Внесение изменения в дату приказа о дисциплинарном взыскании

698₽ VIP

Суд лценит доказательства и доводы сторон - ст. 12, ст. 56 ГПК РФ и выгесет решение.

В процессе многое можно сторонам.

Лицо (зам. руководителя по кадрам) вынесло приказ о внесении изменения в дату приказа о взыскании. -нет такого права в ТК РФ.

Составили акт об отсутствии подписи работника ввиду его увольнения- то есть ему не предложили ознакомиться и не направили -нет такого права у работодателя в ТК РФ.

Ответчик представил этот приказ с актом в суд, и говорит судье: описка вышла, мы исправили. Вопрос: а что, так можно?= нет 192-193 ТК РФ не дают таких прав и ст 10 ГК РФ не отменена.

Вряд ли суд примет такие доказательства !-35 ГПК РФ и 56 ГПК РФ в помощь Истцу

Нет, так делать нельзя. Это грубая ошибка.

Суд почти наверняка не примет этот новый "исправленный" приказ. Дисциплинарное взыскание — это не бухгалтерская справка, где можно задним числом поправить цифры. Здесь важен момент вынесения. Менять дату первоначального приказа после увольнения сотрудника и, главное, после подачи им иска — это выглядит как подлог доказательств.

Судья сразу спросит — а почему исправляли только сейчас? Получили иск, испугались и начали "лепить" документы. Это убивает доверие ко всей позиции работодателя.

Тот факт, что кадровик написал объяснительную, ситуацию не спасает. Вина конкретного clerkа не снимает ответственности с организации в целом. Процедура дисциплинарного взыскания нарушена, и суд это увидит.

И этот акт об отсутствии подписи — чистая формальность, которая никого не обманет. Суд понимает, что уволившийся сотрудник физически не мог быть с ним ознакомлен.

Шансы выиграть у работодателя сейчас близки к нулю. Судья отменит взыскание, скорее всего, по формальному основанию — нарушение сроков и процедуры. Все остальные доводы истца уже могут даже не понадобиться.

Такие косяки исправляются не приказами, а грамотной позицией в суде, где нужно доказывать, что сама суть взыскания была правомерна, а описка — техническая. Но после таких манипуляций с документами это уже бесполезно.

В определенных ситуациях, ошибки в приказе могут быть исправлены, но согласно установленному порядку делопроизводства.

Так например, исправление ошибки в дате приказа о дисциплинарном взыскании через дополнительный приказ может быть допустимо, если это действительно техническая ошибка (описка).

Но, суд может рассматривать указанные обстоятельства дела и решать, насколько существенным является указанное исправление, нарушает ли действующее законодательство РФ.

Важно учитывать также, что дисциплинарное взыскание должно быть наложено в соответствии с ТК РФ и внутренними нормативными актами организации.

Нарушение сроков и процедур может быть основанием для признания приказа недействительным.

Работник в свою очередь, имеет право обжаловать приказ о дисциплинарном взыскании в судебном порядке.

Суд будет оценивать обоснованность вынесения взыскания, соблюдение процедур и наличие ошибок в документах. Исправление даты приказа может быть принято судом, как устранение технической ошибки, если это не повлияло на суть прав и обязанностей работника.

В суде каждая сторона должна представить доказательства и аргументы в поддержку своей позиции. Работодатель должен обосновать, что исправление даты действительно является технической поправкой и не влияет на законность наложенного взыскания.

В итоге, возможность исправления ошибки в приказе и его признание судом зависят от конкретных обстоятельств дела, аргументации сторон и доказательств, представленных в суде.

- см. ст. 8, 192-193, 352, 392 ТК РФ, ст. 3, 56, 131-132 ГПК РФ

Здравствуйте, уважаемый Сергей !

В данном Вашем случае, действия работодателя являются незаконными.

Так как порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен статьей 193 ТК РФ, и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», согласно которому именно на работодателе лежит «обязанность» по доказыванию наличия оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также при наложении взыскания обязанность учитывать тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

При наложении дисциплинарного взыскания был нарушен порядок его наложения, так как в соответствии со ст. 193 ТК РФ «до применения» дисциплинарного взыскания работодатель обязан был предварительно и в обязательном порядке направить уведомление и затребовать под подпись «письменное объяснение». И если только по истечении 2-х рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт» в силу ч.1 ст.193 ТК РФ.

В этой связи, в нарушение указанной нормы материального права, и обязательной процедуры устанавливающей порядок истребования в силу ст.193 ТК РФ «письменного» объяснения, до применения дисциплинарного взыскания, – работодателем - затребовано у Вас не было.

Таким образом, с юридической точки зрения, необходимо направить жалобу в Прокуратуру, для проведения проверки за незаконные действия, превышение полномочий, самоуправство и привлечение к ответственности (ст.10 ФЗ "О прокуратуре РФ" от 17.01.1992 N 2202-1).

