Т.е. я должна по идее, уйти с работы, когда она вернется обратно из этого отпуска.

В данном случае при приеме работника условие о том, что работник принимается для замещения временно отсутствующего работника, видимо было оговорено сторонами трудового договора. Если работник был принят до вступления в силу Трудового кодекса РФ (1 февраля 2002 г.), то такое условие могло содержаться в приказе руководителя организации, с которым работника следовало ознакомить под роспись. Согласно новым правилам трудовой договор должен заключаться в письменной форме (ст.67 ТК РФ), где и должно быть зафиксировано условие о том, что работник принимается не на неопределенный срок, а на время отсутствия другого работника.

В соответствии с абз.1 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Таким образом, установлено, что на период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам, за ней сохраняется рабочее место.

В соответствии со ст.59 ТК РФ для замены временно отсутствующего работника может заключаться срочный трудовой договор. Если оформление нового работника происходило описанным выше образом, то работник принят на условиях срочного трудового договора согласно ст.59 ТК РФ. Под сроком в данном случае понимается период отсутствия работника (отпуск по беременности и родам), а под истечением срока - выход на работу отсутствующего работника.

Заключение срочного трудового договора имеет важное значение, поскольку в соответствии с ТК РФ такой договор прекращается в момент истечения срока (п.2 ст.58, п.2 ст.77).

Таким образом, в данной ситуации с работником, принятым на работу на время нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам, заключен срочный трудовой договор, который прекращается в момент выхода основного работника из указанного отпуска.

С другой стороны, в рассматриваемой ситуации на работника, принятого взамен отсутствующего, распространяется положение абз.4 ст.256 ТК РФ, согласно которому на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Таким образом, увольнение работника, принятого на время нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам и, в свою очередь, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, вытекает из п.2 ст.58 ТК РФ, однако при этом, расторгая трудовой договор с работником в период его нахождения в отпуске по уходу за ребенком, работодатель нарушает правило абз.4 ст.256 ТК РФ.

В такой ситуации, по нашему мнению, работник может быть уволен по инициативе администрации только после достижения ребенком трехлетнего возраста в связи с выходом на работу отсутствовавшего работника. Правовым основанием для увольнения являются ст.79 и п.2 ст.58 ТК РФ. Такой вывод объясняется тем, что норма п.2 ст.58 ТК РФ рассчитана на общий случай, безотносительно к тому, с каким работником заключен срочный трудовой договор. При этом положения ст.256 ТК РФ устанавливают особенности труда отдельной категории работников, т.е. являются специальными по отношению к норме п.2 ст.58 ТК РФ (ст.251 ТК РФ). В случае противоречия общей и специальной правовых норм, содержащихся в одном правовом акте (актах одного уровня), применяется специальная.