Скажите, пожалуйста, какими документами регламентируется порядок создания временных трудовых коллективов на предприятии.
Где можно получить такую информацию?
ответы на вопрос:
Убедительная просьба поточнее сформулировать свой вопрос, непонятно, что Вы подразумеваете под временным трудовым коллективом. Может быть Вы имеете в виду что-то другое?
Не выплатили зарплату целому коллективу, трудовой договор не был составлен, обещание так и осталось на словах, Что нам делать?
ответы на вопрос:
За защитой своих прав обращайтесь в прокуратуру.
Вам необходимо обратиться в суд для выплаты заработной платы.
У нас на заводе действует Коллектив по трудовым спорам. Что это за коллектив? Какие его обязанности и чьи интересы он защищает? Буду благодарна за развернутый и конкретный ответ. Спасибо.
ответы на вопрос:
Не коллектив, а комиссия по трудовым спорам
ТК РФ
Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.
Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.
По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.
Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.
Статья 385. Компетенция комиссии по трудовым спорам
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 60] [Статья 385]
Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Юлия, это комиссия по трудовым спорам. Ее деятельность регламентирована трудовым кодексом.
Статья 385. Компетенция комиссии по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам
Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
Согласно ТК РФ Статья 389. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам
Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда он не согласен с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
об отказе в приеме на работу;
лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст.391 ТК РФ).
Это орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которые возникают между работником и работодателем.
Данный орган создается из числа представителей работников и работодателя.
Существует определенный порядок его создания, принятия решений по каждому спору, порядок выдачи ордера, который является исполнительным документом (допустим с ордером о взыскании заработной платы Вы можете обратиться в обслуживающий работодателя банк с заявлением об исполнении решения и ордера).
Однако, действительность такова, что такие органы применимы в основном работодателями, например в целях исключить возможность списания с банковских счетов средств, так как банк в первую очередь обязан исполнить ордера комиссии по трудовым спорам.
В общем как и любой подобный орган, комиссия по трудовым спорам защищает в первую очередь интересы работодателя.
Вопрос в сфере Трудового кодекса, который поставил мой коллектив и меня в том числе в тупик. Государственное бюджетное предприятие (ГБУ), научное учреждение, работало 20 лет в сфере археологии. Директор наш возрастной и часто лежит в больнице, но все равно все документы подписывает он. Весной 2016 года в связи с кризисной ситуацией в Правительстве республики началась оптимизация рабочих мест, многие Министерства и руководящие структуры были сокращены или объединены. В связи с этим наш руководящий орган (вышестоящая организация, к которой мы относились, которая проверяла нашу работу и планировала нашу работу, кому мы отчитывались) упразднен. Нашу организацию передали в другое ведомство, наше ГБУ было переименовано в июле этого года (в ГБУ, но под другим названием). Теперь инспектор отдела кадров говорит нам, что в связи с переименованием предприятия, с июля месяца обновляются и даже в корне меняются и все должностные инструкции. Но вся фишка в том, что вменяемые инструкции по работе никак не подходят нашему профилю работы, той работы, которую мы выполняем сейчас. Т.е как бы нам в высшем руководстве поменяли название, не спросив нашего мнения, как бы так надо, без вопросов. А сейчас мы подозреваем, что может сложится такая ситуация, что нас хотят подвести под сокращение, т.е. оставить само предприятие, директора попросить оставить пост по возрасту. А на базе нашего предприятия уже новый директор будет принимать к себе на работу новых сотрудников, и явно это будем не мы. Нам, после введения новых должностных инструкций, которые будут соответствовать только названию нового предприятия, но никак не описывать рамки нашей работы, нам проведут в ноябре месяце аттестацию на соответствие каждого работника своей новой должностной инструкции. Естественно, как нам сейчас говорят И.О. директора и инспектор отдела кадров, никто из нас и даже они сами, не пройдут эту аттестацию, так как специфика работы у нас была иная, чем по новым должностным инструкциям. Ожидаем, что нас могут уволить, как не прошедших положительно аттестацию и уволить как за несоответствие занимаемым должностям (по новой инструкциям). У меня вопрос. Мы согласны, что нас могут уволить, как неугодных, но ожидаем, что это должно быть сделано через Биржу труда, чтобы мы на время поиска работы были социально защищены и обеспечены финансово. Но вполне допускаем, что увольнение каждого работника за несоответствие занимаемой должности как раз лишит нас права обратится на биржу труда, и самое главное получать финансовую поддержку с Биржи труда на время поиска работы. Вопрос: в праве ли так с нами поступить? Можем ли мы на время поиска работы рассчитывать на какую-нибудь финансовую поддержку со стороны государства?
