Реструктуризация в организации - от увольнения до внезапного перевода.

398₽ VIP

Вы вправе обратиться в федеральную инспекцию труда. Государственные инспекторы труда проводят плановые и внеплановые проверки на всей территории Российской Федерации любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц). Основанием для проведения внеплановой проверки является, в том числе обращение или заявление работника о нарушении работодателем его трудовых прав (ст.360 Трудового кодекса РФ). Кроме того, согласно ст.392 Трудового кодекса РФ, Вы имеете право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст.393 Трудового кодекса РФ).

Нет. Вы вправе обратиться с жалобой в инспекцию труда. В соответствии с абз. 1 ч. 1 ст. 356 ТК РФ, федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ, государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Частью 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлена ответственность за нарушение трудового законодательства, которая предполагает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток

Добрый день, Елена Николаевна.

Порядок обжалования приказа об увольнении регламентирован статьей 392 Трудового кодекса РФ. Срок обращения в суд для обжалования увольнения составляет 1 месяц.

Отсчет с момента, когда работник получил на руки копию приказа об увольнении или трудовую книжку. Судебные расходы и пошлины работнику оплачивать не нужно.

Обжалуйте в суде, либо в Государственную Инспекцию Труда

Удачи Вам!

пишите жлобу в прокуратуру (ст 10 ФЗ "О прокуратуре" и жалобу в трудовую инспекцию, так же вы можете воссатновится на работу в судебном порядке, т.к. сокращение будет не законным Главное не пишите никаких заявлений об увольнении и сокращении

можете, конечно, жаловаться и в прокуратуру и правовому инспектору по труду, но Вам предложат обратиться в суд согласно ст. ст. 391 - 392 Трудового кодекса РФ.

Поэтому не тратьте время, и

1. или соглашайтесь на увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации - в размере трехмесячной заработной платы (выходного пособия) - ст. 178 ТК, можете и бОльшую сумму просить к выплате

2. или обращайтесь в суд при получении приказа об увольнении по сокращению, с иском о восстановлении на работе.Но перспективы по таким делам туманные, т.к. у работодателя есть право оставлять на работе более квалифицированных работников.

Статья 178. Выходные пособия

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 178]

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

1. Руководствуясь ст. 74 ТК РФ, работодатель может произвести изменение определенных сторонами условий трудового договора по собственной инициативе (за исключением изменения трудовой функции работника) только в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия работнику в размере двухнедельного среднего заработка на основании п. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Однако при прекращении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель должен, в случае спора, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовой функцией является работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

В первом случае предлагается вместо должности финансового директора – главного бухгалтера должность главного бухгалтера, в связи с чем частично изменяется трудовая функция сотрудника (часть трудовой функции снимается). Поэтому изменение условия договора по инициативе работодателя в данном случае не допускается.

Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Таким образом, в данном случае это будет являться переводом на другую работу, который возможен только с согласия работника.

2. В случае, когда работнику предлагается должность в новом структурном подразделении та же самая или ниже, но которая была в прежнем штатном расписании (например, начальник отдела – главный специалист), существенные условия договора тоже меняются. Однако если при этом изменится трудовая функция работника, то это также будет переводом на другое место работы.

Если же трудовая функция и должность не меняются, то работодателю следует издать приказ приблизительно такого содержания: «В связи с реорганизацией ООО «Малыш» в ЗАО «Великан» в форме преобразования считать Иванова И. И. с 15 декабря 2009 г. работающим в ЗАО «Великан».

На основании вышеуказанного приказа аналогичные записи необходимо внести в трудовые книжки и личные карточки работников.

Кроме того, с работниками необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовому договору со следующей формулировкой: «Стороны договорились с 15 декабря 2009 г. числа считать работодателем по настоящему трудовому договору ЗАО «Великан» в связи с преобразованием ООО «Малыш» в ЗАО «Великан». В дополнительном соглашении также следует отразить иные изменения в трудовых отношениях, происходящие в связи с реорганизацией.

3. С понижением должности трудовая функция также меняется, поэтому возможен только перевод работника на данную должность при его согласии в порядке, описанном выше.

Если всего этого не было, обращайтесь в инспекцию по труду.