В противном случае, возможно, обратиться с иском в суд и решать в судебном порядке (ст.131-132 ГПК РФ).

Рад был помочь!

Здравствуйте.

Нет, так нельзя. Но вопрос в том, нНа что именно это должно повлиять по мнению истца? Он уволился по собственному желанию. Что именно он обжалует и требует в иске?

Если трудовой договор расторгнут, то права и обязанности сторон прекратились. Вместе с увольнением прекратилось и действие дисциплинарного наказания.

Порядок дисциплинарного взыскания определен в ст.193 ТК РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников....

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

ГИТ г. Москвы в Письме от 21 апреля 2021 г. N 77/7-10590-21-ОБ/10-13415-ОБ/18-661 разъясняет:

Применение дисциплинарного взыскания возможно вплоть до прекращения трудового договора, трудовых отношений.

Трудовыми являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 15 ТК РФ).

Поскольку по общему правилу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, соответственно, его прекращение влечет прекращение трудовых отношений между его сторонами, за исключением случаев, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ (например, обязанность работодателя предоставить бывшему работнику копии документов о его работе — ст. 62 ТК РФ).

В случае когда трудовой договор прекращается, прекращаются и трудовые отношения, составляющие их права и обязанности сторон, даже при условии, что в последующем заключается новый трудовой договор между теми же сторонами. Соответственно, с прекращением трудового договора работодатель утратил право привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка.

Если же речь идет о признании увольнения незаконным, то нужно понимать, по каким основаниям. Например, если работник считает, что его собственное желание было вынужденным, то это обстоятельство он должен доказать.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено:

22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

С уважением.

Сергей, здравствуйте!

Да, так можно, и это довольно распространенная и грамотная тактика защиты работодателя в суде. Однако, ее успех зависит от деталей и от того, как суд оценит всю ситуацию в совокупности.

Получив иск, работодатель предпринял следующие шаги:

1. Установил виновного: Взял объяснительную с кадровика, которая признала ошибку. Это важно для внутреннего разбирательства.

2. Исправил ошибку: Издал новый приказ о внесении изменения в дату первоначального приказа о взыскании.

3. Зафиксировал невозможность ознакомления: Составил акт о том, что ознакомить уволенного работника с исправленным приказом невозможно.

Это классический механизм исправления опечаток и технических ошибок в документах. Суды, как правило, допускают такое исправление, если ошибка действительно является технической и не меняет сути документа.

Судья будет оценивать, является ли это исправление добросовестным и направленным на установление истины, или же это попытка "задним числом" придать законность незаконному приказу.

Закон не запрещает работодателю исправлять технические ошибки в своих документах. Опечатка в дате яркий пример такой ошибки. Работодатель не скрывает ошибку, а признает ее и исправляет. Объяснительная от кадровика и новый приказ доказательства этого. Суд может счесть, что неправильная дата сама по себе не является настолько существенным нарушением, чтобы автоматически отменять взыскание, если сам факт дисциплинарного проступка был доказан. Если докладная записка была составлена, работник получил ее копию, дал свои объяснения (где был не согласен), то процедура, по сути, была соблюдена, а дата в приказе описка. Цель исправления не ущемить права работника (он уже уволился), а привести документы в соответствие с фактическими обстоятельствами.

Однако, произошло формальное нарушение ст. 193 ТК РФ. Нарушен порядок применения взыскания. Взыскание применено до того, как руководитель ознакомился с докладной и объяснениями. Формально приказ недействителен с момента его издания. Работодатель исправил ошибку только после получения иска, что может быть расценено как попытка "залатать дыры" уже в ходе судебного спора, а не добровольное исправление. Работник не был ознакомлен с исправленной версией приказа, что также является отступлением от процедуры.

Судья не будет рассматривать исправление даты изолированно. Он изучит все обстоятельства дела был ли сам проступок работника доказан? Это ключевой вопрос. Если проступок (например, опоздание, неисполнение обязанностей) был реальным и работодатель может это доказать (докладная, объяснительная, табели учета и т.д.), то суд с большой долей вероятности проигнорирует техническую ошибку с датой, особенно после ее исправления. Была ли соблюдена основная процедура? Работнику были затребованы объяснения, он их предоставил (пусть и с несогласием), был ознакомлен с приказом. Это главное. Суд признает, что перепутанные даты — это описка, которая не искажает сути приказа.

Таким образом, ссылаясь на ст. 193 ТК РФ, ст. 200 ГПК РФ (по аналогии) и п. 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2, работодатель может обосновать свои действия, и суд, с высокой долей вероятности, согласится с таким исправлением.

Здравствуйте, Сергей.

_______

Нет, так делать нельзя. Работодатель не может исправить приказ о дисциплинарном взыскании после увольнения работника и после подачи иска в суд.

