Есть какие возможности и зацепки отстоять сокращение?

Вам необходимо проверить законность увольнения, например, насколько обоснованно руководство утверждает дублирование функций. Важно зафиксировать выполнение вами дополнительной неоплачиваемой работы, что свидетельствует о расширении функционала без соответствующего увеличения заработной платы. Поскольку вы близки к пенсионному возрасту, ваше увольнение может вызвать сомнения относительно дискриминации по возрастному принципу.

По статье 179 ТК РФ при сокращении преимущественное право оставления на работе имеют работники с более высокой производительностью и квалификацией. При равной квалификации предпочтение отдается предпенсионерам, лицам с двумя и более иждивенцами, работникам с длительным стажем у данного работодателя.

Требуйте письменное обоснование сокращения и доказательства дублирования функций. Невыплата за совмещение нарушает статью 151 ТК РФ - можете требовать компенсацию через суд или трудовую инспекцию.

Досрочная пенсия по статье 32 закона 1032-1 возможна при статусе безработного, наличии страхового стажа и невозможности трудоустройства.

Вопрос об обязанности работодателя обосновывать сокращение является спорным и разрешается судами различных инстанций на практике по-разному.

По одной из позиций, это является прерогативой работодателя.

По другой позиции, работодатель обязан обосновать необходимость сокращения.

В любом случае, работодатель обязан соблюсти следующие нормы закона.

ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 07.10.2022 N 376-ФЗ, от 25.12.2023 N 642-ФЗ, от 26.12.2024 N 498-ФЗ)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ".

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).