ответы на вопрос:
Полагаю, что если Вас и уволят, то только по сокращению. При этом должны быть обеспечены ваши права, т.е. выплачены пособия. На биржу также Вы будете иметь право встать.
Относительно непрохождения аттестации - нужно смотреть Ваше положение об аттестации, порядок прохождения и пр. Он везде разный (ст. 8 ТК РФ).
.
Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)
ТК РФ, Статья 178. Выходные пособия
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 178 ТК РФ
Консультант Плюс: примечание.
Дополнительные основания выплаты выходного пособия установлены в статье 84 ТК РФ. Особенности выплаты выходного пособия сезонным работникам и работникам Крайнего Севера предусмотрены статьями 296 и 318 ТК РФ.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 56-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Открыть полный текст документа.
В трудовую инспекцию обратитесь с жалобой. Поскольку вас должны обучить по новым программам.
А проходить аттестационную комиссию по абсолютно по новым нормам неприемлемо.
Статья 354. Федеральная инспекция труда
ГАРАНТ:
См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 354 ТК РФ
Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).
Часть вторая утратила силу с 1 января 2005 г.
Информация об изменениях:
См. текст части второй статьи 354
Руководство деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет руководитель федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, - главный государственный инспектор труда Российской Федерации, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Российской Федерации.
Часть четвертая утратила силу с 1 января 2005 г.
Информация об изменениях:
См. текст части четвертой статьи 354
Информация об изменениях:
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 355 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона
См. текст статьи в предыдущей редакции
Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12125268/63/#block_354#ixzz4EM5kkdYt
Ответ на Ваш вопрос имеется в статьях Трудового кодекса.
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения
(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
Елена!
В первую очередь необходимо отметить, что переименование организации само по себе не влечет изменение трудовых отношений с работниками.
Во-вторых, изменение должностной инструкции (если при этом изменяются трудовые обязанности работника) является ничем иным как перевод на другую работу - изменение трудовой функции работника. А это допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).
Просто так изменить должностную инструкцию нельзя.
Поэтому каждый работник вправе отказаться от подписания новой должностной инструкции, если из новой инструкции следует, что изменяется трудовая функция.
Соответственно, если работодатель намерен изменить работнику трудовую функцию, но работник отказывается, то увольнение возможно только по сокращению. А при этом гарантируется выходное пособие, направление в службу занятости и другие гарантии и компенсации.
1. Консультации по таким вопросам всегда лучше проводить в рамках индивидуальной консультации у юриста просто потому, что необходимо уточнять множество нюансов, которые могут существенно изменить оптимальный для работника порядок действий.
2. Никакое переименование организации не влечет изменение должностных инструкций работников, а те, кто это утверждают - либо не понимают о чем говорят, либо банально врут Вам. Но если у Вас имело место не просто переименование, то всегда могут быть варианты, в связи с чем надо изучать информацию из ЕГРЮЛ по данной организации.
3. Пока Вы не подписали новую должностную инструкцию - никто не вправе увольнять Вас за несоответствие данной инструкции. Вы вообще не обязаны ничего подписывать и ст. 72 ТК РФ в таком случае гарантирует Ваши права на работу в тех условиях, на которые Вы соглашались при трудоустройстве.
4. Никакое несоответствие должности не лишит Вас права обратиться в ЦЗН для признания безработным. Принципиальным отличием Вашего увольнения по заключению аттестационной комиссии и увольнения из-за отказа работать в новых условиях - размер выплат, которые Вам обязаны выплатить при увольнении.
5. Финансовая поддержка государства в данном случае будет заключаться в правильном расчете увольняемого работника (но за работодателем надо при этом следить "в оба глаза"), а также пособие по безработице, которое Вы вправе получать при признании безработным независимо от оснований Вашего увольнения.
