Как разрешить спор по поводу оплаты труда при отказе работников подписывать трудовые договора?
Очень нужна помощь в решении кадрового вопроса! Ситуация: Работники отказываются подписывать трудовые договора, по причине, что в ТД стоит оплата труда-согласно ШР, а они хотят чтобы была указана сдельная. Говорят, что им обещали сдельную оплату, мотивируя это каким то документов, который отказываются давать в руки для ознакомления, говоря, что у нас якобы есть его копия. Все работники (многие из них) работают не первый год, ТД были составлены ранее, но подписаны не были, а сейчас им всем они резко понадобились. Руководитель говорит, что оплата у них сдельная быть не может, т.к в организации такого нет, в ШР стоят оклады. И в приказах на работу стоят оклады. Что нам делать в данной ситуации? Пожалуйста, дайте совет со ссылками на ст. Законов и ТК. Спасибо.
Статья 143. Тарифные системы оплаты труда
ГАРАНТ:
См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 143 ТК РФ
Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
ГАРАНТ:
О Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и изменениях к нему см. справку
Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих см. постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37
См. также Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, принятый постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руково
Система ГАРАНТ: Подробнее ➤
Спросить
честно говоря, непонятно как у вас сотрудники много лет работают без трудового договора! Одна жалоба в трудовую инспекция - и вас ждут серьёзные штрафы!! Нужно создать конфликтную комиссию и письменно запротоколировать взаимные претензии! Но как вы будете это делать, когда люди и так у вас много лет работают - непонятно. у вас идёт игра по лезвию ножа. Можно, конечно, начать давить увольнением, но тогда точно жалобы и в Прокуратуру и в Трудовую посыпятся
Спросить
если ТД они не подпишут, то они не будут вашими работниками увольняйте всех по ст.77 п2. ТК РФ.
Спросить
Конечно, если дело дойдет до трудовой инспекции или суда, работодателю не поздоровится, поскольку на лицо масса нарушений со стороны работодателя:
1. По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).
2.В трудовом договоре не допускается формулировка "согласно ШР".
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
(ст. 57 ТК РФ).
Отсутствие в трудовом договоре обязательных сведений и (или) условий может быть расценено контролирующими органами как ненадлежащее оформление договора. За данное правонарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения - в соответствии с ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.
Однако если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
Теперь по поводу требований работников:
привлеките к конфликту свой профком. Пусть профком соберет расширенное заседание, на которое пригласит таких работников, представителя работодателя, бухгалтера. Обязательно составление протокола такого заседания.
После такого заседания ситуация для работодателя станет гораздо яснее.
Спросить
Наша организация в апреле 2009 года поменяла систему оплаты труда была повременная у всех сейчас она разделена на повременную и сдельную. В Положении об оплате труда это прописано. Сдельная оплата труда установлена в % от выручки, каждой должности свой процент. Каким документом мы должны утвердить эти % для каждой должности.?. В штатном расписании указаны оклады, т. к у нас есть материальная помощь которая расчитывается от оклада, к тому же она не меньше минималки, если за месяц работник ничего не сделал, то мы в любом случае начисляем минималку. Каким документом мы должны утвердить эти % для каждой должности.?
Работаю сварщиком на заводе. Была сдельная оплата труда руководители перевели на оклад. Проработали четыре месяца. Теперь снова хотят перевести на сдельную оплату труда. Вопрос сколько раз можно менять оплату труда. В течении года.
У меня сложилась следующая ситуация. Я устроилась в торговую организацию. Первый месяц работы считался как испытательный. Прием на работу и оплата труда была оговорена устно, соответствующих документов подписано не было. Проработав в этой организации 14 рабочих дней, я поняла, что эта работа мне не подходит. Когда поднялся вопрос об оплате за отработанные дни, работодатель начислил зарплату исходя из меньшей суммы оклада.
С этой суммой я не согласна.
Подскажите пожалуйста, как мне заставить работодателя оплатить отработанные мной дни исходя из договорной оплаты труда?
Спасибо.