________

Приказ о внесении изменений, вынесенный нижестоящим должностным лицом (замом по кадрам), когда первоначальный приказ подписывал руководитель, является процедурно незаконным. Изменения должно вносить лицо, обладающее такими же полномочиями.

_________

Согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать строгую процедуру и сроки при наложении дисциплинарного взыскания. Недостоверность даты в приказе — это существенное нарушение процедуры, которое может привести к признанию взыскания незаконным.

Исправление приказа постфактум, особенно после возникновения спора, представляет собой попытку устранить процессуальные нарушения задним числом, что недопустимо. Суд должен оценивать законность действий работодателя на момент их совершения, а не после "исправления".

Даже если работник уволился по собственному желанию, он вправе обжаловать незаконное дисциплинарное взыскание, поскольку оно может негативно влиять на его трудовую репутацию и дальнейшее трудоустройство. Суд должен отклонить "исправленный" приказ как доказательство.

С уважением

Здравствуйте Сергей

В вашем случае работодатель нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности согласно ст.193 ТК РФ

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Не ознакомление вас с приказом о внесении изменения в дату приказа о дисциплинарном взыскании является нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности .

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка

___

При этом: В соответствии с п.61 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

___

Нормы Порядка, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, не содержат порядок исправления записи в трудовой книжке.

____

С уважением юрист М.Н.Абаева

Здравствуйте!

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Возможность внесения изменений в вводную часть приказа о применении дисциплинарного взыскания зависит от характера вносимых изменений. Например, если в приказе допущена опечатка или имеется неточность, не изменяющая дисциплинарного проступка, за который сотрудник привлекается к дисциплинарной ответственности, то внесение соответствующих изменений возможно. В этом случае сотрудника необходимо под роспись ознакомить с измененным приказом. Если же изменения касаются дисциплинарного проступка, то их внесение повлечет несоответствие документов, оформленных в результате применения данного дисциплинарного проступка (актов, докладных, служебных записок, объяснительной сотрудника) данному приказу. Поэтому вносить такие изменения неправомерно.

Здесь явное нарушение процедуры проведения служебного расследования (проверки), в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ.

К сожалению, Вы не написали , была ли назначена такая проверка в учреждении ? Ознакамливался ли работника с с материалами проверки? Давал ли он объяснения, показания в рамках проводимой проверки?

Создавалась ли комиссия для служебного расследования, назначаемая приказом руководителя?

Составлен ли по итогам расследования акт служебного расследования, в котором должны быть зафиксированы все обстоятельства расследования, выявленные доказательства, результаты опросов свидетелей, последствия проступка и т.д.

Проведено ли служебное расследование с учетом сроков применения дисциплинарного взыскания?

Суд, полагаю отнесется настороженно к новому исправленному приказу, тем более работник изначально был с ним не согласен. И если заявит в суде, что данное обстоятельство вынуждено побудило его написать заявление по собственному желанию, хотя таких намерений не было - стопроцентно восстановят, со всеми причитающимися выплатами!

Ответ отключен модератором

Ответ отключен модератором

Добрый день, Сергей.

1)Закон допускает исправление очевидных технических ошибок (описок, опечаток) в документах, в том числе в приказах.

-В частности, ст. 193 ТК РФ, которая регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий. Хотя прямого указания на исправление даты нет, общие нормы о делопроизводстве и возможность исправления ошибок подразумеваются.

2) Для исправления такой существенной ошибки, как дата, обычно издается новый приказ (или распоряжение), которым вносятся изменения в первоначальный приказ.

-Составление акта об отсутствии подписи работника ввиду его увольнения – это правильное действие, фиксирующее, что ознакомить работника с исправленным приказом невозможно.

3)Если ошибка была очевидной (дата раньше доклада-основания), и исправление сделано логично, судья может принять объяснение о “технической ошибке”.

4) Если вы не были ознакомлены с первоначальным приказом (или ознакомлены некорректно), то сроки для обжалования должны отсчитываться от даты ознакомления с исправленным приказом, или от даты, когда вы узнали о приказе, который был испрвлен.

5)В любом случае, вам нужно аргументировать так:

-Первоначальный приказ содержал техническую ошибку.

-Исправление этой ошибки было сделано законно и своевременно.

-Это исправление не нарушило ваших прав и не повлияло на законность вашего иска (например, на сроки обжалования).

-И, самое главное, не забывать про ваши изначальные аргументы о подделке документов и других нарушениях.

ст. 192-193, 352, 392 ТК РФ

Здравствуйте .

Нет, так нельзя.

Важно отметить,работник, ознакомленный с приказом и отметивший свое несогласие, фактически заявил о наличии претензий к содержанию приказа. Несоответствие дат является одним из оснований для такого несогласия.

Увольнение работника по собственному желанию не лишает его права обжаловать ранее примененные к нему дисциплинарные взыскания. Срок исковой давности для обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ). Подача иска в пределах этого срока является законной