Работа водогрейной котельной - возможность занять одному сотруднику, количество котлов и нормативная база

Добрый день, условия труда регламентируются Трудовым кодексом РФ, где указано, что рабочее место должно отвечать требованиям техники безопасности. Соответственно, требования о работе в одиночку с газовым котлом должны отвечать требованиям безопасности и прописаны во внутренних документах организации, так как именно администрация отвечает за соблюдение требований, в том числе и по безопасности условий труда.

Здравствуйте!

Посмотрите Постановление Правительства Российской Федерации от 6 мая 2011 г. № 354 "О предоставлении коммунальных услуг собственникам и пользователям помещений в многоквартирных домах и жилых домов" (Приложение № 1)

Это внутренние нормативы.

Здравствуйте Нина!

Возможно, в зависимости от имеющегося оборудования в котельной.

Здравствуйте! нет, не может.

Здравствуйте! Можно ли эксплуатировать котельную с паровым котлом паропроизводительностью 6-8 т/ч, с 2-х ступенчатым натрийкатионированием. обезжелезованием одним человеком в смену. Зимой еще плюс теплообменники отопления и циркуляционные насосы. Спасибо!

Уважаемая Валентина Анатольевна!

Имеется постановление Госстроя 1995 года # 65, в котором содержится, что штатная численность кочегаров определяется из количества подаваемого тонн угля в сутки и количества котлов.

Но, данное постановление носит РЕКОМЕНДАТЕЛЬНЫЙ характер., то есть работодатель может его не применять.

В вашем случае рекомендую требовать от работодателя провести оценку условий труда, если не согласится, обращайтесь в инспекцию по труду.

Дополнительно сообщаю, что раз Вы работаете непрерывно по 12 часов, без перерыва для приема пищи, работодатель ОБЯЗАН Вам оплачивать данное время (обеденное время, которого у Вас нет). Для этого в вашей организации должен быть соотвествующий локальный акт.

Если нет, также требуйте его принятие.

Это зависит от того что за котельная, какие меры безопасности принимаются в отношении нее, какие должностные инструкции утверждены, что именно на этот счет в утвержденных локальных актах и трудовых договорах (ст. 8, 57 ТК РФ)

Все зависит от организации рабочего процесса и должностных инструкций, а также подписанный трудовых договоров (ст.57 Трудового кодекса РФ) и положений локальных нормативных актов (ст.8 Трудового кодекса РФ). Если там такой порядок прописан, то должен быть допущен.

Должен быть допущен, если это предусмотрено. Но все зависит от того какая котельная, а также какие локальные акты, должностные инструкции и так далее, Ст.8,57 ТК РФ.

Здравствуйте, Инна!

Данное право работодателя должно быть прописано в локальных актах организации, в инструкциях по безопасности.

Статья 8 ТК РФ

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, это должно быть оговорено в НПА организации, но не факт что законно оставлять такой важный и опасный объект, без специалиста (оператора котельной с допуском к работе). см. Работник по эксплуатации оборудования, работающего под избыточным давлением, котлов и трубопроводов пара (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 декабря 2015 г. № 1129 н) Требования к опыту практической работы Практический опыт работы не менее одного месяца под руководством аттестованного машиниста (оператора) котла