У нас на предприятии в трудовом договоре строчка об оплате труда сформулирована следующим образом:"за исполнение трудовых обязанностей работнику гарантируется оплата его труда в соответствии с системой оплаты труда, действующей на предприятии" Примет ли налоговая такой договор, в смысле не начислит ли 24% налог. Если данная формулировка не подойдет, то что делать? На нашем предприятии работает ок.500 человек и перезаключать все трудовые договора будет очень тяжело. И в последствии при изменении зарплаты оформлять все доп. соглашениями тоже очень тяжело. Заранее спасибо за ответ.
Мне не предоставляют отгулы за ранее отработанное в праздничные дни. На работу меня вызывали по приказам, теперь говорят что все отгулы сгорели. Как теперь быть? Ведь и оплата не была произведена даже в одинарном размере, не говоря уже об двойной оплате за работу в праздничные дни. В приказе не был указан срок использования отгулов. Но даже если и не предоставлять отгулы, оплату то все равно должны произвести?
С 18.06.2018 г. был заключен трудовой договор между Предприятием и Работником. По договору работнику прописаны следующие условия труда и оплаты: 1.Работа является основным местом работы. 2.нормированный рабочий день, пятидневная рабочая неделя.3. Работнику устанавливается оплата в соответствии со штатным расписанием: оклад 8000 р., уральский коэффициент 15% ежемесячно. Других условий не прописано. Есть должностная инструкция, в которой прописанные ежедневные обязанности работника.
По факту работник получает на руки 2000 р.
В расчетных листах выдаваемые на руки прописаны дни и часы за которые фактически работник получал заработную плату. Получается, что велся табель, была норма стоимости часа труда. Но этого в трудовом договоре нет. Была устная договоренность, что работник делает всю работу и уходит, за это получает заработную плату. Других выплат не было. Нарушены ли права работника? Правильно ли начислялась заработная плата? Может ли быть заработная плата быть 2000 р. при выполнении всех своих трудовых обязанностей прописанных в должностной инструкции. Может ли работник обратится в Инспекцию труда по этому поводу?
Работаю в бюджетном учреждении на временной должности (на месте женщины, ушедшей в декретный отпуск) с 04.02.13 г. На момент трудоустройства коллективным трудовым договором был предусмотрен дополнительный отпуск 14 дней и материальная помощь. В трудовом договоре прописано, что отпуск предоставляется согласно коллективного договора, а материальная помощь выплачивается из фонда оплаты труда по заявлению работника в размере двух окладов согласно Положению по оплате труда организации. Весной эти два условия отменили для сотрудников, проработавших в организации менее года, т.е. для меня условия трудового договора ухудшились по сравнению с тем, что обещали на момент трудоустройства. Подскажите пожалуйста, на что в данной ситуации я могу рассчитывать? Могу ли требовать сохранения условий, которые были предусмотрены на момент заключения трудового договора?
Всем доброго времени суток! У меня по договору с работодателем установлена окладно-премиальная оплата, а в расчетке присутствует загадочное слово "сдельная оплата", а никакого дополнительного договора нет на эту сдельщину. Также мы не подписываем никаких бумаг на выполнение каких-либо показателей. Также работодатель урезает эту сдельную оплату если например сотрудник взял административный отгул мотивируя это тем, что не все часы в месяце были отработаны. Разве сдельная оплата труда зависит от количества отработанных дней? Законные ли действия работодателя?
Согласно штатного расписания работник занимает должность Руководителя отдела по работе с клиентами. (трудовой договор заключен на эту должность). На этого же работника выдана доверенность и в доверенности указана должность его как исполнительный директор.
Согласно этой доверенности работник подписывает договора и иные документы. Во всех договорах гражданско правового характера указывается работник как исполнительный директор. Зарплату работнику платят как руководителю отдела по работе с клиентами. Законна ли, в данном случае ситуация? Как правильно нужно сделать?
Думаю выдача работнику какой-либо доверенности, не изменяет каких-либо условий трудового договора.
Считаю если приняли его руководителем отдела, значит он руководитель отдела, а в должностной инструкции можно ли прописать обязанности по заключению договоров? Можно ли, должность назвать с определенного момента руководитель отдела-исполнительный директор. Скажите что делать в данном случае и как должны быть по закону при данной ситуации? Спасибо!
