Возможно ли уволить инвалида 3 группы по сокращению численности или сокращению штата?

Никаких ограничений для увольнения по соглашению сторон нет (ст. 78 ТК РФ). Ст. 81 и 261 ТК РФ в таком случае не применяется.

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ установлено, что допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Но в трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия соотносятся.

Отчасти такое невнимание законодателя можно объяснить тем, что порядок увольнения работников и при сокращении численности и при сокращении штата одинаков. Поэтому выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

Тем не менее, сокращение численности и сокращение штата - это разные мероприятия. Хотя преследуют они одну цель - улучшение деятельности организации, укомплектование штата работников таким образом, чтобы деятельность компании была наиболее эффективной. Поэтому, зачастую, когда на предприятии производятся серьезные структурные изменения в организации труда, оба эти явления имеют место одновременно.

Сотрудники, за которыми работодатель должен сохранить должностную позицию, перечислены в статье 261 ТК РФ: одинокие матери и отцы, если они воспитывают несовершеннолетнего ребенка-инвалида; одинокие родители, которые имеют ребенка (детей) до 14 лет; женщины с детьми до 3 лет; родители или иные законные представители, являющиеся единственными кормильцами несовершеннолетнего ребенка-инвалида, если второй родитель (или законный представитель) не имеет доходов; родители или законные представители детей младше 3 лет, которых воспитывают в многодетных семьях (где 3 и более ребенка), если второй родитель или законный представитель не имеет доходов; женщины, которые ожидают ребенка.

К сожалению, безусловной защиты по ч. 4 ст. 261 ТК РФ от увольнения по сокращению у Вас нет.

Вместе с тем, по

ст. 179 ТК РФ

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; ...

Кроме того, работодателем должны быть соблюдены и иные требования закона (ст.ст. 178, 180 ТК РФ)

В уведомление должна стоять дата вашего увольнения, если это 5 мая 2021 года, значит это ваш последний день работы. Последний день работы считается днём увольнения. Раньше Вас не имеют права уволить.

Здравствуйте.

Да, можно. Об этом указано в статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Здравствуйте.

Раньше окончания срока уведомления могут уволить с согласия работника, с дополнительной выплатой за оставшийся период.

Приказ о сокращении штата с одновременным увольнением сотрудника в связи с сокращением будет незаконен. Это будет законно, в том случае, если работник, письменно предупрежденный об увольнении за два месяца, сам изъявит желание расторгнуть трудовой договор, ранее истечения этих двух месяцев. Об этом он должен указать в своем заявлении. Соответственно, в этом случае, приказ о сокращении численности или штата и изменении штатного расписания, вступит в силу с даты увольнения работника.

В ином случае, согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Соответственно администрация должна издать приказ о намеченных мероприятиях по сокращению за два месяца до фактического сокращения численности или штата. В приказе также указываются необходимость уведомления сотрудников, подлежащих увольнению по сокращению.

При этом надо учитывать, что работодатель, намечая мероприятия по сокращению, при предупреждении работника, должен предложить ему, с его согласия, другую вакантную должность. При отсутствии вакантных должностей, это необходимо указать в письменном уведомлении работника. Следует также учесть положения ст. 179 Кодекса о преимущественном праве оставления на работе.

Также необходимо соблюдение прав работника на получение компенсаций, предусмотренных ст. 178 Кодекса.

Только при соблюдении указанных выше условий увольнение по сокращению будет законным, что поможет избежать возможного судебного спора с работником и ненужных материальных потерь.

С уважением,

Уважаемая Ирина!

Моим коллегой Вам дан прекрасный ответ. Самое главное, чтобы при ознакомлении с приказом о предстоящем высвобождении под расписку, работнику было вручено индивидуальное письменное уведомление, т.к. начало срока предупреждения начинается не с момента ознакомления работника с приказом под расписку, а с момента вручения ему , так же под расписку, письменного уведомления о предстоящем высвобождении с предложением вакантной должности или обоснованием отсутствия таковой.

С уважением А.И. Кузьмичев

Смотрите ст. 81 ТК РФ

Здравствуйте!

Совершенное верно. В силу ст. 81 ч. 1 п. 2 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

По состоянию здоровья Вы не можете уволиться. Вам надо пройти МСЭ, получить инвалидность и тогда увольняться в связи с полученной инвалидностью.

Уважаемая Наталья.

1. Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям (например "водителей").

Под сокращением численности следует понимать фактическое уменьшение числа работников организации.

2. "Вывести за штат" (или в распоряжение) это термины из военного законодательства.

А в соответствии со ст. 261 ТК РФ - Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (находящимися в декретном отпуске), одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, "по сокращению" НЕ ДОПУСКАЕТСЯ.

3. Другого работника на место "декретного" можно перевести только по срочному договору и только на период отпуска основного раюотника.

С выходом основного работника из отпуска, срочный трудовой договор с принятым на его место работником прекращается.

Здоровья вам и вашему ребёнку. До достижения им возраста 3-х лет вам ни какие сокращения не страшны.

С уважением Тимошенко Владимир Андреевич.

Добрый день. В чем вопрос заключается?

Новое штатное расписание должно быть утверждено ДО начала уведомления работников о предстоящем сокращении, а введено в действие - не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются.

Если порядок был вами соблюден и новое штатное расписание было утверждено до того, как сотрудники были уведомлены о сокращении, но, по какой-то ошибке, инспектору ГИТ новое штатное расписание не было предоставлено, вы можете предоставить ему дополнительную информацию о том, что такое штатное расписание у вас было (с заверенной копией нового штатного расписания, конечно).

В начале сокращения должно быть у Вас штатное расписание, иначе снова потребуют отмены приказов о сокращении. И да, работники теперь вправе работать еще 2 мес., пока Вы их не сократите. Сперва документ оформите, только потом уведомляйте персонал о сокращении.

Штатное расписание меняется в самом начале сокращения или в день увольнения утверждается новое штатное расписание?

Вообще если логически рассуждать работники еще 2 месяца работают, а мы их должности должны убрать?