1. Возможно ли принять сокращенных сотрудников на рабочие должности, на которые они отказались, со стороны?\n2. Как следует поступить при сокращении должности работника, временно переведенного на другую должность во время отпуска по уходу

Доп.компенсация 2 мес. среднемесячный заработок, по ст. 180 ТК РФ.

Два месяца - пребупреждение о сокращении, + два средних - выходное пособие, возможна выплата и за третий месяц по увольнении. В районах Крайнего Севера и к ним приравненных - до шестого месяца по увольнении. При условии, что работник не трудоустроится в этот период.

Уважаемая Инна.

1. Работница пишет заявление (в произвольной форме) на имя работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребёнком.

2. Работодатель издаёт приказ (распоряжение) о выходе работника из отпуска с такого-то числа.

3. Целесообразно вручить работнику уведомление о сокращении его должности.

4. Работница пишет заявление об увольнении её с работы (это письменное согласие заменяет заменит соглашение...) по сокращению до истечения сроков предупреждения.

Основание: ст. 180 ТК РФ - "Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении".

5. Издаёте соответствующий приказ об увольнении......

С уважением Тимошенко Владимир Андреевич.

Здравствуйте! Только после выхода на работу. Имеет право на выходное пособие по ст. 178 ТК РФ

Здравствуйте!Сейчас Вас не должно беспокоить- кому еще будут предложены вакансии.Главное,чтобы в соответствии с законом вакансии были предложены Вам.А вот если вам скажут,что свободных вакансий нет,,тогда Вы можете изложить свои доводы и претензии по поводу распределения свободных вакансий и обратиться в трудовую инспекцию или в прокуратуру.Удачи Вам !

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Поэтому ч. 1 ст. 180 ТК РФ закрепляет, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации.

Между тем предложение работнику только той работы, которая соответствует его квалификации, является недоработкой законодателя. Если занимаемая работником должность подлежит сокращению, то от работодателя необходимо требовать принятия всех возможных мер, направленных на дальнейшее трудоустройство этого работника. Такого же мнения придерживается судебная практика.

Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК РФ, Верховный Суд РФ пришел к выводу, что работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Об этом говорится в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление от 17.03.04 № 2).

Не зависит от стажа.

Если должность занята пусть даже и временным работником, то о каком приеме может идти речь? Какие основания для его увольнения?

Законом установлено преимущественное право для ОСТАВЛЕНИЯ на работе, а не для принятия на работу.

Всего доброго.

После 2 мес. со дня предупреждения работников можете уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отпуск не имеет значения - важно предупреждение.

Только в отпуске запрещено увольнять.

Здравствуйте! Можно уволить 29 сентября. Если работник вышел из отпуска, то имеет право отработать 2 месяца. Очень подробно описана процедура по проведению сокращения численности или штатов работников в СПС Консультант Плюс, в Комментариях к статье 81 Трудового кодекса РФ

Здравствуйте, Ирина!

Работников нужно уведомить не менее, чем за 2 месяца, желательно под подпись (чтобы потом не было проблем).

Отсчет двух месяцев начнется с даты уведомления.

Работник, который находился в отпуске, получит уведомление после отпуска и срок в два месяца будет отсчитываться от даты, когда он получит уведомление.

Здравствуйте Ирина.

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Если работников уведомили 3 июля, с 3 сентября можете оформлять увольнение.

Вам необходимо также направить работнику находящемуся в отпуске заказным письмом с уведомлением - уведомление о предстоящем сокращении, после выхода из отпуска он может быть уволен, т.к. в отпуске это недопустимо.

Статья 81 Трудового кодекса РФ:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Надеюсь, что смог Вам помочь в решении вопроса. Желаю успеха!

3 июля работникам выдадим уведомление и перечень вакансий

через 2 месяца со дня предупреждения работников можете уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

3 сентября можно уволить всех, кого уведомили в июле.

тот кто из отпуска вышел + 2 месяца

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации,

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Для отпускников Отсчитывайте 2 месяца с момента письменного уведомления под роспись. Иначе увольнение может быть признано незаконным.

Поскольку согласно ст. 180 ТК Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения, то если работник уведомлен 25.07.15г соответственно дата увольнения не может быть раньше 25.0915г. Сколько при этом работник отработает после начала мероприятий по сокращению, значения не имеет. Дата уведомления профсоюза и центра занятости также значения не имеет. Суд всегда считает, когда был уведомлен работник. Если даже уволен ранее, то изменяется дата увольнения, но работник не восстанавливается. Ето не самое главное нарушение, которое допускается работодателем. Главное в другом - если появляются вакансии, то их работнику необходимо предлагать весь период проведения мероприятий. Кроме того, часто восстанавливают если неверно применяются правила о преимущественном праве оставления на работе.

