Ст. 81 п. 2 предусматривает двухмесячное пособие, есть ли какие изменения или дополнения по этому вопросу.

Каких-либо изменений нет. А процедура увольнения и моменты, на которые следует обращать внимание, достаточно подробно прописана в нижеследующей статье.

" Когда работодатель принимает решение о ликвидации организации или о прекращении деятельности филиала (а также представительства или иного структурного подразделения вне организации), он должен позаботиться о том, чтобы уведомить о предстоящем увольнении каждого работника персонально под расписку не менее чем за два месяца до "события" (ст.180 ТК РФ). Кроме этого о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией надо уведомить и службу занятости. Причем за три месяца до увольнения.

Работодатель обязан выплатить всем увольняемым работникам выходное пособие в размере среднего заработка. Кроме того, на период трудоустройства (но не более двух месяцев) за такими работниками сохраняется средний заработок (с зачетом выходного пособия).

Впрочем, Трудовой кодекс разрешает работодателю и работнику заключить своеобразную сделку - работник даст письменное согласие на то, что его увольняют сразу же, без предупреждения за два месяца, а работодатель выплатит дополнительную компенсацию в размере двухмесячного заработка (ч.3 ст.180 ТК РФ). Обратите внимание, что эта компенсация выплачивается сверх выходного пособия, а не вместо него. При этом с работодателя не снимается и обязанность по выплате средней зарплаты до момента трудоустройства работника. Опять же в пределах двух месяцев.

Увольнение оформляется приказом работодателя, в котором указывается, что работник уволен на основании пункта 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Сокращение

Работодатель может расстаться с "лишними" работниками, приняв решение о сокращении численности или штата (п.2 ст.81 ТК РФ). Но при этом также надо дотошно соблюдать все формальности.

Во-первых, каждого сокращаемого работника надо предупредить лично и под роспись о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ). Хотя, как и при ликвидации предприятия, можно заключить "сделку" об увольнении без предупреждения с выплатой зарплаты за два месяца.

Во-вторых, если сокращение носит массовый характер, то не позже чем за три месяца до него надо передать соответствующие сведения в службу занятости и в профсоюз (если таковой есть). Понятие "массовости" раскрывается в пункте 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением Совета министров РФ от 05.02.93 N 99). Например, при сокращении штата массовыми признаются увольнения 50 человек и более в течение 30 календарных дней; 200 человек и более в течение 60 календарных дней; 500 человек и более в течение 90 календарных дней.

Кроме этого перед увольнением работодатель обязан под расписку предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации, в той же организации. Причем суды требуют, чтобы работодатель предлагал увольняемым не только равную, но и нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п.23 постановления Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16). Если же в организации такой работы нет или работник письменно от нее отказался, тогда его можно увольнять "по сокращению штата". А подтвердить, что в организации нет другой работы, можно, например, штатным расписанием.

И наконец, необходимо учитывать, что у некоторых работников есть преимущественное право продолжать трудиться в организации при сокращении численности работников. Перечень льготников дан в статье 179 ТК РФ. Предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда. Если же по этому критерию все равны, то "равнее" других оказываются семейные работники, имеющие двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании; работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профзаболевание; инвалиды ВОВ и других боевых действий по защите Отечества, а также работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Причем, как и ранее, работодатель имеет право выбора среди этих категорий работников. Иначе говоря, если в организации работают инвалид ВОВ и работник, повышающий квалификацию, и у них равная производительность труда, то работодатель вправе по своему усмотрению решить, кого из них оставить в штате.

Кроме того, по сокращению штатов нельзя увольнять работников моложе 18 лет без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ). Статьей 261 ТК РФ от сокращения "застрахованы" и беременные.

Всем увольняемым "по сокращению штатов" выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. И до трудоустройства (но не более двух месяцев и с зачетом выходного пособия) сохраняется средний заработок (ст.178 ТК РФ).

Увольнение по обоим рассмотренным основаниям допускается и в период нахождения работника на больничном или в отпуске.Существуют льготные категории работников, которых нельзя увольнять даже по рассмотренным выше основаниям. Ни в коем случае ни по одному из вышеуказанных оснований нельзя увольнять беременных женщин (ст.261 ТК РФ). Нельзя увольнять по результатам аттестации женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери (ст.261 ТК РФ).

Кроме того, нельзя уволить без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав работников в возрасте до 18 лет (ст.269 ТК РФ).

А.Е. Крайнев,

Е.Г. Ситникова

"Кадровое дело", N 1, январь 2003 г."