Сокращение работников участка водоотведения и возможные последствия в случае судебных споров

597₽ VIP

Здравствуйте, Екатерина!

В принципе это возможно, поскольку законом не предусмотрено, что обязанности по содержанию, обслуживанию инженерных сетей водоснабжения и инженерных сетей водоотведения должны исполняться одним лицом.

Но при увольнении работников по п. 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) должны быть соблюдены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством (в частности, предупреждение не позднее чем за 2 месяца, предложение вакансий, выплата выходного пособия).

Екатерина, вводите процедуру ликвидации предприятия, и проблем не будет, предупредив об этом работников, за 2 месяца. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 13.06.2023, с изм. от 27.06.2023) ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Всего хорошего.

Здравствуйте!

Можете сократить.

Основания для проведения сокращения численности (штата) вы определяете самостоятельно, поскольку это входит в вашу компетенцию (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О).

Однако, чтобы избежать вопросов со стороны суда, будьте готовы обосновать свое решение.

Учтите, что можно одновременно сократить и численность, и штат, то есть сократить должности и количество работников в рамках одной должности. Запрета на это нет. В таком случае в приказе указываются должности и количество работников по ним, которые сокращаются.

Никаких вопросов относительно передачи водоотведения в другую организацию возникнуть не должно. Передача водоотведения в другую организацию не запрещено законом.

В случае судебных споров с работниками какие последствия могут быть?

Для того, чтобы не было проблем с работниками, необходимо соблюсти процедуру сокращения.

Имейте ввиду, что Вы не вправе сократить беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери, единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не работает, работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права, а также лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Работодатель может сократить персонал в случае проблем с деньгами и положением предприятия.

Но обязан уведомить персонал за 2 мес. с выплатой в итоге всех положенных сумм.

Если дела плохи, поможет процедура ликвидации предприятия, тогда ни у кого вопросов не возникнет.

Если все сделаете по закону, не должно быть в принципе проблем с работниками.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

- см. ст. 81, 178-180 ТК РФ

Здравствуйте Екатерина!

Та схема, которую Вы прописали простым договором не обойдется.

В данном случае, если коротко:

а) на основании ст. 63. Порядок ликвидации юридического лица ГК РФ в организации создается ликвидационная комиссия

б) издается приказ о сокращении

в) на основании ч. 2 ст. 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации ТК РФ, не менее чем за два месяца до увольнения уведомляются сокращаемые работники

г) Уведомляется служба занятости и профсоюзная организация при наличии

В другой организации:

а) вносится изменение в Устав или положение о добавлении нового вида работ

б) издается приказ о создании участка водоотведения

в) организуется прием сотрудников на работу

Судебные споры возникают из конкретных ситуаций, которых в вопросах ликвидации может быть множество. Спрогнозировать их заранее невозможно

Здравствуйте, уважаемая Екатерина!

Все юридические вопросы, связанные с сокращением работодателем численности или штата работников (о чем Вы пишите в своем этом вопросе), подробно регулируются статьями 81, 180, 179, 178, 318, 84.1, 127, 140 Трудового кодекса Российской Федерации (кратко - ТК РФ) и локальными нормативными актами работодателя.

Во-первых, если ваш работодатель проведет сокращение численности или штата своих работников этого участка водоотведения с четким соблюдением положений указанных статей, то переживать работодателю и его работникам, которые обязаны организовать эту работу (отдел кадров, юрист и т.д.), нет смысла.

Во-вторых, если трудовые права этих работников работодателем будут существенно нарушены при их сокращении, то придется работодателю в суде защищать свои права и финансовые интересы по искам сокращенных работников. В этом случае, как правило, работники с помощью юриста или адвоката, специализирующихся по трудовым спорам, требуют в суде:

1) Признать увольнение путем сокращения незаконным.

2) Восстановить работника на работе.

3) Взыскать с работодателя среднюю заработную плату за весь период вынужденного прогула (судебные тяжбы по таким делам могут тянуться месяцами).

4) Взыскать с работодателя сумму денег, например, 10 000 рублей за моральный ущерб (статья 237 ТК РФ).

5) Взыскать с работодателя судебные расходы истца, потраченные им, в т.ч. расходы по оплате услуг представителя (юриста или адвоката), а это по таким делам от 10 000 рублей.

В-третьих, в таких ситуациях юрист или адвокат, специализирующиеся по трудовым спорам, часто советуют сокращенным работникам обратиться с жалобой в прокуратуру, чтобы Юридическое лицо и (или) руководителя организации привлекли еще и к административной ответственности за нарушения трудовых прав работников на основании статьи 5.27 КоАП РФ, с которой Вы сами можете ознакомиться.

В-четвертых, что касается возможности передачи организацией своего участка водоотведения другой организации, то этот вопрос нужно рассматривать уже отдельно при получении по нему более полной информации о деятельности этой организации.

В-пятых, если работодателю нужно уменьшить численность своего персонала, то это можно сделать законными способами не только путем сокращения численности или штата работников, а и иными законными способами, в т.ч. через положения статьи 74 ТК РФ. Только все эти юридические и финансовые вопросы следует заранее с участием юристов, экономистов, бухгалтеров, отдела кадров изучить, проанализировать, а потом уже увереннее действовать, не нарушая грубо трудовые права работников и положения Трудового законодательства.

