Работник узнал об увеличении оклада, но работодатель не выплатил компенсацию - история из жизни.
597₽ VIP
После сокращения работник узнал, что в период его работы было утверждено новое штатное расписание, с увеличением оклада по его должности. Но работодатель не заключил с работником дополнительное соглашение и выплачивал з/пл по более низкому окладу.
Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ
Дела об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 5.27 КоАП РФ (нарушения трудового законодательства) и ст. 5.27.1 КоАП РФ (нарушения законодательства в области охраны труда), вправе возбудить как непосредственно инспектор труда, так и прокурор по результатам прокурорской проверки (ч. 1 ст. 28.4 КоАП РФ).
Спросить
Нужно юристам ознакомиться с судебным решением ст 194 ГПК РФ,чтобы понять мотив суда, когда он указал на отсутствие дополнительного соглашения к трудовому договору.
Лично на мой взгляд суд необоснованно сослался на отсутствие дополнительного соглашения. Как могло быть дополнительное соглашение к трудовому договору стст 57 и 72 ТК РФ,если работодатель злоупотребил своим правом и не довел до работника информацию о новом штатном расписании и новом должностном окладе
На мой взгляд вам следует подавать апелляционную жалобу ст 322 ГПК РФ на такое решение суда.
В статье 330 ГПК РФ сказано:1. Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:
1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела
Вот и следует вам в своей апелляционной жалобы в качестве основания для отмены решения суда обосновывать, что суд неправильно определил обстоятельства имеющие значение для дела.Суд неправильно определил, что только наличие дополнительного соглашения является основанием для выплаты 17000 руб.
Спросить
К сожалению, вам не привлечь работодателя даже в судебном порядке! Работодатель может увеличить оклад, но он не обязан сразу заключать с работником доп. соглашение и увеличивать ему зарплату. Я работодатель, у меня есть 5 работников, я могу увеличить оклад в штатном расписании, но заключить доп. соглашение могу, например, с одним работником, а остальным оклад оставить без изменений, какой оклад прописан в ТД, такой и будет. Увеличение оклада не влечёт увеличения заработной платы для всех работников! Для одного, конкретного работника да, но не для всего коллектива! У вас в судебном решении должно быть прописано, почему вам удовлетворили повышение только в 1 тыс. рублей. Основание, скорее всего, инфляция, когда работодатели обязаны повышать заработную плату, но не в несколько раз, а с учётом коэффициента инфляции. Нет нарушения Трудового кодекса, вы сокращены и не являетесь работником предприятия.
Спросить
Здравствуйте,
За нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если это нарушение не связано:
с фактическим допущением к работе лица, не уполномоченным на это работодателем (т.е. работодатель не заключил с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ);
уклонением от оформления или ненадлежащим оформлением трудового договора либо заключением гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ);
невыплатой или неполной выплатой в установленный срок зарплаты, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ);
нарушениями государственных нормативных требований охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ),
ответственность устанавливается по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и включает:
1) предупреждение;
2) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;
3) штраф на ИП в размере от 1000 до 5000 рублей; 4) штраф на юридических лиц в сумме от 30 000 до 50 000 рублей.
4) штраф на юридических лиц в сумме от 30 000 до 50 000 рублей.
Итак, работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за любое нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3, 4, 5 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ. И, как показывает анализ судебной практики, чаще всего происходит привлечение работодателя к административной ответственности именно по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Невыплата или неполная выплата зарплаты
По ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ работодатель может быть привлечен к ответственности:
за невыплату или неполную выплату в установленный срок зарплаты и других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если они не содержат уголовно наказуемого деяния (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ), либо вследствие установления зарплаты в размере менее, чем предусмотрен трудовым законодательством.
Спросить
Добрый день!
Во-первых, отказ трудовой инспекции на том основании, что работник не состоит в трудовых отношениях уже. Трудовая инспекция обязана была провести внеплановую проверку и принять меры.
Как и прокуратура в случае обращения туда.
Если обнаруживается административное нарушение, то работодатель должен быть привлечен по ст.5.27 КАП РФ независимо от того работает ли заявитель сейчас или уже уволен.
В этом плане формальный отказ трудовой инспекции может быть обжалован бывшим работником в суд, Ст.218,219 КАС РФ,а также в прокуратуру.
Что касается индивидуальных трудовых споров - то да, ни прокуратура, ни ГИТ этим не занимается. Этим занимается только суд. ст.381 ТК РФ.
Если Вам суд отказал в части исковых требований, т о у Вас есть право оспаривания решения суда в апелляционном порядке, ст.320,330 ГПК РФ.
Спросить
Физическое лицо может подать административный иск. Но в вашем случае это обычный гражданский иск, а не административный.
Спросить
Марина, доброго дня Вам,
Отвечая прямо на Ваш последний вопрос:
Да, Вы вправе подать исковое, только никакое не административное, оно здесь не применимо, а в порядке ГПК РФ, по основаниям ст.ст.131-132 ГПК РФ.
Работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст.5.27 КРФоАП, если трудовая инспекция на основании Вашей жалобы установит факт нарушения трудовых прав, а дословно:
за любое нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3, 4, 5 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Отказ же трудовой инспекции Вы вправе оспорить в судебном порядке на основании ст.ст.218-219 КАС РФ.
С уважением!
С уважением!
Спросить
Здравствуйте Марина!
Вы можете подать иск в суд.
Так же можете написать жалобу в ГИТ и прокуратуру.
А ГИТ и прокуратура вправе привлечь вашего нанимателя к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ.
"Кодекс административного судопроизводства Российской Федерации" от 08.03.2015 N 21-ФЗ (ред. от 30.04.2021)
КАС РФ Статья 4. Право на обращение в суд с административным исковым заявлением
1. Каждому заинтересованному лицу гарантируется право на обращение в суд за защитой нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, в том числе в случае, если, по мнению этого лица, созданы препятствия к осуществлению его прав, свобод и реализации законных интересов либо на него незаконно возложена какая-либо обязанность, а также право на обращение в суд в защиту прав других лиц или в защиту публичных интересов в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.
Надеюсь мой ответ вам полезен!
Спросить
Марина, здравствуйте!
Сразу хочу обратить ваше внимание на то, что физическое лицо (гражданин) может подать административный иск, НО ваш случай ни в коем случае не попадает под него, у вас гражданский иск.
Поэтому, ответ юриста, который дает вам рекомендацию подать административный иск - неверный.
Совершенно не понятно о каком административном иске идет речь, когда вы уже судитесь согласно ст. 392 ТК РФ
1. Учитывая то, что работник уже не состоит в трудовых отношениях, ГИТ (Государственная Инспекция Труда) действительно такими спорами заниматься не будет.
Это исключительно судебное дело.
2. Отказ суда удовлетворить разницу от 17000 руб. считаю неправомерным и ссылка на отсутствие доп. соглашения это ошибка суда, который применил не правильно закон.
Очень часто не дают работникам подписывать доп. соглашения, тем самым скрыв увеличение заработной платы, это совершенно не означает, что работник не имеет права отстоять свои права.
Наоборот, суд должен был учесть тот факт, что работодатель не предоставил работнику на подпись доп. соглашение и вынести законное решение.
3. Я так понимаю, что решение суда первой инстанции уже вынесено, исковые требования удовлетворены частично.
Считаю, что решение необходимо обжаловать в судебном порядке, именно в части разницы от 17000 руб.
В соответствии со ст. 321 ГПК РФ, на подачу апелляционной жалобы у вас есть 30 дней.
1. Апелляционные жалоба, представление подаются через суд, принявший решение. Апелляционные жалоба, представление, поступившие непосредственно в апелляционную инстанцию, подлежат направлению в суд, вынесший решение, для дальнейших действий в соответствии с требованиями статьи 325 настоящего Кодекса.2. Апелляционные жалоба, представление могут быть поданы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, если иные сроки не установлены настоящим Кодексом.
4. К административной ответственности вы его не привлечете к сожалению, так как дело у вас уже рассматривается в суде, а ГИТ, которая обладает правом привлечь работодателя к ст. 5.27 КоаПРФ заниматься данным вопросом отказались.
Таким образом, я рекомендую наказать работодателя не административной ответственностью, а максимальной выплатой работнику, это разница от окладов, моральный вред (ст. 151 ГК РФ), возможно еще и другие выплаты. Но, чтобы точно сказать какие можно взыскать, необходимо видеть дело, а также решение суда.
Всех благ Вам!
Спросить
Здравствуйте Марина.
Согласно ч 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и другими принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а, следовательно, и с измененным штатным расписанием.
Таким образом, при изменении окладов по должностям помимо внесения изменений в штатное расписание работодателю необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником, занимающим соответствующую должность.
Вы имеете право подать административный иск к работодателю в соответствии со ст. 46 Конституции РФ и главой 22 КАС РФ.
Хочу обратить Ваше внимание, что согласно ч.1 ст. 219 КАС РФ административное исковое заявление может быть подано в суд в течение трех месяцев со дня, когда гражданину, организации, иному лицу стало известно о нарушении их прав, свобод и законных интересов.
У Вас этот срок пропущен и нужно суду предоставить доказательства уважительной причины пропуска срока.
Спросить
Моя задача привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. А именно, за то что он не заключил. Доп. соглашение в соответствии со штатным расписание на 17 тыс.
Спросить
Так в чем проблема! "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.05.2021) ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
следовательно у нас прямое нарушение ст. 72 ТК РФ, что 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса,-влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, ‒ от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц ‒ от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
СпроситьТК РФ Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора
Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Трудовая инспекция и прокуратура не занимается индивидуальными спорами. Только через суд.
Разве физическое лицо может подать административный иск?
СпроситьМарина может. Читайте мой вам ответ выше и под ответом авто подпись. В ответе приведена норма КАС РФ на основании которой физлицо может подавать иск административный. Я такие иски подавал и выигрывал. На приставов. Если что не понятно справшивайте в личных сообщениях.