Желаю удачи.

ст. 180 ТК РФ:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения

Уволить работника по ст.81 ТК РФ можно через 2 месяца после вручения уведомления о предстоящем сокращении его должности . Вручить предупреждение можно и в период отпуска и в период болезни , обязательно под роспись . Уволить во время болезни или отпуска и т.п. работника , даже предупрежденного о предстоящем сокращении нельзя , это можно сделать в 1 день после того как он приступит к исполнению своих трудовых обязанностей . Если такого работника предупредили после его выхода из отпуска или Б\л , то с момента вручения предупреждения отсчитывайте также 2 месяца .

После издания приказа необходимо уведомить об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляются на каждого сотрудника и вручается под роспись. В уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание. В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии).

Согласно определению Конституционного суда Рф от 15.01.2008 № 201-О-П работодатель должен : уведомить профсоюз не позднее чем за два (а не за четыре) месяца до начала непосредственно увольнения работников. При угрозе массового увольнения этот срок увеличивается до трех месяцев.

Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.

Исходя из требований статьи 82 ТК РФ здесь нужно соблюсти срок три месяца Поэтому работник не может быть уволен раньше 29 сентября Согласно ст180 тК РФ срок уведомления работника о предстоящем увольнении не может быть менее 2хмесяцев.Поэтому работник может быть уволен 29 сентября .тогда выполняются требования ст82 ТК РФ о трехмесячном сроке и требование ст180 ТК РФ о сроке уведомления работника не менее 2-хмесяцев.(после 25 июля)

Увольнение 29 сентября-это первый возможный день увольнения,когда не будут нарушены требования закона поэтому увольнять работника можно и в любой день после 29 сентября,так как соблюдены требования по срокам не позднее (не менее) трех и двух месяцев.Исходя из такой формулировки по срокам на работодателе не лежит обязанность уволить работника сразу же по истечению срока уведомления.Трудовой кодекс РФ считает законным увольнениеработника и позже срока уведомления

-----Когда можно уволить работника по сокращению 26 или 29 сентября или 3 октября

---- Можете уволить по сокращению 26 или 29 сентября или 3 октября (ст.180 ТКРФ)

Или можете им предложить уволиться досрочно по сокращению численности и штата по ч.3 ст.180 ТКРФ. "Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении."

---А если с начала сокращения работник находился в отпуске и получил уведомление после выхода из отпуска 25 июля

В Трудовом кодексе РФ установлен запрет на увольнение сотрудника по сокращению в период его отпуска или временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время запрета на уведомление о предстоящем увольнении в указанные периоды законодательство не содержит.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, уведомление о сокращении должно быть вручено сотруднику персонально и под роспись. Исходя из указанного следует, что конкретный способ ознакомления сотрудника с уведомлением работодатель вправе определить по своему усмотрению. В[b] частности, он может направить уведомление заказным письмом. Подпись сотрудника на уведомлении о вручении письма подтвердит доставку корреспонденции и факт своевременного сообщения сотруднику о предстоящем сокращении. Кроме того, работодатель может воспользоваться службой курьерской доставки. При этом важно, чтобы сотрудник расписался в соответствующей квитанции курьера за полученное уведомление. Только при наличии подтверждающих документов (уведомления или квитанции с подписью получателя) можно считать, что сотрудник уведомлен о предстоящем сокращении должным образом.

Правомерность такой позиции подтверждается и судом (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 июля 2011 г. № 33-10541).

Течение двухмесячного срока предупреждения о сокращении начинается со дня, когда сотрудник ознакомлен под подпись с уведомлением о сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом срок истекает в соответствующее число последнего месяца предупреждения (ч. 3 ст. 14 ТК РФ).

При этом работодатель может предложить расторгнуть договор и до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. (ч.3 ст.180ткрф).

Но если Вы уведомление вручите работнику после выхода из отпуска , тогда придется ждать 3 месяца,если конечно не решиться уволиться досрочно по сокращению по ч.3 ст.180ткрф)

Уважаемая Ирина, здравствуйте.

Вы задали на этом Сайте важный для себя платный юридический ВИП вопрос, надеясь получить на него от юристов более полное, объективное разъяснение с ссылками на конкретные нормативные акты, а не краткие ответы без ссылок на нормативные акты или с ссылками не на нужные нормативные акты.

