюден порядок (ст. 192-193 ТК РФ)

Не важно что на несколько минут опоздания.

Важна причина этих опозданий. МОжет быть есть уважительная?

Надо запрашивать объяснения с нее.

Если не дает их - составлять об этом акт.

Не вздумайте только ее увольнять за "грубость и хамство".

т.к. по такому основанию точно восстановится.

Здравствуйте!

Все основания увольнения по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ. Так, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Здравствуйте, Александр Васильевич!

Если у этого сотрудника супруг юрист, это совершенно не означает, что она имеет право нарушать трудовую дисциплину.

Как видно из вашего вопроса, ей уже были объявлены выговоры, мало того установлены и задокументированы опоздания.

Ст. 192 ТК РФ,

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

ВЫ МОЖЕТЕ ЕЕ УВОЛИТЬ СЕЙЧАС за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание есть, неоднократные нарушения есть, вам ничего не мешает ее уволить по ст. 81 ТК РФ.

Только проверьте внимательно, чтобы все документы были у вас на руках, написаны сотрудником объяснительные.

Всех благ Вам!

Вы можете уволить ее по ст 81 тк без проблем, вам просто нужно чтобы каждое опоздание было зафиксировано приказом о наложении дисциплинарного взыскания с которым вы под роспись должны ее ознакомить, если на прогулы и замечания есть приказы о привоечение ее к дисциплинарной ответственности в Том числе выговору, на этих приказах есть роспись работника То вы спокойно можете в порядке ст 81 тк увольнять ее,с расчетом, с приказом также ее необходимо ознакомить чтобы не бвло проблем.

Уважаемый Александр Васильевич!

К Вашему замечанию о муже-юристе. Консультации на этом сайте Вам тоже дают квалифицированные и опытные юристы.

Теперь по-порядку.

Так как Вы обозначили виды нарушений и наказаний уже основание для применения п.5 ст.81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Главное - не нарушить порядок, прописанный в ст. 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Здравствуйте.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе, увольнение по соответствующим основаниям.

И это основание указано в ст.81 ТК РФ:

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Что входит в трудовые обязанности данного работника? Необходимо смотреть условия трудового договора и должностную инструкцию.

В данном случае к трудовым обязанностям можно отнести вежливое отношение к покупателю и соблюдение режима работы. Эти моменты должны содержаться в условиях трудового договора или должностной инструкции. Хамство в отношении коллег, скорее всего, не подойдет. Но это уже и не нужно, поскольку первых двух нарушений достаточно.

Далее необходимо строгое соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. В том числе, по первому наказанию в виде замечания.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности установлена в ст.ст.192,193 ТК РФ.

Также, обратите внимание на сроки привлечения, были ли обжалованы такие приказы и в какой срок допущено новое нарушение.

В соответствии со ст.193 ТК РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

То есть, за опоздание, например, 18.07.2020 г. применять дисциплинарное наказание уже нежелательно, поскольку прошло более месяца и Вы не затребовали у работника объяснение.

Лицо считается привлеченным к дисциплинарной ответственности в течение года (ст.194 ТК РФ), поэтому неоднократным нарушение будет считаться, если совершено в течение этого срока.

Посмотрите позицию Верховного Суда по этому вопросу в Постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", п.35:

35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

А также Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 03.08.2020 N 86-КГ 20-1-К 2:

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Ещё раз спасибо! Но вообще я в своём вопросе делал акцент на то, что ранее к этому работнику дисциплинарных взысканий по этому виду нарушений не применялось. А применялись взыскания (замечание, выговор и выговор) за грубость и хамство по отношению к покупателю и по отношению к сослуживцам. Кроме этого есть выговор за бригадную недостачу по результатам ревизии в магазине. А в данном случае у меня нет времени, чтобы по фактам опозданий 10.08.2020, 16.08.2020, 18.08.2020 по каждому случаю отдельно затребовать объяснительные и по каждому случаю отдельно издавать приказы на дисциплинарное взыскание. Мне бы хотелось услышать однозначный ответ по всему вышесказанному, а именно: могу ли я сейчас потребовать объяснительную за все три случая опоздания сразу и после этого после соблюдения этой процедуры уволить её по ст.81?

Хочу внести ещё одно уточнение. Шансов уволить всё меньше и меньше. При проведении служебного расследования выяснилось, что 16.08.2020 и 18.08.2020 хотя опоздания и были, но причины были уважительные. Т.е. остаётся одно опоздание 10.08.2020 на 2 минуты. Вот я и не знаю, есть ли у меня шансы уволить этого работника по факту опоздания на 2 минуты 28 сек. ? Реальные, законные шансы! Или это будет расценено, как за уши натянутое дисциплинарное нарушение?