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Здравствуйте. Если у Вас Нет графика сменности и Вы заранее не предупреждены, с СОБЛЮДЕНИЕМ ВСЕХ ТРЕБОВАНИЙ Трудового Законодательства то НЕТ. А Именно: Графики сменности могут быть постоянными или вводимыми на определенный период времени. Необязательно составлять график сразу на весь учетный период, особенно если он превышает один месяц. График может охватывать лишь часть учетного периода. При сменном режиме работа в течение суток может быть организована в две, три, четыре смены в зависимости от общей продолжительности рабочего времени и особенностей производственного процесса. При этом работники в течение определенного периода времени (например, месяца) имеют возможность поработать во всех сменах. На непрерывных производствах применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное (круглосуточное) обслуживание производственного процесса (в т. ч. бригадные графики сменности). Обычно применяются четырехбригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают три бригады, каждая в своей смене, а одна бригада отдыхает. Порядок чередования смен может быть прямым (после первой смены работник переходит работать во вторую, а затем в третью: 1–2–3–1) или обратным (после первой смены работник работает в третьей, а затем во второй, и цикл повторяется снова: 1–3–2–1). Прямой порядок чередования смен более распространен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму активности человека. Согласно ч. 3 ст. 103 ТК РФ графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. В случае оформления графика сменности в виде приложения к коллективному договору он вместе с текстом коллективного договора и другими приложениями должен обсуждаться при проведении коллективных переговоров и являться неотъемлемой частью коллективного договора. Следовательно, изменяться и дополняться графики сменности в этом случае могут только в порядке, предусмотренном для изменения и дополнения коллективных договоров, т. е. путем проведения коллективных переговоров (ст. 44 ТК РФ). Как правило, графики сменности являются «скользящими». «Скользящий» график означает постепенное перемещение рабочих и выходных дней работника согласно графику сменности относительно календарной недели, месяца, квартала и другого учетного периода. Между тем в настоящее время остается немало организаций, где между работниками и работодателем вообще не заключен коллективный договор. При отсутствии коллективного договора график сменности будет самостоятельным локальным нормативным актом. Допустимо сделать его приложением к правилам внутреннего трудового распорядка, сохранив порядок учета мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ) при утверждении этих правил для составления графика сменности. График сменности разрабатывается работодателем и утверждается лицом или органом, в компетенцию которого входит утверждение локальных нормативных актов организации согласно ее учредительным документам. Это может быть единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор, президент и др.), коллегиальный исполнительный орган (совет директоров и др.), общее собрание учредителей и т. п. Если график сменности является самостоятельным локальным нормативным актом, то он должен утверждаться с учетом мнения представительного органа работников и отвечать требованиям ст. 8 и 372 ТК РФ. Если у работодателя нет профсоюзного или иного представительного органа работников (что встречается так же часто, как и отсутствие коллективного договора), график сменности утверждается (в т. ч. изменения и дополнения к нему) только лицом или органом, в компетенцию которого входит утверждение локальных нормативных актов. (Изменение и дополнение графика сменности должно происходить в том же порядке, который установлен для его утверждения) Поскольку в течение определенного периода количество рабочих и выходных дней, а также продолжительность ежедневной работы могут быть различными, работник должен заранее знать, каким будет график его работы в течение предстоящего периода. Поэтому работодатель обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Поскольку в течение определенного периода количество рабочих и выходных дней, а также продолжительность ежедневной работы могут быть различными, работник должен заранее знать, каким будет график его работы в течение предстоящего периода. Поэтому работодатель обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Графики сменности являются обязательными для обеих сторон трудового договора, поэтому работодатель не может вызывать работника для выполнения трудовых обязанностей вне графика, за исключением случаев привлечения работника к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ), а также к работам в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Работник не может по своему усмотрению изменять график смен и меняться сменами с другими работниками. Нарушение работником определенного режима работы при отсутствии уважительных причин является дисциплинарным проступком. С учетом того, что режим рабочего времени относится к числу обязательных условий трудового договора, сменная работа непременно должна быть установлена (согласована) в трудовом договоре при приеме работника на работу. Если введение (изменение) графика сменности связано с изменением режима рабочего времени, определенного трудовым договором (например, привлечение к сменной работе работника, трудовой договор которого не предусматривал такого условия, или изменение двухсменного режима работы на трехсменный), то должны соблюдаться требования ст. 72 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон. В случае же если введение (изменение) графика сменности обусловлено изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то о его введении и о причинах, вызвавших необходимость такого введения (изменения), работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Оформить такое изменение необходимо путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Таким образом, требование о доведении графиков сменности до работников за один месяц до их введения касается в первую очередь тех, кто изначально был принят на работу в сменном режиме, и это указано в трудовом договоре, т. е. определено количество смен в сутки (две, три и т. д.), их продолжительность и т. п. В графике же отражается только распределение этих смен в конкретный календарный период. При составлении графика сменности должны учитываться гарантии и ограничения, установленные для работников трудовым законодательством РФ: предоставление еженедельного отдыха, соблюдение правил о междусменном перерыве, ограничения сверхурочной работы и другие, о которых речь пойдет далее. Устанавливая начало и окончание работы в каждой смене, график таким образом определяет продолжительность смены. Под установленной продолжительностью рабочего времени, в течение которого каждая группа работников обязана выполнять трудовые функции, понимается длительность ежедневной работы, определенная графиком сменности с соблюдением установленной ст. 91 ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени – не более 40 часов в неделю. В связи с тем, что максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) установлена только для некоторых категорий работников (ст. 94 ТК РФ), при составлении графиков сменности необходимо учитывать рекомендации санитарно-гигиенических нормативов (предусматривающих допустимую продолжительность работы в сутки 10–12 часов), а также специальные нормативные правовые акты, определяющие особенности режима рабочего времени для работников определенных организаций и сфер деятельности. При составлении графиков сменности следует учитывать установленную в ТК РФ нормальную (сокращенную) продолжительность рабочего времени, а также возможность или обязанность работодателя по установлению работникам неполного рабочего времени. Работодатель не вправе изначально планировать сменную работу сверх установленной нормальной (сокращенной, неполной) продолжительности рабочего времени. Работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени – ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, считается сверхурочной. Случаи, когда работодатель может привлечь работника к сверхурочной работе, перечислены в ст. 99 ТК РФ. Начисляя каждый месяц зарплату, нужно учитывать фактически отработанное работниками за этот месяц количество часов. Каждый час работы оплачивается в одинарном размере, а работа в смене сверх установленной продолжительности оплачивается как сверхурочная. При суммированном же учете рабочего времени вопрос об оплате сверхурочной работы будет решаться после подведения итогов учетного периода и выявления количества часов сверхурочной работы (разница между фактическим и установленным числом рабочих часов). Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со ст. 152 ТК РФ: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут и должны определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника за сверхурочную работу вместо повышенной оплаты ему могут предоставить дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 99 ТК РФ), а также без его согласия в случаях, перечисленных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ. Во всех остальных случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99 ТК РФ). Перечень категорий работников, привлечение которых к сверхурочной работе не допускается или допускается с ограничениями, установлен в ч. 5 ст. 99 ТК РФ. В частности, при неявке сменяющего работника в случае, когда работа не допускает перерыва, работодатель может привлечь работника, отработавшего смену, с его письменного согласия к сверхурочной работе. При этом работодатель обязан немедленно принять меры по его замене. Такие меры должны быть приняты им до истечения нормы времени, установленной в ч. 6 ст. 99 ТК РФ (4 часа сверхурочной работы в течение двух смен подряд). По истечении этой нормы работник вправе прекратить работу при невыполнении работодателем обязанности по его замене.

Также вправе написать жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру. Желаю удачи. В.

ГК РФ посмотрите, расторжение договора при смене собственника

Здравствуйте!

То, что арендодатель потерял свидетельство роли не играет, информацию о собственниках можно запросить в росреестре. Срок аренды не истек? Тогда просто напишите заявление о расторжении, за месяц до предполагаемого срока, согласно обычаям делового оборота.

Это зависит от правил техники безопасности, которые действуют у вас в организации. Вам этот вопрос нужно задать инженеру по технике безопасности.

Надо изучать локальные акты предприятия, в том числе трудовой договор, должностные инструкции.