Возможная компенсация при сокращении сотрудников - как получить больше двух средних заработков и на какие статьи ТК РФ можно опираться?

Увольняюсь по соглашению сторон. Облагается ли налогом 3 средние заработка, которые выплачивает работодатель?

Знаю, про изменения 01.01.2012, касаемые вычетов ндфл компенсационных выплат.

Вопрос в следующем, помимо 3-х средних заработков, которые выплачивает работодатель, будут выплачены и другие выплаты (последний месяц работы, компенсация за неиспользуемый отпуск) в сумме получится больше чем 3 средние заработка. Как распространяется ндфл в этом случае? Только на последнюю з/п и неиспользуемый отпуск или еще и на 3 средние заработка?

Попадаю под сокращение на работе. Работаю в районе Крайнего Севера. Трудовой договор у меня бессрочный. Слышал, что при сокращении на Крайнем севере работодатель должен выплачивать до 6 среднемесячных заработков. Но наше руководство нас сокращать по закону не хочет, а предлагает уволиться с дополнительной выплатой всего одной среднемесячной заработной платы, так сказать по соглашению сторон. Меня такой вариант не устраивает!

Могу ли я отказаться от предложения нашего руководства с выплатой одного среднемесячного заработка при увольнении по соглашению сторон и требовать законного сокращения согласно ТК и выплаты большей компенсации, чем одна среднемесячная зарплата?

Заранее благодарю за ответ!

При расторжении ТД по соглашению сторон (я в декрете, мой отдел сократили, сказали сиди до трех лет дома) мне компания предлагает выплатить три средних заработка. ПРи этом уверяет, что средний заработок - это мои декретные выплаты. И вот три месячных выплаты я получу при увольнении. На мои возмущения, что декрктные выплаты не являются заработком и не облагаются подоходным налогом, компания сказала, что все по закону и мне выплатят именно три моих декретных пособия. Правы ли они?! Спасибо за ответы!

Работодатель уведомил о сокращении моей должности (в связи с реорганизацией структуры предприятия) и предложил два способа расторжения трудового договора: по соглашению сторон или по стандартной схеме сокращения. В первом случае необходимо заключить доп. соглашение к трудовому договору, где прописываются компенсации (трехмесячный средний заработок и премия за 3-й квартал 2014 года) и условие: в течение месяца с даты расторжения договора (31 октября 2014) я должна буду оказывать консультации представителю работодателя, которому перед увольнением передам свои обязанности. Правильно ли я понимаю, что все оговоренные в доп. соглашении денежные компенсации должны быть выплачены не позднее дня расторжения договора? То есть 31 октября. В самом доп. соглашении о сроках выплат компенсаций ничего не сказано.

Сложилась следующая ситуация:

был расторгнут трудовой договор с несовершеннолетним сотрудником (17 лет) по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере одного среднего заработка. Документы оформлены грамотно. После увольнения через несколько дней приходит этот сотрудник с мамой и мама возмущается, что уволены по соглашению сторон, а не по сокращению, и что выплачено компенсация в размере одного а не трех средних заработков.

Хотела бы услышать комментарий грамотного специалиста, чем все это может закончится?

Есть ли шансы, если дело дойдет до суда, выиграть процесс?

В одном из отделов организации объявили о сокращении штата, предложили на выбор либо соглашение сторон (с выплатой 2 х окладов, но в соглашении фиксированная сумма), либо сокращение, все сотрудники выбрали соглашение сторон. Через 3 дня после подписания соглашения был издан приказ об увеличении оклада, кроме того обдумав я понял что сокращение мне было бы выгоднее, т.к. по сокращению выплачивается средний заработок, а средний заработок у меня выше чем оклад. Возможно ли аннулировать соглашение о расторжении договора и заменить его на сокращение? Соглашение работодателем еще не подписано (по крайней мере мне его не вручили), может быть ссылаться на то что соглашение это завуалированное сокращение. Заранее спасибо.

ТК РФ

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Сколько выплат должен получить работник? Выходное пособие+ 2 средних месячных заработка либо

(выходное пособие+средний месячный заработок)=средний месячный заработок за 2 месяца со дня увольнения?

На предприятии грядёт массовое сокращение сотрудников по инициативе собственника (именно не работодателя, а собственника, который хочет минимизировать все затраты, в т.ч. на ФОТ). Подозреваю, что, как и в предыдущих подобных случаях несколько месяцев назад, будет не официальное сокращение, а расторжение договоров по соглашению сторон. Возможно, какую-то компенсацию за это предложат. В каком случае стоит настаивать на официальном уведомлении о сокращении за 2 месяца с выплатой после сокращения 2 среднемесячных заработков в качестве компенсации, а в каком лучше не связываться, а согласиться на увольнение по соглашению?

Сократили по 77 п 1 по соглашению сторон с выплатой два средних заработка. На третий месяц не устроился еще. какие документы, кому и в какие сроки я должен предоставить, чтобы получить компенсацию за третий месяц?

Ситуация: Компания проводит сокращение штата сотрудников. Руководство три варианта (неоплачиваемый отпуск, по соглашению сторон, сокращение штата) Я выбрал путь сокращения штата. Сейчас отрабатываю два месяца (январь и февраль 2009) положенных по законодательству. Работаем неполный рабочий день и это закреплено соглашением сторон (подписывали бумаги). На коллективных переговорах (присутствовали все увольняемые сотрудники) договорились с начальником отдела (непосредственный руководитель) о том, чтобы два месяца не отрабатывать (нет работы) сотрудники подлежащие сокращению отрабатывают в январе полный рабочий день, а в феврале на работу не выходим. Руководство ставит в табеле что мы работаем по пол дня но фактически мы не должны будем работать. Договоренность в устной форме. Так-же по устной договоренности оплата труда должна быть произведена за два месяца за неполный рабочий день. Запросили у руководства зафиксировать достигнутую договореность на бумаге (форма - соглашение сторон). В отделе кадров заявили, что бумагу оформлять не будут и сослались на "джентельменское" соглашение и взаимное доверие.

Есть опасения, что руководство поставит прогулы в табеле в феврале месяце и произведет увольнение за прогул без выплаты всех необходимых выплат полагающихся при сокращении.

Вопрос. Какам образом необходимо оформить данное соглашение в данной ситуации?

Есть возможность сослаться на ст. 152 ТК РФ и затребовать дни отдыха (отгулы) на февраль месяц, тогда прогулы не поставят, но при этом руководство может отказаться выплачивать зарплату за февраль мотивируя, что январская переработка компенсирована выходными (вместо денег), а в феврале взяты отгулы, а их не оплачивают.