6. Повторю: вопрос слишком объемный, поэтому без личной консультации юриста Вам будет сложно получить требуемую информацию в полном объеме. Личную консультацию Вы можете получить у квалифицированного юриста, в том числе и на данном сайте.
Подобные нововведения обжалуйте в прокуратуре и инспекции труда.
1. Если изменения, которые вносятся в инструкцию, затрагивают условия трудового договора, то внесение таких изменений возможно лишь при условии заблаговременного уведомления работника об изменении условий трудового договора за 2 месяца. Если работник не согласен с изменением условий, работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у них вакантные должности, которые соответствуют его квалификации, профессии, уровню образования, в том числе и нижестоящие, нижеоплачиваемые. В случае отказа работника от предложенных вакансий он увольняется по п.7 статьи 77 ТК РФ.
2. Если внесение изменений не затрагивает условия трудового договора, то достаточно издать инструкцию в новой редакции и ознакомить с ней работника под роспись.
При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.
уважаемая Елена.
...
Вы задали юристам очень важный для себя платный юридический вопрос, надеясь получить от них более полные разъяснения с ссылками на конкретные нормативные акты, а не краткие ответы без ссылок на нужные нормативные акты.
...
Вы пишите: "Государственное бюджетное предприятие (ГБУ), научное учреждение, работало 20 лет в сфере археологии. ...Весной 2016 года в связи с кризисной ситуацией в Правительстве республики началась оптимизация рабочих мест, многие Министерства и руководящие структуры были сокращены или объединены. В связи с этим наш руководящий орган (вышестоящая организация, к которой мы относились, которая проверяла нашу работу и планировала нашу работу, кому мы отчитывались) упразднен. Нашу организацию передали в другое ведомство, наше ГБУ было переименовано в июле этого года (в ГБУ, но под другим названием)".
...
В указанном случае для вас всех важна не статья 74 Трудового кодекса РФ (кратко - ТК), а статья 75 ТК.
...
Статья 75 ТК. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения
(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
...
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
...
Далее Вы пишите: "Нам, после введения новых должностных инструкций, которые будут соответствовать только названию нового предприятия, но никак не описывать рамки нашей работы, нам проведут в ноябре месяце аттестацию на соответствие каждого работника своей новой должностной инструкции. Естественно, как нам сейчас говорят И.О. директора и инспектор отдела кадров, никто из нас и даже они сами, не пройдут эту аттестацию, так как специфика работы у нас была иная, чем по новым должностным инструкциям. Ожидаем, что нас могут уволить, как не прошедших положительно аттестацию и уволить как за несоответствие занимаемым должностям (по новой инструкциям)".
...
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил:
а) наличие нормативной основы (положения об аттестации);
б) осуществление процедуры проведения аттестации комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим положением;
в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории);
г) периодичность в проведении аттестации (работники подвергаются аттестации регулярно, как правило, по истечении определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке).
Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником.
...
Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 ч. 1 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
...
Решение об увольнении по рассматриваемому основанию может быть обжаловано работником в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ).
ГИТ в течение десяти дней с даты получения жалобы (заявления) должна рассмотреть вопрос о законности увольнения и в случае признания его незаконным направить работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
...
Одновременно с рассмотрением в ГИТ вопрос о законности увольнения может быть обжалован работником в суде. При этом нужно помнить о сроках подачи такого иска в суд, установленных статьей 392 ТК РФ.
...
В свою очередь, работодатель вправе обжаловать в суд предписание ГИТ с соблюдением установленного на этот счет порядка.
...
Судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.
...
Вы также пишите: "Мы согласны, что нас могут уволить, как неугодных, но ожидаем, что это должно быть сделано через Биржу труда, чтобы мы на время поиска работы были социально защищены и обеспечены финансово. Но вполне допускаем, что увольнение каждого работника за несоответствие занимаемой должности как раз лишит нас права обратится на биржу труда, и самое главное получать финансовую поддержку с Биржи труда на время поиска работы. Вопрос: в праве ли так с нами поступить? Можем ли мы на время поиска работы рассчитывать на какую-нибудь финансовую поддержку со стороны государства?"