Все вопросы, связанные с расторжением работодателем трудовых договоров со своими работниками на основании пункта 2, части 1, статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), регулируются статьями 81, 82, 180, 179, 178, 318 (в районах К.С. и в приравненных к ним местностях), 373, 374, 375, 376, 84.1 ТК РФ. Эти статьи причастные должностные лица любого работодателя обязаны знать, как "таблицу умножения" и даже лучше, так как это и в их собственных интересах.

Ирина, Вам следует еще разобраться с вопросом и "массовом сокращении" в своей организации. Действительно ли это "массовое сокращение" или нет, а обычное согласно пункта 2, части 1, статьи 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации.

Если считать в этой организации именно "массовое сокращение", то в этом случае в общем (без конкретизации сокращаемых работников) получается следующее.

Работодатель уведомил (надеюсь надлежащим образом) Службу занятости населения о предстоящем "массовом сокращении" 26 июня. Ну с этим все ясно и не так опасно.

Также работодатель собирается уведомить профсоюзную организацию (Вы не пишите какую конкретно...) 29 июня о предстоящем "массовом сокращении"

3 июля планируете уведомить работников о предстоящем сокращении на основании статьи 180 ТК РФ.

Вот это как раз преждевременное уведомление, что может вызвать лишние и не нужные жалобы, в т.ч. по советам юристов этого сайта, в прокуратуру и в государственную инспекцию труда.

Ваш вопрос конкретный: "Когда можно уволить работника по сокращению 26 или 29 сентября или 3 октября???"

Итак, согласно статьи 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Так что не забывайте при этом о положениях Коллективного договора в своей организации, если он имеется.

Далее. Согласно статьи 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Также согласно статьи 373 ТК РФ, выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Согласно части 3, статьи 373 ТК Ф, в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Таким образом, если этот работодатель на основании статьи 82 ТК РФ 29 июня уведомит надлежащим образом профсоюзную организацию не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, то в указанном случае уведомлять конкретных работников о предстоящем сокращении численности или штата работников согласно пункта 2, части 1, статьи 81 и согласно статьи 180 ТК РФ работодатель вправе будет лишь с 29 сентября текущего года (это и есть уже начало проведения соответствующих мероприятий по сокращению численности или штата работников организации).

Уведомив конкретных работников о предстоящем сокращении 29 сентября текущего года, далее уже нужно соблюдать положения статей 180, 179, 178, 84.1 ТК РФ.

Если работники не пожелают уволиться по сокращению раньше истечения согласно статьи 180 ТК РФ двухмесячного срока, то уволить их возможно в указанном Вами случае не ранее 29 ноября текущего года.

Ирина, я приношу свои извинения за слишком краткое разъяснение такого сложного юридического вопроса. Но вопрос этот действительно очень сложный и очень серьезный, а информации по нем у Вас мало.

При этом нужно помнить работодателю, что при любом увольнении работники с помощью уже юриста или адвоката могут доставить работодателю не только лишние нервотрепки, но и серьезные проблемы, в т.ч. и финансовые, если юрист сможет найти серьезные ошибки при оформлении увольнения работника.

Так что при проведении таких мероприятий, о котором Вы спрашиваете у юристов этого сайта, полезна поговорка: "Семь раз отмерь, прежде чем отрезать".

Находится работник в отпуске, в командировке или на больничном, на него также распространяются положения статей 81, 180 ТК РФ, котрые обязан соблюдать работодатель при сокращении численности или штат работников организации.

Более подробно получить разъяснение на этот юридический вопрос можно по договоренности с юристом на этом сайте (для этого надо «подружиться» с ним на его странице), сообщив ему полную, нужную информацию по вопросу, при необходимости следует предоставить копии или фотокопии соответствующих документов.

Знать свои права и обязанности - это хорошо, но лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот.

Удачи работодателю.

Если массовое сокращение, мы предупреждаем службу занятости за 3 мес.- 26 июня о предстоящем увольнении, а работника увольняем через два месяца после выдачи уведомления (дата выдачи уведомления 3 июля) ??? работника увольняем 3 сентября, а три месяца (по службе занятости) истекает 26 сентября. Значит мы можем уволить работника раньше 3-х месяцев??? Для чего мы предупреждаем службу занятости за 3 месяца??? Где они учитываются???

Здравствуйте! В данном случае сокращение не связано с ликвидацией. После отпуска Вы должны выйти на свою работу и на свою должность с той же заработной платой.

Нет. неправомерно. Если еще есть время, вам могут предложить другие вакансии, но если вас уволят, то тогда у вас будут все основания для восстановления в судебном порядке.

Сразу подлежит сокращению, а за не использованный отпуск - компенсация