Как составить докладную на сотрудника отдела корпоративной этики, отправляющего неприличные смс на начальника?
Как правильно оформить докладную на сотрудника (в отдел корпоративной этики) который постоянно шлет на начальника смски оскорбительного содержания касающегося его личной жизни?
Напишите в произвольной форме – изложите обстоятельства дела и сформулируйте свою просьбу
Спросить
У нас в организации есть отдел, в него входят начальник и 1 сотрудник, хотят сократить начальника отдела, а сотрудника отдела оставить. Каким образом это оформить?
Здравствуйте.
Сокращать в данном случае необходимо, скорее всего, сотрудника, а не начальника, поскольку в соответствии со ст.179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе отдается работником с более высокойпроизводительностью труда и квалификацией.
Спросить
Здравствуйте!
Вносится изменение в структуру организации и штатное расписание (в котором исключается одна из должностей).
Далее выдается уведомление сокращаемому работнику.
В случае необходимости в подготовке документов - обращайтесь.
СпроситьДолжна ли я писать докладную на сотрудника (он отказывается писать объяснительную) за тот день, когда я не числилась врио начальника отдела, то есть сотрудник не был в моем подчинении? Начальник требует докладную по истечении недели.
Здравствуйте, Тамара! Если на тот момент начальник не исполнил своей обязанности, то эта обязанность возлагается на врио начальника, т.е. на Вас, если это следует из Вашей должностной инструкции и трудового договора (ст.8, 57 Трудового кодекса РФ). И не важно, что этот случай имел место до того, как Вы стали врио. Если согласно локальным нормативным правовым актам должна быть докладная, то эта обязанность должна быть исполнена.
Спросить
Здравствуйте, Тамара!
Тут надо выбирать - портить отношения с начальником или нет.
Вы же можете в докладной так и написать, что в подчинении он не был у Вас.
формализм будет соблюден.
И отношения не испорчены.
А если сотрудник отказывается писать объяснительную, то вообще составляется акт об отказе, а не докладная.
Ст. 192-193 ТК РФ.
Спросить
Здравствуйте, нет не обязаны.
Докладные записки составляются руководителями отделов и подразделений. Затем они отправляются к вышестоящему начальнику. Их может писать и простой сотрудник.
Вы не его непосредственный начальник и он под вашим непосредственно контролем не состоял. Ваш начальник просто всяческим способом хочет собрать документы и скорее всего на увольнение данного сотрудника, но если он пойдет жаловаться в трудовую инспекцию и в суд, а там вскроются указанные обстоятельства и его увольнение будет признано незаконным. Поэтому лучше вам не рисковать и оформить все надлежащим образом.
394 Трудового кодекса Российской Федерации 1. Под незаконным увольнением или переводом работника на другую работу понимается совершение работодателем этих действий либо без законного на то основания, либо с нарушением установленного порядка.Спросить
В настоящее время Вы являетесь ВрИО начальника отдела, Вы вправе требовать от сотрудника написания объяснительной, даже за тот день когда Вы были не ВрИО. Требуете то Вы СЕЙЧАС.
Пишите докладную руководителю, а также составляйте акт об отказе сотрудника написать объяснительную, подписывайте свидетелями не менее 2 х работников.
Потом уже решаться вопрос о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания.
ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканийСпроситьДо применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В компании введена корпоративная этика. Один сотрудник в корпоративном чате отрицательно высказался о работе другого сотрудника не имеющего примого отношения к его работе, в виде насмешек о том, что он вовсе не работает. Второй сотрудник обратился к руководителю первого сотрудника с просьбой поговорить с ним о недопустимости подобных оценок, оскорбляющих высказываний по отношению к работе других людей, и не доведение до прямого конфликта.
После разговора с руководителем первый сотрудник, подошёл ко второму сотруднику с претензиями о его работе. Врезультуте чего возник конфликт в ходе которого оба сотрудника проявили друг к другу грубое отношение. Может ли работодатель в ходе разбирательства применить дисциплинарное взыскание ко второму сотруднику в связи с нарушением корпоративной этики?
