Заголовок - Правомерно ли двойное взыскание за самовольное изменение рабочего графика?

Составили акт об опоздании на работу (сфабриковали, опоздания не было. Для ознакомления акт работнику не давали). Что делать (пошаговый план действий).

В какие сроки работника должны ознакомить с докладной запиской об опоздании на работу от начальника? Как работнику вести себя, если опоздания не было?

Галина Владимировна, спасибо за ответ. Опоздания должны быть не менее скольких-то минут? (есть какие-то временные рамки) и все-таки могут ли задним числом объявить об опозданиях и при увольнении рассчитать меньшую сумму з.п.? Вопрос №439982 от 26 апреля 2007 г. 09:20 Добрый день. Подскажите пожалуйста, можно ли уволить человека за опоздания? Если да, то какой давности может быть опоздание, как часто оно должно происходить и в каком временном размере? Спасибо. Существующие ответы: 26 апреля 2007 г. 09:33 Наталия, в Трудовом Кодексе РФ Статье 81 п. 6. сказано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в определенных случаях в том числе за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Еще одним основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником возложенных на него трудовых обязанностей относятся: - постоянные опоздания. Расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, установленном ст. 194 ТК РФ. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания Увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ)

Работодатель желает осуществить сокращение, уволив работника без каких-либо выходных пособий. Единственный аргумент работодателя - что в листе посещений (это лист по внутренний форме, без каких-либо подписей) неоднократно проставлено время прихода позднее официального начала рабочего дня, и найдутся свидетели (из числа работников фирмы), которые подтвердят неоднократные опоздания. На настоящий момент у работника не оформлено ни дисциплинарных взысканий, ни дисциплинарных проступков. Более поздний приход был устно согласован с начальником, который недавно уволился, поэтому работник приходил позже. Кроме того, сама работа всегда выполнялась вовремя и качественно. 1. Как вести себя работнику, чтобы добиться увольнения с компенсацией (по сокращению или по соответствующему соглашению сторон)? Знакомый юрист посоветовал: -заявить о необходимости выплатить компенсацию как при сокращении;-приходить на рабочее место к официальному началу рабочего дня;-не подписывать акты (ни об отсутствии на рабочем месте, ни об отказе подписывать первый акт));-в случае увольнения по дисциплинарному проступку подавать в суд;-в суде отрицать факты опоздания, поставив под сомнение внутренний лист приходов и показания свидетелей, не являющихся независимыми;-подтвердить в суде многолетнюю добросовестную работу документами, цитатами рабочей переписки и т.д. По Вашему мнению, нет ли ошибки в таком подходе, ведь фактически работник действительно приходил позднее? Уточняющие вопросы для понимания ситуации: 2. Насколько вообще может работодатель ссылаться при оформлении официальных документов на внутренний лист посещений? (Например, может ли работодатель оформить задним числом два акта об опоздании (отсутствии на рабочем месте), на основании внутреннего листа посещений, привлекая свидетелей, которые "вспомнят", что работника и правда не было с утра 3 дня назад)? 2. Если внутренние распорядки организации позволяют, может ли быть работник уволен на основании лишь двух дисциплинарных взысканий об опоздании (т.е., наложив дисциплинарное взыскание, а затем сразу еще одно задним числом, либо дождаться опозданию на минуту, и оформит второй акт)?

За однократное опоздание был вынесен выговор. По поводу опоздания была предоставлена объяснительная записка. О том, что я консультировала ребенка, находящегося в другом лечебном учреждении. Я являюсь заведующей отделением. Других нареканий и замечаний по работе не было. В определении тяжести наложенного взыскания есть личные мотивы. Возможно ли вынесение именно выговора за единственное опоздание? Если имеет место вынесение выговора, возможно ли наложение других санкций? Имеет ли смысл обжаловать выговор? Спасибо.

Галина Владимировна, спасибо за ответ. Опоздания должны быть не менее скольких-то минут? (есть какие-то временные рамки) и все-таки могут ли задним числом объявить об опозданиях и при увольнении рассчитать меньшую сумму з.п.? Вопрос №439982 от 26 апреля 2007 г. 09:20 Добрый день. Подскажите пожалуйста, можно ли уволить человека за опоздания? Если да, то какой давности может быть опоздание, как часто оно должно происходить и в каком временном размере? Спасибо. Существующие ответы: 26 апреля 2007 г. 09: 33 Наталия, в Трудовом Кодексе РФ Статье 81 п. 6. сказано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в определенных случаях в том числе за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Еще одним основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. К неисполнению или ненадлежащем у исполнению работником возложенных на него трудовых обязанностей относятся: - постоянные опоздания. Расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, установленном ст. 194 ТК РФ. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания Увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ) Наталия г.Москва.

По факту нескольких опозданий в пределах 30 мин. относительно начала рабочего дня были составлены 2 акта об опозданиях и на их основе 2 документально вынесеных дисциплинарных замечания, уже на основании которых работник бюджетного учреждения (городская поликлиника) был лишен части заработанной платы, а именно, всех вознаграждений в виде баллов за качественно и в срок выполненную работу, которая была выполнена именно таким образом (и даже перед опозданиями) с отработкой/компенсацией времени опоздания. Насколько здесь правомерно поступил работодатель (в том числе по ст. 192 ТК) лишив работника заработка в указанной части, которая составляет 2/3 от его месячного дохода в данном учреждении и составила в общей сумме 5100 руб. за месяц?

Администрация третирует, проверяет опоздания на работу, скажите, скажите опоздание на 1-2 мин считаетсч опозданием и как оно должно фиксироваться для выненсения выговора.

Работнику было вынесено дисциплинарное взыскание - замечание, за несоблюдение ПВТР (опоздание на работу). Работник написал заявление с просьбой предоставить ему копию заверенного приказа о дисциплинарном взыскании и копии всех оснований, указанных в приказе (акт об опоздании, докладная руководителя, копию ПВТР). По поводу приказа все понятно - копию предоставить обязана, но по поводу правомерности предоставления заверенных копий основания я сомневаюсь: имею ли я право, должна ли их предоставлять работнику и если не должна, то как могу обосновать, на какую статью сослаться? Заранее благодарю!

Правомерно ли наложение работодателем дисциплинарного взыскания за несколько опозданий в течение месяца. Данные опоздания были зафиксированы только Системой контроля и учета доступа (СКУД). Т.е. работодатель просто взял распечатку данных СКУД за месяц, запросил у работника объяснительную о причинах опозданий (причем не указав время, на сколько были опоздания в эти дни) и вынес дисципл. Взыскание. Нет ли здесь нарушения п.6 ст.86 ТК?