Изменение режима рабочего времени в организации с 1 июля - информирование работников

Необходимо ли уведомить работника об изменении режима работы за 2 месяца - с основного графика на суммированный учет рабочего времени?

В нашей организации работник отказался подписывать локальный акт — правила внутреннего трудового распорядка, в которых изменилась фраза «Ведется суммированный учет рабочего времени за год», а раньше была «Ведется суммированный учет рабочего времени». работник хочет суммированный учет за месяц, в нашей организации (она бюджетная) это невозможно, т.к. общее количество ставок распределяется на 3 работников, норма выработки часов каждый месяц разная, и у работника может выйти один месяц - норма, а другой месяц - меньше нормы. Если мы работнику поставим суммированный учет рабочего времени за месяц, то нам придется ущемлять других работков, ставя им норму выработки меньше. Также он не подписал дополнительные соглашения об изменении условий трудового договора, где написан суммированный учет за год. Что делать в этой ситуации (данные документы уже не подписаны работником 3 месяца, а писать акт уже поздно)?

Предположим работник Иванов И.И. с суммированным учетом рабочего времени по основной деятельности был принят на работу в эту же организацию по совместительству 01 июля 2013 г., и тут же был направлен в служебную командировку 02 июля 2013 г. на определенный срок для сопровождения груза на дальнее расстояние. Работник не имел фактически начисленной заработной платы и фактически отработанных дней за расчетный период по совместительству, до начала расчетного периода. (Предварительный график на совместителей не составляется). Как произвести расчеты с командированным работником? Исходя из чего рассчитывается его средний заработок? За сколько часов необходимо рассчитать средний заработок Иванову И.И.? Какая отметка должна отражаться в табеле учета рабочего времени работнику? За ранее спасибо за ответ!

Как должна уведомить организация работников, что у них изменится структура заработной платы без изменения размера зарплаты?

На основании определения суда эксперту было поручено про-вести судебно-бухгалтерскую экспертизу по вопросу порядка начис-ления и сумм к выдаче заработной платы работнику организации. Исходя из формулировки вопроса, эксперт должен был осуществить перерасчет сумм начисленной заработной платы работнику, а также выданной ему заработной платы. Экспертное исследование было ограничено определенным сроком работы этого лица. На начальном этапе исследования эксперт знал вопрос, на ко-торый необходимо было ответить, и имел в наличии материалы дела. Дальнейшие его действия относительно выдвижения и дока¬зывания предположений могли осуществляться по следующей схеме. Перед началом изучения материалов дела первое предположе-ние, которое мог выдвинуть эксперт исходя из постановки вопроса, было связано с тем фактом, что работник не согласен с расчетом суммы заработной платы, которая ему выплачивалась на протяже¬нии всего периода работы. Бухгалтер предположил, что разногласия касаются начисления заработной платы, так как в организации, ве-роятно, применяется нетрадиционный порядок расчета заработка. Так, сумма заработка могла складываться из основного оклада, раз-личных доплат, в том числе при отклонении от нормальных усло¬вий труда (выходные, праздничные дни, сверхурочная работа, со-вместительство и пр.), премий, отпускных, материальной помощи. При расчете заработка за какой-то промежуток времени бухгалтер мог допустить ошибку и нарушил трудовое законодательство, что послужило причиной спора. Соответственно уменьшение суммы начисленной заработной платы повлекло уменьшение суммы вы-данного заработка. Первое выдвинутое предположение требовало подтверждения. Из материалов гражданского дела (исковых заявлений, протоколов за¬седания суда, расчетов, бухгалтерских документов, актов проверок ин¬спекции по труду и пр.) эксперт узнал о том, что работник работал в организации, к которой предъявлен иск, в должности начальника структурного подразделения. За период его работы ему начислялась заработная плата, которая подтверждалась расчетными листками за каждый отработанный месяц. По расчетным листкам работник отсле-живал расчет начисленной и выданной ему заработной платы. Из материалов дела следовало, что порядок расчета, применяе-мый бухгалтерией, не соответствовал трудовому законодательству. Внутренние нормативные документы по оплате труда были состав-лены и утверждены с нарушением ТК. Кроме того, организация на-рушала режим рабочего времени и соответственно неверно начис-ляла заработную плату работникам. Следовательно, первоначальное предположение эксперта оказа¬лось верным и подтверждалось материалами дела. Эксперту следовало доказать нарушение порядка расчета зара-ботка работнику, подавшему иск, и рассчитать сумму заработка с учетом соблюдения требований ТК и фактически отработанного времени. Для этого он должен был собрать доказательства, т.е. бух-галтерские документы и прочую информацию, содержащую сведе-ния для расчета заработной платы. Для того чтобы доказать выдвинутое предположение, необходимо определить те документы, которые нужны для расчета эксперту?

О режиме суммированного учета рабочего времени. Есть ли ЗАКРЫТЫЙ перечень видов работ или категорий работников, для которых допускается введение режима суммированного учета рабочего времени? Или на любом предприятии для любой категории работников, выполняющих работы, на которые нет установленных норм времени (например, для работников творческих профессий или осуществляющих ремонт бытовой техники на дому), такой режим может быть введен, разумеется при согласии администрации и работников?

При изменении графика работы работников достаточно ознакомить их с приказом и подписать доп. соглашения или же все-таки необходимо персонально уведомить каждого работника за 2 месяца, при этом работники не против на переход на сменный график работы.

В организации будет изменяться коллективный Договора. В числе изменений, изменения касающиеся времени работы Хотелось бы уточнить нет ли необходимости уведомлять работников об изменении условий труда в соответствии со ст.74 ТК РФ, или после принятия коллективного Договора при ознакомлении с ним, работники уже будут уведомлены.

В связи с отсутствием спроса на оказываемые нашей фирмой услуги произошло резкое снижение объемов работ. Предполагая, что данный кризис временный, и для сохранения персонала в кризисных условиях, согласно ч.1 и ч.2 статьи 74 Трудового кодекса РФ, мы издали приказ о переходе на режим неполного рабочего времени с указанием причин данного перехода, и за два месяца до предполагаемого перехода на режим неполного рабочего времени выдали уведомления работникам. В уведомлениях, выданных работникам, есть пункт о том, что согласно ч.6 статьи 74 "Если работник не согласен работать в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор будет расторгнут в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ." Прошу разъяснить, вправе ли организация в случае увольнения работника по вышеизложенным причинам и по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, принять на его место другого работника, согласившегося на работу в режиме неполного рабочего времени?

Табель учета рабочего времени за полный месяц в бухгалтерию был отправлен 20 числа текущего месяца, 21 марта сотрудник вышел с больничного листа, был сделан корректирующий табель и отправлен в бухгалтерию. Но бухгалтерия отказалась делать расчет за месяц, т.к. начисления, с их слов, были уже сделаны. Но до конца месяца еще 8 рабочих дней. Правомерны ли действия бухгалтерии?