Важность и документирование преимущественного права на оставление работника на предприятии
Каким образом на предприятии должно рассматриваться преимущественное право на оставление работника на работе. Должно ли как-то документально это фиксироваться? Может ли работник, должность которого сокращается, ознакомиться с этими документами?
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
ГАРАНТ:
См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 179 ТК РФ
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
ГАРАНТ:
Преимущественное право на оставление на работе установлено также в ряде федеральных законов
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Информация об изменениях:
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 180 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона
См. текст статьи в предыдущей редакции
Система ГАРАНТ: Подробнее ➤
Спросить
---на усмотрение работодателя
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 179]
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Спросить
Хочу уточнить. Кто и как должен рассматривать высокую производительность труда и квалификацию? Устно поговорили и решили? Или должен составляться протокол, акт или иное? Каким образом работодатель должен обосновать что у меня нет преимущественного права?
Спросить
Имеет ли право администрация, зная о предстоящем сокращении штата работников, принять на новую вакантную должность работника, не предложив прежде эту должность работнику, должность которого сокращается, и который имеет преимущественное право оставления на работе?
С 10.03.22 сокращаются 2 должности (2 работника). Работники уведомлены 30.12.21. Один из них имеет преимущественное право оставления на работе (одинокий отец). В момент сокращения предложены работникам все вакансии и тот, у которого есть преимущество выбрал одну. Мы можем перевести его на эту вакансию уже сейчас или надо ждать марта (даты сокращения)?
Специалисты в области трудового права, подскажите пожалуйста, ситуация следующая.
Работник работает по срочному трудовому договору на должности экономиста на время отсутствия основного работника, работодатель предложил временному работнику совмещение другой вакантной должности в организации кассира, работник согласился, однако в пункте дополнительного соглашения указан срок в течение которого должна исполняться работа - на время отсутствия основного работника.
Вопрос, как так получается, если в организации вакантная должность кассира, а основной работник (находящейся в декрете) трудился в должности экономиста и при этом так же совмещал эту вакантную должность кассира, то почему временный работник должен трудится до его выхода, если эта должность вакантна? Ведь не может же быть у постоянного работника две постоянных должности?
Скажите пожалуйста это правильно с точки зрения закона?
Работодатель принял решение о сокращении штата. Всё законно. Работник, у которого есть несовершеннолетние дети, хочет уволиться по сокращению штата. Но администрация против потому, как у него, работника, есть преимущественное право оставления на работе. НО ОН,РАБОТНИК, НЕ ЖЕЛАЕТ ВОСПОЛЬЗОВАТЬСЯ ЭТИМ ПРАВОМ и ПРЕДЛАГАЕТ СЕБЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТА. ВОЗМОЖНО ЛИ ЭТО? Заранее благодарен.
Если сокращается должность работника, и работник просит перевести его на предлогаемую ему работу по заявлению, должны ли ему выплатить зарплату по прежнему должности?
При сокращении штатов в отделе на равной должности два работника. Один со средне - специальным образованием, но большим стажем на данном предприятии, другой пенсионного возраста, но с высшим образованием, но проработавший на этом предприятии меньше. Из отдела кадров устно предупредили, что сокращается работник с меньшей квалификацией и указали на работника со средне - специальным образованием, который не согласился с этим решением. Тогда предложили работнику с высшим образованием (пенсионер) или уволиться, или перейти на другую менее оплачиваемую должность. Правомерно ли это? И переводится ли работник на другую должность без письменного предупреждения, а на основании устных заверений?
Работник не вышел на работу (документально зафиксирован прогул, составлен акт), затем узнав, что на предприятии могут уволить за прогул, работник оформил с этого дня больничный. На предприятии пригласили работника для беседы и предложили увольнение по собственному желанию, считая датой увольнения последний рабочий день, когда работник присутствовал на работе. Какая дата подачи заявления должна быть у работника в заявлении и дата приказа об увольнении, так же последний рабочий день или день, когда работнику об этом сообщили?
Имеет ли право работодатель предупредить о сокращении должности, если рабник находиться на больничном?. И каким образом можно доказать злоупотребление правом работодателя, который специально сокращает должность, чтобы избавиться от неугодного работника? Должность сокращается только одна, человеку осталось 1,5 года до пенсии, причем работник с большим стажем и высокой квалификацией, на иждивении дочь.
Работник А. переведен с основной работы на должность работника Б. на время отпуска по уходу за ребенком. До выхода работника Б. работник А. уходит на больничный по беременности и родам. Через месяц после отпуска работник Б. переходит на другую постоянную работу. Должна ли администрация в обязательном порядке предоставить работнику А. вакантное место после работника Б.?
В организации на должность первого работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет был принят второй работник по срочному трудовому договору - до выхода первого, который так же ушел в отпуск по беременности и родам, на его место взяли третьего работника, первый работник увольняетсяя по собствеенному желанию, кто имеет преимущественное право оставления на основной работе? Второй или третий работник?
