Сотрудница внешний совместитель находится в отпуске по уходу за ребенком, на её место принят основной сотрудник по договору до 1 мая 2014 г, но продолжает работать. Сейчас совместитель желает выйти на работу до окончания отпуска и оформится как на основную, т.к. с основной уволилась. Как поступить работодателю? Директор желает оставить основного работника, а совместителя уволить.
Помимо общих оснований для расторжения трудового договора с совместителем (ст. 77 ТК РФ) (ст. 81 ТК РФ – по инициативе работодателя) статьей 288 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) предусмотрено еще одно основание для расторжения трудового договора с совместителем, а именно: прием на его место работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель обязан предупредить совместителя в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
При для увольнения по данной статье очень важно, чтобы из оформленных с совместителем документов (трудового договора, приказа, записи в трудовой книжке) можно было бы сделать определенный вывод о том, что его работа действительно является работой по совместительству. В противном случае он может обратиться с иском о восстановлении на работе и выиграть этот спор. (см., например: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.05.1992).
Обращаю внимание, что если ребенку совместительницы менее 3-х лет, в случае расторжения трудового договора она может быть восстановлена на работе на основании ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (см. Определение Мосгорсуда от 02.03.2012 № 33-4023/2012).
Спросить
