Организация бюджетная, в связи с кризисом и эконом.

Уважаемая Вероника.

Внесение любых изменений как в трудовой, так и коллективный договор возможно только по соглашению сторон. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Пример формулировки

«С такой-то даты работнику устанавливается должностной оклад в таком-то размере»

«Пункт такой-то (о порядке премирования) из трудового договора с такой-то даты исключить»

Пункт такой-то трудового договора (регулирующий режим рабочего времени) изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается неполный рабочий день (неполная рабочая неделя) с такого-то числа. Продолжительность рабочего дня (смены) и общая продолжительность рабочей недели составит столько-то часов (при неполной рабочей неделе можно указать конкретные дни работы и их продолжительность)»

Трудовой кодекс не содержит прямых указаний на то, что условия оплаты труда могут изменяться в одностороннем порядке. Поэтому изменить условия оплаты труда, в том числе уменьшить размер должностного оклада, различных доплат и т. п. можно, подписав с работником соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Согласно статье 9 Трудового кодекса, в трудовой договор нельзя включить условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Но эта статья не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, снижающее работникам уровень гарантий, которые установлены трудовым договором (в том числе и размер заработка).

Даже если оклады установлены локальным нормативным актом компании, на который сделана отсылка в трудовом договоре (например, в штатном расписании), приказ о его изменении можно издать только после оформления допсоглашений с работниками.

Дело в том, что размер оплаты труда – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Хотя этот вариант загружает кадровую службу, он наиболее безопасен с точки зрения возможных претензий инспекции труда. Конечно, при условии, что новый пониженный оклад установлен на уровне не меньше МРОТ (на данный момент – 4 330 рублей по всей России, но, согласно статье 133.1 Трудового кодекса, региональные соглашения между работодателями и профсоюзами могут устанавливать более высокий размер).

Пожалуй, главный минус этой схемы заключается в том, что она подразумевает согласие работника с сокращением собственного заработка. Получить такое согласие, как правило, задача не из легких. Хотя, конечно, не исключено, что работодатель убедит лояльных работников в необходимости такой меры, тем более если она позволит избежать сокращения штата.

При заключении допсоглашений о новых размерах заработка имеет смысл выполнить требование, предусмотренное статьей 74 Трудового кодекса: не позднее чем за два месяца письменно уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Дело в том, что из текста данной статьи сложно понять, необходимо ли такое уведомление, если изменение условий трудовых договоров не связано с изменением организационных или технологических условий труда. Но во избежание претензий со стороны инспекции труда все же лучше будет перестраховаться.

Для компаний, в которых созданы профсоюзы (или иные представительные органы работников), изменение размера окладов в штатном расписании потребует также предварительного согласования с профсоюзом (ст. 135 ТК РФ).

С уважением, Т.В.