Как снимается дисциплинарное взыскание? Как заставить работодателя снять дисциплинарное взыскание? Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя. В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений. Обратите внимание! Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий. Работодатель может отменить санкцию досрочно: по своей инициативе; по заявлению виновного сотрудника; по ходатайству его непосредственного начальника; по просьбе профсоюза или иного представительного органа. Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность. Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись. Последствия для работника Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить. Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации. Как обжаловать? Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях: вина отсутствует или не доказана; у вас не были запрошены письменные объяснения; взыскание наложено повторно за один проступок; нарушены сроки применения санкции; не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.). Сроки обжалования: десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется; три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист). Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства. После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется. Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд. В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей. Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать: сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны); описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.; исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ; приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы; подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение. К иску прикладываются следующие бумаги: документы — основания для ваших требований; копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса; документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).
Спросить
Не очень понял. Но только что был такой вопрос.
Вот мой ответ:
Кодекс корпоративной этики, является внутренним документом.
Этический кодекс — документ, который регулирует вопросы внутренней деятельности организации, связанные с профессиональной этикой. Обычно в кодексе прописывают принципы, которым должны следовать сотрудники НКО в своей профессиональной деятельности; обязательства НКО по раскрытию информации о своей деятельности; правила поведения для сотрудников.
Исходя из того, то
В соответствии с ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Таким образом, если трудовым договором, установлены нормы деловой этики, а также обязанность соблюдать эти нормы, то применение к работнику дисциплинарного взыскания за нарушение норм деловой этики будет правомерным.
Вне зависимости от примерения сторон, это является дисциплинарным проступком.
Во избежание повторений, а также усугублений и в части примера для остальных сотрудников, руководитель действует правильно.
СпроситьВы уже задавали подобный вопрос, ответ будет прежним. Это право работодателя применять дисциплинарное взыскание (ст.192-193 Трудового кодекса РФ), а не обязанность. Если у сотрудников друг к другу претензий нет, то это не повод привлекать к дисциплинарной ответственности, но и не повод не привлекать. Т.к. вопрос находится в компетенции работодателя. И если нарушены положения локального нормативного акта, с которым работники ознакомлены и согласны, то могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Вряд ли тут будет другой ответ.
Спросить
Здравствуйте Олег!
Я уже ответил на Ваш первый вопрос.
Поэтому хочу напомнить. Поскольку конфликт произошёл при свидетелях, т.е. в общественном месте и был зафиксирован камерами, которые являются объективным контролем, то он должен послужить основанием для ведомственной проверки, включающей в себя предложение конфликтующим сторонам дать объяснения по поводу своих действий
Поскольку принятый в фирме документ регламентирует этические стороны поведения сотрудников компании в нем прописываются и соответствующие нормы ответственности, вплоть до дисциплинарных, которые, в свою очередь должны соответствовать нормам ст.192. Дисциплинарные взыскания ТК РФ.
Поэтому, несмотря на то, что между ними достигнуто примирение, работодатель, в учетом того, что конфликт произошел на глазах коллектива и для профилактики таких проявлений, вправе применить к ним, или к одному из них, одну из мер взыскания, указанных в этой статье:
1) замечание;
2) выговор.
Спросить
Здравствуйте, Олег!
Да, к сожалению может, ведь примирение сотрудников - не означает, что корпоративная этика организация не нарушена.
1. Этика, установленными локальными документами организации была нарушена, сам факт зафиксирован, а каким образом этот конфликт был исчерпан, это уже имеет только отношение к самим сотрудникам.
Простыми словами:
Гражданин совершивший преступление и примирившийся с потерпевшим, не всегда освобождается от ответственности.
2. В соответствии со ст. 192-193 ТК РФ,
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Объяснение в вашем случае рекомендую написать, возможно удастся уйти от дисциплинарной ответственности.
4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
5. Поэтому, пишите объяснительную, укажите что стороны примирились, просите в объяснительной - не привлекать к дисциплинарной ответственности в виде выговора или замечания.
