Конфликт на рабочем месте - Работодатель начнет разбирательство о дисциплинарном проступке, даже если стороны примирились?

199₽ VIP

Здравствуйте.

Здесь все на усмотрение работодателя.

Здравствуйте, Ольга! Как минимум для проведения проверки и взятия объяснительных здесь есть основания (ст.192-193 Трудового кодекса РФ), если был факт нарушения локального нормативно-правового акта даже если у стороне нет претензий друг к другу. Однако это не значит, что кто-то будет привлечен к дисциплинарной ответственности.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Здравствуйте, Олег!

В данном случае никакого дисциплинарного проступка нет.

Поэтому с точки зрения закона, в том смысле в каком закон понимает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности - нет оснований для ее начала (ст. 192-193 ТК РФ).

Однако, судя по всему, в вопросе идет речь не о процедурах, которые предусмотрены ТК. А о некой внутренней процедуре.

Т.е. по сути как ее проводить - решает работодатель в локальных актах.

Единственное, что такая процедура не может противоречить закону. И не может влечь за собой принятие "карательных" мер.

Кодекс корпоративной этики, является внутренним документом.

Этический кодекс — документ, который регулирует вопросы внутренней деятельности организации, связанные с профессиональной этикой. Обычно в кодексе прописывают принципы, которым должны следовать сотрудники НКО в своей профессиональной деятельности; обязательства НКО по раскрытию информации о своей деятельности; правила поведения для сотрудников.

Исходя из того, то

В соответствии с ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.[b][/b]

Таким образом, если трудовым договором, установлены нормы деловой этики, а также обязанность соблюдать эти нормы, то применение к работнику дисциплинарного взыскания за нарушение норм деловой этики будет правомерным.

Вне зависимости от примерения сторон, это является дисциплинарным проступком.

Во избежание повторений, а также усугублений и в части примера для остальных сотрудников, руководитель действует правильно.

Это обыкновенный "междусобойчик", и прежде всего должен решаться между гражданами-рабочими. Если это только не касается производственных моментов, технологического процесса, отношений начальника и подчиненного.

Если это так, то работодатель может начать разбирательство по поводу ссору между рабочими за нарушение корпоративной этики, предусмотренной в локальных внутренних нормативных актах.

По итогам рассмотрения должно быть принято решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора в соответствии со ст.192 ТК РФ.

Увольнение не допустимо, т.к. данные обстоятельства не предсмотрены как основание увольнения по инициативе работодателя по ст.81 ТК РФ.

Применение штрафов будет расцениваться как превышение полномочий работодателя, ущемление прав работника и не предусмотренное трудовым законодательством.

В личном порядке по поводу конфликта стороны сами могут обратиться в правоохранительные органы.

Здравствуйте Олег!

Эта стандартная ситуация и единственная сложность в ее разрешении это то, что она произошла при свидетелях, т.е. в общественном месте и зафиксирована камерами, которые являются объективным контролем.

Поскольку этот документ регламентирует этические стороны поведения сотрудников компании в нем прописываются и соответствующие нормы ответственности, вплоть до дисциплинарных, которые, в свою очередь должны соответствовать нормам ст.192. Дисциплинарные взыскания ТК РФ.

Поэтому, несмотря на то, что между ними достигнуто примирение, работодатель, в учетом того, что конфликт произошел на глазах коллектива и для профилактики таких проявлений, вправе применить к ним одну из мер взыскания, указанных в этой статье:

1) замечание;

2) выговор.