Удачи Работодателю в решении этого не простого трудового вопроса!

Здравствуйте, Екатерина! Можно сократить на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, т.е. по причине сокращения численности или штата работников организации, уведомив работников не менее чем за 2 месяца (ст.180 Трудового кодекса РФ) с выплатой выходного пособия и сохранением среднего заработка на период, указанный в ст.178 Трудового кодекса РФ. Не должно быть здесь вопросов, если деятельность становится экономически нерентабельной. В случае судебных споров работники вправе взыскать заработную плату, выходное пособие, компенсацию за неиспользованные отпуска и средний заработок на период трудоустройства за второй и в исключительных случаях за третий месяц.

Екатерина, здравствуйте 🤝

Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, работники могут быть сокращены по множеству оснований, включая сокращение штата или изменение организационной структуры предприятия.

Однако, при сокращении работников соблюдение определенных процедур и требований является обязательным, таких как предоставление предупреждения в письменной форме не менее чем за два месяца и предложение других свободных вакансий.

Передача участка водоотведения на обслуживание другой организации, как вы описали, может быть одним из вариантов реорганизации предприятия. Однако, при такой передаче возможны вопросы от работников и органов контроля, особенно если водоотведение и водоснабжение находятся на одной и той же территории и обслуживаются разными организациями.

——————

В случае судебных споров с работниками, последствия могут варьироваться в зависимости от конкретных обстоятельств и требований закона. Работники могут обжаловать сокращение, если считают его незаконным или несоблюдение процедур. В результате судебного разбирательства могут быть вынесены решения о восстановлении на работе, выплате компенсации за необоснованное увольнение или других возмещениях.

Если у вас возникли вопросы или проблемы с сокращением работников, рекомендуется обратиться за консультацией к любому юристу, который сможет оценить вашу конкретную ситуацию и предоставить соответствующие рекомендации.

Особенно надо обратить внимание на декретниц, если таковые есть

—————

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ

расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

————

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ

при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

————

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

————

Согласно ст. 140 ТК РФ

при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

—————

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в статье 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

—————

www.consultant.ru

С уважением, Дарья Алексеевна

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ работники предупреждаются об увольнении в связи с сокращением штата персонально и под роспись, чего в данном случае выполнено не было. В-третьих, работодатель не предложил ему все имеющиеся вакансии, хотя в организации были временно свободные должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Например, имелась вакантная должность специалиста контроля качества, но она была предложена другому сокращаемому работнику — менеджеру по закупкам. По мнению сокращенного работника, он имел преимущественное право на занятие этой должности, потому что у него было высшее образование, а у менеджера по закупкам — только среднее специальное. И, наконец, в-четвертых, работодатель, в нарушение требований Закона РФ т 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», не уведомил службу занятости о планируемом сокращении, хотя обязан был это сделать. Все это стало основными аргументами работника при обращении в суд с требованиями о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

Здравствуйте.

Не очень понятно, что из себя представляет участок относительно статуса и формы. В любом случае структурное подразделение.

Полагаю, все же, что не можете сократить всех работников без исключения, если речь не идет о ликвидации структурного подразделения. Скорее, это смена собственника (ст.75 ТК РФ) или перевод к другому работодателю (ст.72.1 ТК РФ). Тем более, в указанном Вами случае Вы и Центр занятости обязаны уведомить, и работникам предложить другую имеющуюся работу.

В ст.81 ТК РФ указано:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

А есть еще работники, которых сокращать нельзя по статусу (например, находящихся в декретном отпуске).

В соответствии со ст.75 ТК РФ:

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

В соответствии со ст.72.1 ТК РФ:

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Вот еще позиция Верховного Суда РФ (Постановление Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"):

16. В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Вместе с тем, понятно, что у другой организации есть свои работники, которые будут выполнять работы по этому переданному участку. Поэтому полагаю, что в случае, если будете действовать в рамках ст.75 ТК РФ, то далее сокращения возможны, если новый работодатель не сможет по объективным причина предложить этим работникам другую работу, либо часть работников откажутся от продолжения работы у нового собственника. В ст.75 ТК РФ указано:

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

С уважением.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник может быть сокращен по инициативе работодателя в случае ликвидации организации или сокращения численности и штата работников. Для этого необходимо соблюсти все требования трудового законодательства, включая проведение предварительной информации и консультации с профсоюзными органами или выборными представителями работников, предоставление возможности перевода на другую работу или предоставление компенсации в случае невозможности перевода.

Перед передачей участка на обслуживание другой организации, необходимо убедиться, что такое разделение согласуется с законодательством в вашей стране. Возможно, вам потребуется получить соответствующие разрешения или согласия от регулирующих органов, чтобы такое разделение было правомочным.

По поводу вопросов у каких-либо лиц, это зависит от конкретных обстоятельств, таких как законодательные требования и регуляторные положения в вашей стране. Если водоотведение и водоснабжение находятся под управлением разных организаций, возможно будут вопросы от контролирующих и надзирающих органов. Поэтому необходимо убедиться, что указанные действия соответствуют законодательству и требованиям.

В случае судебных споров с работниками могут быть различные последствия. Если работники считают, что их сокращение было незаконным или нарушило их права, они могут подать иски в суд с требованиями о восстановлении на работе, выплате компенсации и т.д. В конечном итоге, решение суда будет определять, было ли сокращение правомерным или нет.