Вопрос о сроке увольнения работника при совпадении болезни с окончанием двухмесячного предупреждения

Здравствуйте, Татьяна Александровна!

Все дело в том, что ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещает сокращать работников:

в период временной нетрудоспособности;

во время отпуска.

Работник подаст в суд и будет восстановлен на работе. А болеть он может сколько угодно. Что делать? Ждать когда выйдет с больничного. Вот тогда и увольняйте.

Удачи!

ТК РФ:

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Предлог "до увольнения" указывает на день увольнения - 25.12.2012 г., а работник представил б/л 24.12.2012 г., когда он еще числился на работе. Следовательно, день увольнения передвигается на дату, которая будет указана в б/л как "приступить к работе".

Далее.

Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 29.12.2012) "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2013)

Статья 7. Размер пособия по временной нетрудоспособности

ч. 2. Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам в размере 60 процентов среднего заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Но даже если работник уволился, его б/л подлежит оплате Вашим предприятием.

Далее.

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей "статьи 81" настоящего Кодекса.

Как разъяснено судам в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

(ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

29. В соответствии с частью третьей "статьи 81" Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой "статьи 81" Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ("статья 179" ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая "статьи ""180" ТК РФ).

В случае судебного разбирательства работодатель помимо уведомления должен представить доказательства того, что он выяснял наличие оснований для преимущественного права на оставление на работе, а также предлагал вакансии; а если вакансий нет, то доказывать, что их нет представлением штатного расписания, уведомлением в службу занятости и уведомлением в налоговую о численности работников и их должностей.