Срочно помогите решить юридические задачи, нужно решить до 00:00. Буду очень благодарен.

199₽ VIP

Задачи по праву явно не решаются за 100 руб., таким образом, обращайтесь к любому юристу на платной основе.

- см. ст. 779 ГК РФ.

Да ладно! За 40 минут до срока за 99, 20? Не смешно! Но я отвечу, без подглядок...

1. Работодатель не прав, Работник выиграет. ТК РФ, куда хочет туда и выбирает перечисление.

2. Правомерно. Не соблюла, отменили гибкий, но увольнять не имели права - прогула нет (3 часа, надо 4 минимум), не было ранее дисциплинарных взысканий. Ст. 192 ТК РФ.

Гибкий - приказом... под роспись и согласии работника...

3. Работодатель в принципе прав. Там должны быть запись. Ничего не разглашалось, никакой частной жизни не снималось. Но про съемку работник должен быть предупрежден под роспись. Не согласен - не работай. Тут всё же есть некое нарушение...

Примерно так...

До 00:00 часов и 99 р за 3 задачи👍Николай, Вы умеете экономить)

Здравствуйте, Николай!

1. Нельзя работнику навязывать тот или иной Банк (карту, счет) при выплате заработной платы.

Поэтому, суд признает действия работодателя незаконными, и вынесет решение - перечислять заработную плату на счет в тот Банк, который хочет работник.

Действия работодателя вообще попадают под стать. 5.27 КоАП РФ,

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Что касается морального вреда, то с большей долей вероятности в компенсации морального вреда будет отказано, так как нравственных страданий он не испытывал (ст. 151 ГК РФ).

2. Выговор правомерен, так как сотрудник нарушил правила режима гибкого графика, что попадает под дисциплинарное взыскание согласно ст. 192-193 ТК РФ.

Но, увольнять не имели права, так как во-первых она не прогуляла работу, не отсутствовала на работе более 4 часов, во-вторых не совершила грубого нарушения трудового законодательства.

Согласно ст. 102 ТК РФ,

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

3. Фролову должны были оповестить о том, что ведется видео съемка, нарушение конечно имеется со стороны работодателя.

ОДНАКО, суд не встанет на сторону Фроловой, так как съемка в ее случае не относится к сбору персональных данных, мало того, никакое право на личную жизнь не нарушалось.

Личная жизнь за пределами работы, съемка происходила на территории работодателя.

Видеосъемку на работе можно вести только для рабочих целей.

Без прямого согласия запись нельзя выложить в интернет или передать посторонним. Это уже нарушение закона о персональных данных.

Поэтому, суд откажет Фроловой в иске. Право Фроловой на личную жизнь не нарушалось.

Всех благ Вам!

Здравствуйте Николай

1. Ответ на 1 вопрос:

Роструд прокомментировал положения ст. 136 Трудового кодекса в части права работника на выбор кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата. В ведомстве напомнили, что работник вправе указать в своем заявлении кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, или заменить такую кредитную организацию, а работодателям необходимо принимать меры по обеспечению этого права работников (информация Роструда от 25 марта 2019 г.).

Работодатель вправе оказывать содействие работнику по передаче личной информации в выбранный им банк для открытия банковского счета для последующего зачисления заработной платы. Не допускается навязывать работнику конкретные банки, в том числе под угрозой расторжения трудового договора или иных неблагоприятных последствий. Возникшая у работодателя необходимость выбрать банк не может рассматриваться как единственная для работника возможность получения заработной платы. Запрещается вводить работника в заблуждение относительно порядка получения заработной платы посредством сообщений о единственном банке, в который может быть переведена его заработная плата. Работнику разъясняется право заменить рекомендованный банк на другой банк, определенный самим работником.www.garant.ru

Вывод:

работодатель (ООО М) не имел право навязывать банк для получения заработной платы работником Петровым. Решение суда должно быть в пользу работника

2. Ответ на 2.2 вопрос

Нет не законно увольнение работника Степанченко по п.5 ч.1 ст. 81 ТК так как расторжение трудового договора по данной статье и части статьи законно в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, а у работника Степанченко был вынесен 1 выговор, что не предусматривало ее увольнение по данной норме права, при этом изменения в трудовой договор не были внесены, что так же предусматривает не законность выговора

Гибкое рабочее время — форма организации рабочего времени, при которой в определённых пределах работник может самостоятельно определять часы работы в смену. Устанавливается период полной отработки установленного суммарного количества рабочих часов (рабочего дня, недели, месяца).

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) согласно ст. 102 ТК

Любые изменения в график работы вносятся в трудовой договор, либо составляется дополнительное соглашение в порядке ст. 57 ТК

Так же и отменяется соглашение в письменном виде, путем издания приказа работодателем

3. Ответ на третий вопрос

Видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия:

видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей

работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда)

видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.

(определение Новосибирского областного суда от 15 января 2019 г. № 33-653/2019, определение Свердловского областного суда от 16 ноября 2016 г. № 33-20507/2016).

Ссылка работника на то, что введение работодателем видеонаблюдения нарушает его право на личную жизнь и охрану персональных данных - не состоятельна, так как практика судов показывает - отклонение данных доводов при рассмотрении таких споров

Съемка рабочего процесса не является раскрытием персональных данных работника и не подпадает по действие главы 14 ТК РФ, а также не нарушает конституционные права работника на неприкосновенность частной жизни, поскольку осуществляется в целях, связанных с трудовой деятельностью работника, а не для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо личную или семейную тайну.

(Определении Верховного Суда Республики Бурятия от 19 июля 2017 г. № 33-2917/2017, определении Мосгорсуда от 8 декабря 2016 г. № 33-49698/16, определении Свердловского областного суда от 25 марта 2016 г. № 33-5427/16, определении Ульяновского областного суда от 18 декабря 2012 г. № 33-3994/2012).

По смыслу п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ "О персональных данных" видеозапись работника все же является его персональными данными, а значит, обработка таких записей должна осуществляться в соответствии с правилами, предусмотренными как законом о персональных данных, так и главой 14 ТК РФ. Вместе с тем, осуществляя видеосъемку рабочего процесса, работодатель реализует предоставленное ему в рамках трудовых отношений право на контроль за исполнением работником своих трудовых обязанностей, а значит, в силу п. 5 ч. 1 ст. 6 закона о персональных данных обработка персональных данных в рассматриваемом случае может осуществляться без согласия работника.

Суд откажет в иске