НОВОЕ ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ТОМ, ЧТО СОКРАЩЕНИЯ НЕТ И ПРИКАЗ О СОКРАЩЕНИИ НЕ СООТВЕТСТВУЕТ ТК РФ. ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ ОТДЕЛА НЕ ОЗНАЧАЕТ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ, И НЕ ДАЕТ РАБОТОДАТЕЛЮ ПРАВО УВОЛЬНЯТЬ РАБОТНИКОВ ПО ЭТОМУ ОСНОВАНИЮ .

ВЫ ВПРАВЕ ПОДАТЬ ЖАЛОБУ В ГОС. ИНСПЕКЦИЮ ТРУДА, ПРИЛОЖИВ КОПИЮ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ И УВЕДОМЛЕНИЯ О СОКРАЩЕНИИ, ПРИКАЗА О СОКРАЩЕНИИ ШТАТА (ЕСЛИ ЭТО ВОЗМОЖНО) ИЛИ СООБЩИТЬ ОБ ИХ НАЛИЧИИ. Т.К. ИНСПЕКЦИЯ ИХ ВПРАВЕ ИСТРЕБОВАТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНО.

ВЫ ТАКЖЕ ВПРАВЕ НАПИСАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ В ПРОКУРАТУРУ С ПРОСЬБОЙ ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ В СУД В ИНТЕРЕСАХ РАБОТНИКОВ ДЛЯ ПРИЗНАНИЯ ПРИКАЗА НЕ ЗАКОННЫМ И ПОНУЖДЕНИИ К ЕГО ОТМЕНЕ. СТ. 45 ГПК РФ.

УВОЛЬНЕНИЕ ВАС ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ БУДЕТ НЕ ЗАКОННЫМ, ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ МОЖЕТ БЫТЬ ОБЖАЛОВАН В СУД В МЕСЯЧНЫЙ СРОК С ДАТЫ УВОЛЬНЕНИЯ - СТ. 392 ТК РФ.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

: примечание.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

примечание.

По вопросу, касающемуся применения судами статьи 180 Трудового кодекса РФ, см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 года.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 180 ТК РФ

примечание.

По вопросу, касающемуся предоставления дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, см. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Добрый день!

К сожалению, формально подобное сокращение не является нарушением. Работодатель вправе самостоятельно определять структуру штатного расписания, сокращать должности, вводить новые. В Вашем случае нужно обратить внимание на то, были ли соблюдены работодателем обязанности, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Ваша позиция может строиться на том, что работодателю было известно об имеющейся новой вакансии, но Вам она не была предложена.

Если будет установлено, что работодатель нарушил процедуру сокращения штата - Ваше увольнение будет признано незаконным. Однако, вряд ли у Вас будет желание продолжить работу в этой организации. О сокращении Вас обязаны уведомить письменно не менее чем за 2 месяца. Поэтому обдумайте, возможно, 2 месяцев будет достаточно, чтобы найти хорошую работу.

ТК РФ не позволяет произвола в отношении работника.

Ст. 3 ТК РФ указывает: "Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда."

Т. е. после предупреждения о сокращения спокойно обращаетесь в суд и пытаетесь остаться на своём рабочем месте, поскольку Ваше место имеется в новом штатном расписании.

Госпошлину не платите.

В принципе уволить Вас имеют право,однако в данном случае сильно нарушена процедура увольнения. Во-первых, Вас должны были официально уведомить о предстоящем сокращении штата. Во-вторых, если Вас увольняют по сокращению штата, то Вам должны начислить двухмесячную зарплату. поскольку у Вас сохраняется право на ее получение.

В связи с этим Вам необходимо обжаловать действия работодателя в комиссии по трудовым спорам, прокуратуре либо в суде

Елена Николаевна, добрый день!

В соответствии с изложенными Вами обстоятельствами, данная ситуация не является сокращением штата. Так, в соответствии со ст.74 ТК РФ это структурная реорганизация.

Поэтому в соответствии со ст.74 ТК РФ Вас должны были уведомить от такой реорганизации за 2 месяца и предложить перейти на новые условия труда. И вот в случае Вашего несогласия работодатель обязан Вас уволить по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ с выходным пособием в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ).

В этом случае Вы имеете право обратиться в Гострудинспекцию, а также обжаловать увольнение в судебном порядке.