Спросить
Ввели новое штатное расписание, в котором были изменены оклады. Со всеми сотрудниками были подписаны дополнительные соглашения по поводу изменения оклада. Как быть с сотрудницами находящимися в декретном отпуске? Надо ли с ними подписывать дополнительное соглашение сейчас или это надо сделать сразу после их выхода из декретного отпуска?
В организации сократили работника. 29.05.2015 работник получил уведомление о сокращении. Сроки соблюдены. Работнику не была предложина ни одна из вакантных должностей, в связи с их отсутствием. В организации действует такое правило, что вакантные должности висеть не должны. Т.е., как кто-то увольняется, должность убирается из штатного расписания и наоборот, если подразделению требуется работник, они подают заявку в отдел кадров и отдел кадров занимается поиском кандидата.
После того как кандидат найден, издается приказ о введении в штатное расписание должности.
За неделю, до того, как работник получил уведомление о сокращении, был издан приказ о введении в штатное расписание должностей, на некоторые из которых мог претендовать и работник. Мало того, должности вводились в штатное расписание, только спустя 3 месяца после издания приказа. Естьдоказательства того, что работодатель знал о предстоящем сокращении, еще за месяц до уведомления работника. Т.е., по сути, хоть и приказ о введении изменений в штатное расписание был издан за неделю до приказа о сокращении, работодатель знал, что работник может претендовать на эти должности, однако, он заключи договор с другим лицом, который пришел по собеседованию и готов был приступить к работе через 3 месяца, когда должность будет введена в штатное расписание.
Вопрос: можно ли заключить договор с работником, если должность, на которую он претендует нет в штатном расписании и появится только через 3 месяца?
Спасибо.
Когда я уходила в декрет по моей должности в штатном расписании был один оклад, на который временно взяли работника. Но за время его работы ему повысили оклад, и в штатное расписание ввели вилку оклада по моей должности. Когда я стала выходить на свое место мне дали мой старый оклад по низкому диапазону, что составляет разницу с окладом человека, которой сидел на моем месте более 20 %. Руководство объясняет это тем, что ей же индивидуально поднимали, а твой остался таким же каким был по трудовому договору. Правомерно ли это?
Сделали приказ к каждому сотруднику о повышении оклада-то что повысить оклад, составить дополнительное соглашение к трудовому договору, внести изменения в штатное расписание, и то что ознакомлен, затем общий приказ о принятии штатного расписания в новой редакции. Правильно ли?
, где должность 1-го заместителя начальника с окладом X руб исключена, а вместо нее введена должность заместителя начальника с меньшим окладом Y руб. в какой форме должен работодатель уведомить работника об изменении должности и оклада, является ли это изменением организационных или технологических условий труда, или уведомление должно быть как на сокращение одной должности (исключенной из штатного расписания) с предложением другой (введенной в новое штатное расписание) . Как должен быть уволен сотрудник в случае отказа от новой должности: по сокращению штата или отказ работника от продолжения работы в новых условиях.
Спасибо большое за помощь.
В новом утвержденном штатном расписании на 2016 год увеличен оклад всем сотрудникам предприятия. Делаю на каждого Дополнительное соглашение об увеличении оклада. Нужно ли ещё на каждого работника делать Приказ об увеличении должностного оклада?
В организации вводяться с 01.02.2011 новые оклады. Вводится в действие с 01.02.2011 новое штатное расписание. Какой оклад необходимо прописывать в договоре работников, принятых до вступления в силу нового штатного расписания, т.е. до 01.02.2011. Можно ли сразу делать доп. соглашение, что 01.02.2011 устанавливается новый оклад, сделав ссылку на соответствующие документы.
При сокращении численности/штата, на момент вручения уведомления о сокращении должен ли уже быть утвержден и подписан руководителем приказ о новом штатном расписании и сформировано новое штатное расписание, или эти документы могут быть утверждены после увольнения сотрудников (по истечении 2 месяцев.)? Спасибо.
Правомерно ли учреждение в следующей ситуации. 2 месяца назад я был переведен в другое структурное подразделение с тем же окладом. Как оказалось, по технической ошибке был принят на оклад выше, чем в штатном расписании. Сейчас мне выдали уведомление о снижении оклада. При этом другие сотрудники в этом подразделении на такой же должности и с такими же должностными обязанностями работают по окладу, на который меня приняли ошибочно. Их, в свою очередь, не уведомляют. Обьясняя это тем, что они были приняты на тот оклад до внесения изменений в штатное расписание в связи с введением новой системы оплаты труда. Правомерно ли снижают оклад только мне, и правомерно ли понижены оклады в штатном расписании при введении новой системы оплаты труда. При этом наименование должности и трудовая функция не менялись?
В нашей организации решили повысить оклады с 1-го января. Утвердили штатное расписание. У меня вопрос: какой документ необходимо затребовать с работника, если у него изменение оклада? Достаточно ли издать приказ о повышении оклада, на основании штатного расписания? И издать дополнительное соглашение к трудовому договору?
