Увольнение по прогулам - законное действие работодателя после простоя по вине администрации

Уважаемая Елена Петровна!

Работодатель вправе в силу причин технического, технологического или организационного характера объявить для работника простой по вине работодателя со всеми причитающимися выплатами. Об объявлении простоя работодателем должен быть издан приказ, с ним Вы должны быть ознакомлены под роспись. Никаких дополнительных соглашений к трудовому договору в случае объявления простоя законом не предусмотрено.

Если нет Вашей подписи на допсоглашении, нужно бежать в суд, пока месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, не закончился ("Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.") - Вас явно незаконно уволили (даже объяснительную не взяли, что нарушает ст. 193 ТК РФ ("До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.").

Нарушен порядок предусмотренный ст 193 тк рф. Обжалуйте в суд.

мне пришёл приказ на увольнения за прогулы законно ли это?

Не законно. После приказа об увольнении . Вас должны были ознакомить с требованиями о даче объяснений. а также с актом о своем отсутствии на рабочем месте и с приказом об увольнении.

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Елена Петровна, добрый день!

Как указано в ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, нужно исходить из того, было ли изначально в заключенном с Вами трудовом договоре указано структурное подразделение в качестве Вашего рабочего места.

Если было указано, то его изменение приравнивается к переводу, который, соответственно, производится только с согласия работника (кроме некоторых случаев временного перевода на срок не более 1 месяца).

Если структурное подразделение в трудовом договоре не было указано, то работодатель вправе переместить (а не перевести) работника в другое структурное подразделение, и это не будет являться переводом. Это будет являться перемещением и согласия работника не требует.

Насколько следует из Вашего вопроса, в заключенном с Вами трудовом договоре рабочее место определено, и это не котельная.

Поэтому, разумеется, Вы вправе были не подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору, воспользовавшись своим правом на дачу согласия на перевод,.

Работодатель не вправе был применять к Вам дисциплинарное взыскание в виде увольнения, поскольку то рабочее место, на котором по мнению работодателя Вы отсутствовали без уважительных причин (котельная), не определено Вашим трудовым договором и отсутствие на нём не может считаться прогулом.

Полагаю, что увольнение незаконно. Вы вправе оспорить его в суде, потребовать восстановления на работе (либо признания увольнения незаконным), компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.