...
Елена, у нас в России нет никаких "Бирж труда", которые имеются в Германии, Англии, США.
В России согласно статей 14, 3 Федерального закона № 1032-1 от 19.04.1991 "О занятости населения Российской Федерации" имеются Государственная служба населения и Органы службы занятости.
...
В случае увольнения с работы любой работник вправе обратиться по месту жительства (регистрации в жилом помещении по месту жительства) в Службу занятости для поиска новой работы и для признания себя безработным, что бы получить пособие по безработице. Для этого и надо внимательно изучить указанный федеральный закон № № 1032-1 от 19.04.1991 "О занятости населения Российской Федерации".
...
Естественно, если увольнение НЕИЗБЕЖНО, то лучше, если оно произойдет через п.2 часть первую статьи 81 ТК с соблюдением положений статей 180, 179, 318 ТК (статья 178 ТК не действует в вашем регионе)
...
Статья 318 ТК. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
...
Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
...
Елена, "по возрасту" вашего директора НЕ могут уволить, так как нет такого основания для увольнения в Трудовом кодексе РФ.
Но его могут уволить согласно статьи 75 ТК, выписку из которой я Вам сделал выше. Но это уже его проблема, а не ваша...
...
С учетом вашей информации, а также многочисленной судебной практики по аналогичным обстоятельствам, Вам следует не очень доверять и.о. директора и инспектору отдела кадров (вы пишите: Естественно, как нам сейчас говорят И.О. директора и инспектор отдела кадров), так как перед ними поставлена некая задача от вышестоящей организации по "оптимизации" кадров данной ГБУ.
Как они это будут делать, судя по вашей расплывчатой здесь информации, пока им самим даже не ясно.
Естественно это может быть проведено разными способами:
...
1. Через аттестацию.
2. Через статью 74 ТК.
3. Через статью 78 ТК.
4. Через понуждение разными способами написать заявление на основании статьи 81 ТК.
5. Через п.2 часть 1 статьи 81 ТК (это лучший вариант для работников).
...
Так что будьте БДИТЕЛЬНЫ, не доверяйте и.о.директора и инспектору кадров, кратким ответам юристов без ссылок на нужные статьи ТК, а хорошенько изучите многие положения Трудового кодекса РФ. Если в чем-то сомневаетесь, то своевременно обращайтесь за помощью к юристам, в т.ч. на этом сайте. Внимательно ознакомьтесь с Правилами этого полезного Сайта.
...
Знать свои права и обязанности, определенные Законами, это хорошо, но лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот.
В этом и может помочь разобраться конкретный юрист, в т.ч. с этого сайта по договоренности, после получения более полной и нужной информации по юридическому вопросу и нужных копий документов.
...
Удачи Вам.
Имеет ли право руководство ОАО заставить работать по субботам весь трудовой коллектив, за обычную плату, если на предприятии 7 часовой двухсменный график. Восьмичасовой рабочий день отменён в силу того, что руководство не может или не хочет обеспечить доставку рабочих до работы, транспорт ещё или уже не ходит. Спасибо.
ответы на вопрос:
Изменение графика является существенным условием договора, поэтому требуется письменное согласия работников, без такого согласия в одностороннем порядке работодатель не может изменить режим рабочего времени.
В силу трудового законодательства России не имеют никакого права заставлять коллектив работать в выходные дни.
Разрешается ли по закону вывешивать на стендах"Они позорят коллектив"сведения о нарушителях трудовой дисциплины? (прогулы, опоздания, появление в нетрезвом виде и ТД.)
ответы на вопрос:
Нет, это подпадает под закон "О защите чести и достоинства", Можете заснять этот стенд в привязке к помещению, где висит и требовать возмещения вреда.