Уволить за такое точно не уволят, но замечание вынести могут.
Всех благ Вам!
Надеюсь, мой ответ оказался для вас полезным.
Спросить
Олег, добрый день.
Согласно статьи 189 ТК РФ
дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Кодекс профессиональной этики не во всех организациях имеется, в [u]виде локального нормативного акта, однако, если в Вашей организации он имеется и сотрудники ознакомлены с ним под роспись, то работодатель имеет полное право привлечь работника к дисциплинарной ответственности по правилам статей 192-193 ТК РФ [/u].
Надеюсь мой ответ Вам полезен
С уважением!
Спросить
Работодатель может к любому сотруднику применить меры дисциплинарного воздействия!
В описанной ситуации корни якобы из поведения первого сотрудника. Но и второй сотрудник не сдержался и ответил неподобающе, как усматривается из описания.
В чём конкретно выразилось грубое отношение обеих сотрудников друг к другу мы не знаем, может они не только кодекс этики нарушили, но и УК РФ...
Если же именно словесно поливали при иных лицах друг друга, то могут понести наказание.
Если только второго накажут - он имеет право оспаривать в суде наказание, но ненаказанное первого - это не самый сильный аргумент, хотя аргумент - дискриминация усматривается!
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания
и
ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
это основные статьи по теме.
Спросить
Если кодекс корпоративной этики принят и является локальным нормативным актом согласно ст.8 ТК РФ, можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение требований, которые содержит документ. Поскольку паботник исполняет обязанности согласно трудового договора, а его условия условия требуют, чтобы работник соблюдал положения этического кодекса, то работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание в случае, если сотрудник нарушает данный пункт трудового договора.
СпроситьБывший муж шлет смски оскорбительного характера, обзывая в них дурой, бичихой, сукой и т.д.
В милицию обращалась. Дают отписки о том, что нет состава преступления.
Можно ли привлечь его за это к ответственности и как правильно это сделать?
Можно. В уголовном законе действительно ответственности за оскорбление нет, статья 130 УК РФ декриминализирована. Однако Вы вправе добиться привлечения бывшего мужа к гражданско-правовой ответственности путем подачи иска о защите чести и достоинства и компенсации морального вреда. Для этого Вам придется запастись достаточными доказательствами того, что смс присылал именно ответчик, а не иное лицо (скажем, его нынешняя "пассия" при помощи мобильного телефона Вашего бывшего мужа), составить исковое заявление, оплатить госпошлину (200 рублей) и обратиться в райсуд по месту жительства ответчика в установленном порядке. Нужна предметная помощь - обращайтесь.
Спросить
Можно, помимо гражданского дела, возбудить дело об административном правонарушении.
ч. 1 ст. 5.61 КоАП Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
В соответствии с ч. 1 ст. 23.1 такое дело должен рассматривать суд.
СпроситьВ организации был уволен начальник отдела. Для исполнения его обязанностей временно был переведён другой сотрудник организации. Стало известно, что организация планирует провести реструктуризацию и сократит замещаемую должность начальника отдела. При этом, обязанности начальника отдела будут распределены среди новых создаваемых должностей. Может ли организация сократить должность начальника отдела, а также не уведомит об этом за 2 месяца сотрудника, который временно замещает эту должность? Может ли работодатель считать, что сотрудник не занимает эту должность постоянно и поэтому не надо его уведомлять? Спасибо!
День добрый, закон не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. Главное, чтобы были соблюдены формальная процедура (см. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).
если работник по приказу переведен временно, после истечения срока срочного договора, временный возвращается на свое рабочее место, а временная должность сокращается.
Спросить
Организация может, конечно, считать что угодно, но чтобы уволить сотрудника по сокращению, надо соблюсти все условия такого увольнения, в частности, предупредить за 2 месяца письменно.
Спросить
По сути, замещающий работник же сохраняет свою первоначальную должность, т.е. его нельзя уволить. Может ему перевестись на первоначальную должность, а организация пусть сокращает должность начальника отдела?
