Нарушение ТК РФ при сокращении численности в организации - работодатель не предложил сокращенным работникам вакансии

Хочется знать, является ли нарушением порядка проведения процедуры сокращения такой факт как не ознокомление с вакансией (хотя по факту ее и не образуется т.к это мера по изменению ШР в связи с изменением условий труда у другого работника, не подлежащего сокращению):

1) другому работнику присваивается категория (т.е. вводится изменение штатного расписания: ввод инженера 1 категории и исключение 2 категории)?

2) есть заявления работников о взвимном перемешении работников, не подлежащих сокращению, возможно ли не учитывать при этом интересы сокращаемого, ведь по факту высвобождения должности не происходит?

И еще одна сторона вопроса из обязанностей работодателя: есть временно свободное рабочее место (период отпуска по уходу за ребенком). Обязан ли работодатель предлагать эту должность сокращаемому, если он планирует временный прием на эту должность или это его право как поступить - предлагать/не предлагать т.к. это не является вакансикй и есть ли судебная практика восстановления рабоников по этим основаниям?

Правдали что после проведения процедуры сокращения: 1. Из штатного расписания должны быть убраны все сокрашенные должности?; 2. Существует запрет на объявление набора в течении полугода после проведения сокращения на сокращенные вакансии и их введение в штатное расписание? (если можно со ссылкой на норму, статью закона.

На предприятии происходит сокращение штата, работодатель обязан предупредить работника о сокращении за два месяца и предложить работу, однако организация действует как филиал и штатаное расписание формирует вышестоящая организация. Таким образом на момент предупреждения работников о сокращении шатата нет вакансий абсолютно никаких. Каким образом можно подстраховаться работодателю в данном случае.

Заранее благодарна.

В организации идет сокращение численности штата. Был издан приказ о сокращении, вручено уведомление за 2 месяца до предполагаемого увольнения, учтено мнение профсоюзного органа и прочие законодательно предусмотренные мероприятия. Однако, до сих пор не утверждено новое штатное расписание. Вопрос: будет ли соблюдена процедура сокращения если утвердить штатное расписание после всех вышеназванных процедур, но до издания приказа об увольнении работника? Какие в данном случае могут быть последствия?

Спасибо!

Запросила в отделе кадров -- подтвердить: наличие предложенной вакансии первичными документами.

Первичные документы-- это могут быть: сведения о выбытии работника с должности, по предложенной вакансии; или, приказ на увеличение численности штатного расписания, и сведения об ознакомлении начальника участка, заранее - прежде, чем мне предлагать вакансию, на этом участке.

Могу, ли получить сведения о движении работников на предприятии в районном управлении статистических данных за интерессующий меня период со дня предупреждения об сокращении. С УВАЖЕНИЕМ И НАДЕЖДОЙ! NATACHA.

Если определенные виды работ предприятие передало на аутсорсинг другой организации, то ведет ли это к изменению штатного расписания и сокращению численности работников, занятых на этих видах работ?

При имеющихся вакансиях сокращаемому сотруднику оные не были предложены. Можно ли на основании этого признать процедуру сокращения не законной и если да то не потребует ли руководство предприятия возврата выплаченных работнику компенсаций. Как сокращенному работнику получить копию штатного расписания на момент его уведомления о сокращении.

В организации производится сокращение штатов. За два месяца письменно уведомлены о сокращении 10 сотрудников. 5 других сотрудников уволились по соглашению сторон. Таким образом образовались свободные вакансии, в кол-во 5 мест, которые подлежат сокращению.

Вопрос: Как эти 5 мест удалить из штатного расписания, и когда утверждается новое?

У нас начинается процедура сокращения. Одна из сотрудниц, попавшая под сокращение, живет в Бурятии. Согласно ст. 81 ТК работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему сокращению, все вакансии, имеющиеся у работодателя в ДАННОЙ МЕСТНОСТИ. Обязаны ли мы предлагать нашей сотруднице из Бурятии вакансии в г. Иркутск, если прописка у нее Иркутская?

В нашей организации было проведено сокращение штата (2 единицы водителей). Решением суда водители были восстановлены в прежней должности спустя 6 месяцев. Суд ссылается на то, что работодатель нарушил процедуру сокращения, а именно сократил перечень вакансий. Т.е. в первый раз работнику было предложено 4 вакантные должности, во второй раз две. Причем не предложенные вакансии во второй раз на весь период процедуры сокращения были вакантными. Возможно ли подать кассацию и выиграть дело с такой формулировкой в решении? Благодарю.