Не согласна с предыдущим комментатором. Во-первых, с формальной т.з.: нет такого закона, правоотношения по защите чести, достоинству, деловой репутации регулируются Гражданским кодексом РФ (ст. 150 - 152). Во-вторых, не согласна по существу: защищать деловую репутацию работника имеет смысл тогда, когда посредством подобного стенда распространены были порочащие и не соответствующие действительности сведения. Как мне представляется, речь в вопросе идёт о другом - о случаях, когда подобные сведения действительности соответствуют (работник действительно привлечён к дисциплинарной ответственности). Как быть? На мой взгляд, работникам полезно ознакомиться с главой 14 Трудового кодекса РФ ("Защита персональных данных работника"). Как следует из ст. 88, работодатель вправе передавать персональные данные работника (ФИО работника и всё то, что с ним связано) в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя (имеется ввиду организация-работодатель, ИП-работодатель) в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Если локальным актом работодателя предусмотрена возможность передачи персональных данных работников неопределённому кругу лиц (иным работникам данного работодателя, посетителям и проч.) посредством их размещения на информационных стендах и работники под роспись ознакомлены с данным актом, то... можно. 
А в случаях, если в последующем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности будет отменён как незаконный, то можно и в соответствии со ст. 150-152 ГК РФ и деловую репутацию защищать.
С уважением. Юрист Людмила Евтушенко, предварительная запись на очную платную консультацию (в т.ч. по вопросам трудового права) по тел. 8-9514377276.
Исходя из статьи№134 Трудового Кодекса РФ,коллектив нашего предприятия подал заявление на имя исполнительного директора с прошением об индексации заработной платы. Какие дополнительные действия необходимо провести для успешного решения вопроса? Как предотвратить регрессионные действия со стороны руководства?
ответы на вопрос:
Сергей!
Индексация направлена на изменение размера номинальной заработной платы в прямой отношении с ростом потребительских цен на товары и услуги, когда по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Повышения уровня реального содержания заработной платы индексация не обеспечивает, поэтому в статье специально указано, что индексация лишь включается в механизм повышения реального содержания заработной платы, отнюдь не являясь единственным способом его обеспечения.
Индексации подлежит не только начисляемая заработная плата, но и другие выплаты, причитающиеся работнику. Так именно, в соответствии с частью третьей пункта 55 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, работодатель имеет право на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.
В настоящее время не существует единого комплекса гарантий проведения индексации, таких как установленный законодательством порог индексации, ее периодичность, минимальная величина и т.п. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию. Её правила определяются в зависимости от вида работодателя либо законами, либо коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом.
В организациях так называемого "реального сектора экономики", не получающих бюджетного финансирования, а также для работников работодателей - физических лиц порядок индексации может быть установлен отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом. В том случае, когда коллективный договор не заключен, а локальный нормативный акт не принят (например, при возникновении трудового отношения между двумя физическими лицами), правила индексации могут быть установлены в трудовом договоре.
Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатель вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок ее осуществления. Обычно индексация производится путем повышения тарифных ставок (должностных окладов), в зависимости от повышения которых следуют повышение величин надбавок и доплат стимулирующего характера и компенсационных выплат.
Учитывая отсутствие закрепленного законом механизма индексации, а также неопределенность в применении общероссийского или регионального уровней роста потребительских цен на товары и услуги и боязнь работников потребовать её проведения позволяют в большинстве своем в организациях индексация не производится. Поскольку обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги является обязанностью всех работодателей, то для начала это и следует объяснить работодателю о необходимости соблюдения требования статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации и о возможном наступлении административной ответственности за его нарушение по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
В случае уклонения от проведения индексации заработной платы, придётся обращаться в органы прокуратуры и федеральную инспекцию труда за понуждением работодателя в её проведении. Прокуратура, как орган осуществляющий надзор за соблюдением законодательства, вправе вынести работодателю представление об устранении нарушения трудового законодательства. Федеральная инспекция труда также может работодателя заставить провести индексацию путем выдачи ему предписания, которое обязательно для исполнения. Кроме того инспекция может наложит и административный штраф по указанной выше статье.
Надеюсь, что полученный ответ поможет всему коллективу добиться индексации.
Всего Вам доброго и до свидания.
По каким статьям трудового кодекса можно привлечь начальника за оскорбления, за грубое поведение и создание неблагоприятной атмосферы в коллективе, ровно также как доведения сотрудников до увольнения?
ответы на вопрос:
Здесь можно брать не только трудовой, но и Уголовный кодекс, статьи конституции.
«Защита чести и достоинства» «Превышение должностных полномочий» «Оскорбления» и т.д.