СпроситьПравильно думаете.
В вашем случае за работником сохраняется его постоянная должность, поэтому если поступите так как пишите, можете без проблем сократить вакантную должность начальника отдела.
Спросить
Здравствуйте, Руслан!
Когда переводили на замещающую должность, то должны были подписывать дополнительное соглашение. Расторжение дополнительного соглашения происходит по обоюдному согласию на основании ст. 72 Трудового кодекса РФ: изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Если будет такое соглашение, то перевод возможен.
А сокращение в любом случае должно происходить с учетом гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
СпроситьМожет ли рядовой сотрудник учреждения написать докладную записку на имя руководителя этого учреждения? Или нужно соблюдать иерархию: сначала начальнику отдела, а начальник отдела руководителю учреждения?
Лидия, добрый день.
Порядок общения между должностями на предприятиями устанавливается локальными нормативными актами.
Но если вы хотите обратится к руководителю напрямую, то это ваше право как работника.
Спросить
Имеет право написать, если это входит в его должностные обязанности.
Вопрос вообще не понятен.
Он непосредственный начальник (или и.о) и он имеет право составить докладную на своего подчиненного своему вышестоящему руководству.
СпроситьВ связи с увольнением начальника отдела, необходимо назначить сотрудника отдела И.О. начальника отдела (временно, пока руководство фирмы не сделает окончательный выбор кандидата). При этом сотрудник будет также выполнять свою прежнюю работу. Как это правильно оформить, какой приказ? Надо ли вносить в трудовик?
Уважаемая Ирина!
В данном случае рекомендую Вам издать приказ о возложении обязанностей по руководству отделом на конкретного человека. Правда в данном случае Вам необходимо урегулировать с работником вопросы оплаты за временное совмещение.
В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. В данном случае запись в трудовую книжку не делается.
С уважением, Демидова Н.Г.
СпроситьЯ работала рядовым сотрудником в государственном учреждении. У нас была проведена реорганизация, при этом наш отдел полностью сократили, затем ввели новый отдел и всем сотрудникам предлагали должности в новом отделе. Мне предложили должность заместителя начальника отдела. Сотруднику, работавшему до момента реорганизации на должности заместителя начальника отдела, предложили должность главного специалиста, которая по штатному расписанию на должность ниже, чем заместитель начальника отдела. Данный сотрудник с этим раскладом не согласился, и уволился по сокращению штатов. Должность заместителя начальника отдела вот уже полгода занимаю я. Уволившийся сотрудник подал в суд иск с просьбой восстановить его на работе на прежней должности, т.е. на должности, занимаемой в данный момент мной. Работодатель предлагает мне в случае восстановления сотрудника аналогичную должность сэтим же окладом, но с другими трудовыми функциями. Будут ли нарушены мои права в случае восстановления вышеуказанного сотрудника, если я не согласна выполнять другие трудовые функции? Какие действия я могу предпринять для защиты своих прав?
Здравствуйте.
В случае восстановления Ваша ситуация попадает под условия статьи п.2 ст.83ТК РФ в соответствие с которой трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
"восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;"
В этом случае предусмотрено только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178. Поэтому решать Вам, что лучше.
Однако представляется, что до восстановления дело может и не дойти, Работодатель предлагал работу сотруднику, пусть и ниже, но всё же соответствующую его квалификации.
Аналогичной должности работник не требовал. К тому же по делу о восстановлении должен быть соблюден месячный срок для обращения в суд ст.392
СпроситьМожет ли работодатель сократить должность начальника отдела, в следующем случае. В отделе имеет 3 человека начальник и 2 специалиста (подчиненных начальнику отдела), должностные инструкции которых одинаковы. В результате сокращения работодатель принимает решение о сокращение начальника отдела, а функции его передает одному из специалистов (без изменения наименования должности), правомерны ли действия работодателя?
Работодатель имеет право сократить кого угодно и данный вопрос решает только он. Оценку правомерности данных действий можно дать только в случае обращения в суд уволенного сотрудника с иском о восстановлении на работе.
Спросить
