Изменение распорядка трудового дня - увеличение обеденного перерыва и перенос начала рабочего дня – законно ли и как осуществлять уведомление персонала?

199₽ VIP

Здравствуйте, Мария.

1) Является ли увеличение времени обеденного перерыва на 30 мин и соответствующий перенос времени начало рабочего дня с 9.30 на 9.00 изменением условий трудового договора?

В соответствии с частью первой ст. 100, ст. 189 ТК РФ режим рабочего времени (в том числе время начала и окончания работы, время обеденного перерыва) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. При этом, если режим рабочего времени конкретного работника отличается от общих правил, действующих у работодателя, соответствующее условие обязательно фиксируется непосредственно в тексте трудового договора. Если же работник трудится "как все", то условие о режиме рабочего времени в трудовом договоре в обязательном порядке не отражается, но до подписания трудового договора работник под роспись знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 68 ТК РФ, часть первая ст. 100, часть четвертая ст. 189 ТК РФ).

Таким образом, если в данном случае работодатель выступает с инициативой изменить режим рабочего времени, ему прежде всего необходимо внести соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются, а значит, и изменяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Представительным органом работников может выступать первичная профсоюзная организация или ее орган (ст. 30 ТК РФ). Если первичная профсоюзная организация в организации отсутствует, то представление интересов работников может быть поручено иному представительному органу, избранному на общем собрании (конференции) работников в соответствии со ст. 31 ТК РФ. Отметим, что если в организации представительный орган отсутствует, то работодатель утверждает локальный акт самостоятельно. Такой вывод позволяет сделать буквальное толкование части второй ст. 8 ТК РФ.

В том случае, если правила внутреннего трудового распорядка являются частью коллективного договора, изменения в них вносятся в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК РФ, с обязательной процедурой согласования проекта изменений сторонами коллективного договора - работниками и работодателем в лице их представителей.

В новой редакции правил внутреннего трудового распорядка необходимо указать новый режим рабочего времени (время начала и окончания работы, время перерывов в работе), а также дату, с которой он вводится. В силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, все работники организации должны быть ознакомлены под роспись с новой редакцией правил внутреннего трудового распорядка.

Однако работодателю для установления нового режима рабочего времени недостаточно только утвердить новую редакцию правил внутреннего трудового распорядка и ознакомить с ней всех работников под роспись.

По смыслу закона режим рабочего времени всегда является условием трудового договора, даже когда он не отличается от общих правил и поэтому может не указываться непосредственно в тексте договора. В силу ст. 72 ТК РФ изменение любых определенных сторонами условий трудового договора, в том числе и не подлежащих обязательному включению в трудовой договор, допускается только по письменному соглашению сторон этого трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Поэтому для установления нового режима рабочего времени работодателю необходимо заключить со всеми работающими сотрудниками соглашения в письменной форме, дополняющие трудовой договор условием о новом режиме работы. В соглашении указываются новое время начала и окончания работы, новое время обеденного перерыва, а также другие изменившиеся условия. Соглашение будет действовать с момента его подписания работником и работодателем или с иного дня, указанного в соглашении. До подписания указанных соглашений новый режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, будет распространяться только на вновь принимаемых работников.

2) Является ли правомерным доведение до персонала приказа об изменении распорядка трудового дня посредством рассылки по электронной почте?

Применение электронной системы документооборота отразилось и на желании работодателя упростить и кадровый документооборот организации. Во многих организациях он давно применяется. Однако, как выяснилось, минусов у безбумажной системы кадрового документооборота едва ли не больше плюсов.

Наличие большого объема рисков, отсутствие правового регулирования в области применения информации, полученной электронным путем по незащищенным каналам связи, сомнительность и практическая невозможность использования электронных документов в качестве доказательной базы при разрешении трудовых споров - все это, скорее, может быть против системы электронного кадрового документооборота, нежели за.

3) За какой срок и каким образом персонал должен быть уведомлен об изменении в распорядка трудового дня?

О предстоящих изменениях и о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (часть вторая ст. 74 ТК РФ). При этом, как разъяснено в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", на работодателя возложена обязанность доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (смотрите также постановление Президиума Московского областного суда от 28.09.2005 N 532).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель, в силу части третьей ст. 74 ТК РФ, обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается согласно п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (часть четвертая ст. 74 ТК РФ, п. "г" Обобщения практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам, 2003 г.).

Если в рассматриваемой ситуации отсутствуют обстоятельства, указанные в ст. 74 ТК РФ, то изменить режим рабочего времени будет возможно только по соглашению сторон трудового договора.