Спор о переходе на неполный рабочий день на предприятии железной дороги - как защитить права работников?

199₽ VIP

является ли в данном случае аргументом то что на самом деле численность не подтверждается расчетами и как отстоять в этом случае людей???

Андрей Владимирович, если вы председатель профкома обратитесь в вышестояшую профсоюзную организацию и отстаивайте свои права либо обжалуйте в суд

Нормы Трудового кодекса РФ позволяют по соглашению сторон устанавливать неполное рабочее время любой категории работников организации (например, проходящим обучение в данной организации (ч. 2 ст. 203 ТК РФ)).

Однако существует определенный круг лиц, для которых работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по их просьбе. К ним относятся (ч. 1 ст. 93, ст. 256 ТК РФ):

- беременные женщины;

- один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;

- женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком и желающий работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия;

- аспиранты, обучающиеся заочно (ст. 173.1 ТК РФ).

ЕСЛИ СОГЛАСИЯ РАБОТНИКОВ НА НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ НЕТ, ТО СООТВЕТСТВЕННО И НЕЛЬЗЯ ВВОДИТЬ НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ.

Перевод на неполный рабочий день: права и обязанности работодателя

Согласно трудовому законодательству в трудовом договоре между сотрудником и работодателем должны быть указаны общие обязательные и дополнительные положения. Процедура перевода на неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю потребует внесения определенных корректив в обязательные положения трудового договора.

Работодатель имеет право в одностороннем порядке внести изменения в условия договора, однако только тогда, когда подобная мера вызвана изменением организационных или технологических условий труда. Причем работодатель вправе внести изменения в данные положения только в случае невозможности сохранения прежних условий ввиду критичности ситуации.

Неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя могут быть введены с целью сохранения рабочих мест на срок до полугода (при обязательном уведомлении профсоюзной организации).

Введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели требует от работодателя предоставления доказательств относительного того, что данная необходимость вызвана изменениями в организационных либо технологических условиях труда, либо другими причинами. Работодатель обязан привести письменные доказательства.

Необходимо учесть

Основания экономического плана (к примеру, «исходя и затруднительного материально-хозяйственного положения организации») не могут выступать в качестве законной причины для внесения изменений в положения трудового договора относительно оплаты труда.

Следует помнить, что вносимые в договор коррективы не должны негативно отразиться на положении сотрудников в сравнении с положениями коллективного договора либо соглашения. К примеру, если в коллективном договоре организации указан определенный уровень заработной платы труда для конкретных категорий работников, то вносимые коррективы никоим образом не могут ухудшить данное положение.

Перевод на неполный рабочий день: процедура внесения изменений

Процедура внесения изменений в положения трудового договора осуществляется следующим образом:

1. Работодатель обязан ознакомить выборный орган первичной профсоюзной организации с решением о переводе на неполный рабочий день, а также выслать проект распоряжения и письменное обоснование. В пятидневный срок профсоюзный орган обязан отослать работодателю обоснованное мнение по данному распоряжению.

2. Если профсоюзная организация не согласна с решением работодателя либо имеет предложения по улучшению проекта, то работодатель может или согласиться, или в трехдневный срок прийти к устраивающему обе стороны решению. Если спорные моменты не были разрешены, они оформляются протоколом, после чего работодатель вправе издать распоряжение, которое может быть оспорено профсоюзной организацией в государственной инспекции труда либо судебных органах.

3. В случае достижения договоренности с профсоюзной организацией работодатель издает распоряжение о внесении изменений с обязательным указанием оснований, ставших причинами внесения изменений в положения трудового договора.

4. Работодатель должен письменно уведомить всех сотрудников, которых затронут данные изменения за два месяца до их введения. С этой целью работодатель должен ознакомить каждого сотрудника с данным распоряжением под расписку либо в индивидуальном порядке выслать каждому сотруднику письменное уведомление с перечислением внесенных изменений и повлекших за собой данные изменения причин.

5. Если сотрудника не устраивают новые условия договора, то работодатель должен письменно сделать предложение работнику занять другую вакантную должность в организации, которая соответствует квалификации сотрудника. Может также быть предложена возможность перевода сотрудника на нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу. В данном случае работнику предлагается перечень свободных должностей с перечислением обязанностей и указанием размера заработной платы. Данная работа должна вестись на протяжении двухмесячного уведомительного периода.

Введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели требует обязательного письменного уведомления органов службы занятости в трехдневный срок после принятия соответствующего решения.

Важные сроки

Еще один раз напомним важные сроки при переводе на неполный рабочий день.

1) Не позднее пяти дней профсоюзная организация направляет работодателю обоснованное мнение по поводу проекта о введении режима неполного рабочего дня;

2) Три дня есть у работодателя для того, чтобы прийти к «общему знаменателю» с профсоюзной организацией относительно изменения положений трудового договора и перевода сотрудников на неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю;

3) Не позднее чем за два месяца работодатель проводит ознакомление сотрудников с будущими изменениями в условиях труда под расписку.

4) На протяжении двухмесячного уведомительного периода работодатель предлагает сотрудникам свободные вакансии;

5) В трехдневный срок после принятия решения о переводе на неполный рабочий день работодатель обязан письменно уведомить органы службы занятости.

Результаты перевода на неполный рабочий день

1) Согласие сотрудника выполнять трудовые обязанности после перевода на неполный рабочий день. В данной ситуации стороны заключают письменный договор, в котором указывается новый режим рабочего времени;

2) Согласие сотрудника выполнять трудовые обязанности в данной организации, но в другой должности. В данном случае производится оформление перевода сотрудника на другую должность, и участники заключают дополнительное соглашение к трудовому договору;

3) Сотрудник отказывается от предложений работодателя. В таком случае происходит расторжение трудового договора согласно соответствующим положениям трудового законодательства.

Если нет причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), то и нужно указывать на отсутствие причины для применения сокращённого рабочего дня на предприятии.

Если увольняют двух работников, то на остальных работников должны быть возложены их трудовые обязанности путём перераспределения на остающихся работников.

Численность работников - это списочный состав работающих в организации. Под сокращением численности понимается фактическое уменьшение количества работников организации. Штат работников - это совокупность должностей. Под сокращением штата принято понимать исключение из штатного расписания должностей работников.

Действующее законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое решение о сокращении штата. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О указано, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Эта же позиция нашла отражение в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № 33-10321, в котором сказано, что вопрос о целесообразности сокращения к компетенции суда не относится, поскольку суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность работодателя.

Тем не менее, в ряде случаев суды всё же исследуют обоснованность и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий, несмотря на то, что данные обстоятельства не имеют правового значения и указанные вопросы работодатели вправе решать по своему усмотрению (Анализ Амурского областного суда судебной практики по трудовым спорам за 2007 год).

Уважаемый Андрей Владимирович !

К сожалению такая практика в организациях ОАО "Российские железные дороги" имеет место почти с момента создания этого монополиста в 2003 году Правительством РФ на основании Постановления № 585 от 18.09.2003 г. "О создании открытого акционерного общества "Российские железные дороги".

Мне пришлось до 1 января 2011 года поработать в этой компании юристом и начальником юридического отдела одного из Отделений Октябрьской Железной дороги - филиала ОАО "Российские железные дороги", а поэтому я не из "теории" и не по "слухам" знаю всю эту "кухню" по проведению мероприятий по переводу работников многочисленными организациями и филиалов ОАО "РЖД" на основании статьи 74 Трудового кодекса РФ (далее ТК).

Андрей Владимирович, в указанном Вами случае сами работники имеют право свои трудовые права отстаивать, а профсоюзы этих организаций конечно могут им в этом помогать. А что бы отстаивать свои трудовые права, нужно знать не только положения Трудового кодекса РФ, но и локальные Акты ОАО "РЖД", в т.ч. и новый Коллективный договор ОАО "российские железный дороги" на 2014-2016 г.г.

Согласно статьи 74 Трудового кодекса РФ (далее ТК) установлено, что:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Именно не знанием многими работниками ОАО "РЖД" основных положений этой статьи 74 ТК и пользуются многие управленцы многочисленных структурных подразделений филиалов ОАО "РЖД", вынуждая их смириться с такими нарушениями своих трудовых прав в данном случае и не только. Это касается той же ежегодной "снегоборьбы" в данной компании.

Удачи Вам.