Меня хочет уволить за пьянство и прогулы. Стаж мой 12 лет. Могу ли я на что-то надеяться.

Доброго времени суток. Отсутствие доверия не является основанием для увольнения, в трудовом кодексе есть норма позволяющие уволить работника по основаниям как утрата доверия. Но это норма применяется только при увольнении работников материально ответственных и обслуживающих товарно-материальные ценности, а также должна быть доказана вина в причинении материального ущерба.

Доброго времени суток

Уволить можно по различным основаниям, почитайте статью 81 трудового кодекса

Что касается утраты доверия, то обычно это должно подтверждаться приговором суда

Удачи Вам. Анна Титова.

Уважаемый Александр. Работодатель на Вас давит. Объясните ему, что если он уволит Вас за пьянство или за прогул, которых Вы не совершали, то доказывать эти факты в суде придется не Вам, а ему. Продемонстрируйте ему свое намерение бороться до конца. Разъясните, что когда суд Вас восстановит на работе, работодатель будет обязан выплатить Вам средний заработок за все дни вынужденного прогула, кроме того, Вы имеете право потребовать возмещения морального вреда, и в итоге сумма получится гораздо большей, чем выходное пособие при увольнении.

За нарушение законодательства о труде предусмотрена административная ответственность виновного должностного лица. Можно написать жалобы в прокуратуту и государственную инспекцию труда, и Вашего работодателя начнут трясти всякие проверки. Если ему это надо, пусть увольняет. Вам же лучше заручиться поддержкой нескольких свидетелей возникшей ситуации, и при наличии еще угроз со стороны работодателя писать жалобы в вышеупомянутые инстанции.

С уважением.

уже нет, срок прошел

Могут уволить. даже за отсутствие более 4 часов на работе.

Статья 128.1. Клевета

1. Клевета, то есть распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию, -

наказывается штрафом в размере до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо обязательными работами на срок до ста шестидесяти часов.

3. Клевета, совершенная с использованием своего служебного положения, -

наказывается штрафом в размере до двух миллионов рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет либо обязательными работами на срок до трехсот двадцати часов.

1. Уволить можно любого человека при соблюдении требований законодательства.

Итак, что такое сокращение вообще - это уменьшение рабоих мест на предприятии, сокращение штатных единиц, тоесть тем самым Вы показываете, что данная штатная единица на предприятии лишняя (Вам не нужно два секретаря - один справляется за двоих).

Теперь рассмотрим такую ситуацию: Ваше предприятие не может содержать двух бухгалтеров (медсестер, секретарей и т.п.) - работы для одного из сотрудников нет, одна штатная единица сокращается - приоритет оставления в должности будет у того из бухгалтеров (при наличии одинаковой профессиональной подготовки), который дольше проработал на данном предприятии, получил трудовое увечие, в одиночку воспитывает несовершеннолетнего и т.д. (см. ст. 34 Кодекса Законов о труде (КЗоТ)). На так называемые "весы" кладутся "заслуги" каждого сотрудника, занимающего равные должности нельзя сравнивать бухгалтера и главного бухгалтера, бухгалтера и юриста)принимаются во внимание ст. 34 КЗоТ, и на основании этого выносится решение - кого оставить, а кого сократить. При этом при ликвидации предприятия соответственно сокращают всех сотрудников без разбора.

Однако, необходимо учесть, что на данную должность нельзя брать другого человека (сократили одного секретаря - будьте любезны работать с оставшимся, и не брать на эту должность новое лицо).

Единственное исключение - составляют беременные женщины - их нельзя увольнять вообщени при каких обстоятельствах, а инвалидов, матерей одиночек, многодетных матерей - с учетом ст. 34 КЗоТ.

2. Пянство и прогулы.

Здесь никаких льгот для матерей-одиночек. необходимо лишь соблюсти все формальности при подобном увольнении.

Итак, увольнение за "прогул" по инициативе администрации предприятия предусматривается п. 4 ст. 33 КЗоТ.

Прогул у нас относится к нарушениям трудовой дисциплины. и вот что я по этому поводу могу сказать:

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом), а также нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил.

К таким нарушениям, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 22 декабря 1992 г., относятся, в частности:

а) отсутствие работника на работе без уважительных причин в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела (прогул);

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в зависимости от тяжести дисциплинарного проступка (выговор, увольнение и т.д.) определен в ст. ст. 135 и 136 КЗоТ, так при обанружении дисциплинартного поступка с работника должно быть потребовано письменное объяснение.

Если работник отказался от дачи объяснения, этот поступок не освобождает его от ответственности. Администрация должна составить акт об отказе от дачи объяснения и провести дисциплинарное расследование нарушения дисциплины.

Ст. 136 устанавливает три срока, в течение которых к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание:

- один месяц;

- шесть месяцев;

- не позднее двух лет.

Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Днем обнаружения проступка можно считать также и день, когда о нарушении стало известно работникам отдела кадров, другим руководителям, которым подчиняется работник.

Согласно п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует отнести все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие.

Второй срок, установленный статьей, - шесть месяцев со дня совершения проступка. По истечении шести месяцев администрация лишается права объявлять дисциплинарное взыскание, за исключением двух случаев:

если в результате ревизии вскроется нарушение, совершенное не позднее двух лет, то администрация в течение месяца, который включается в двухлетний срок, вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности;

если нарушение вскрыто в результате любой иной проверки финансово - хозяйственной деятельности.

Администрация за каждый проступок имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 135 КЗоТ РФ. Администрация не вправе, например, объявив замечание, объявить затем еще и выговор.

В то же время если администрация, объявив выговор, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила строгий выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону.

Администрация обязана, применяя меру дисциплинарного взыскания, издать приказ (распоряжение), в котором в обязательном порядке указывает мотивы применения взыскания.

Форма приказа может быть следующей. Вначале дается описание события нарушения, например: "19 мая 1997 года инженер Петров С.А. опоздал на работу на 25 минут, явился на работу в 9 часов 25 минут, не исполнив свою обязанность, установленную в п. 30 Правил внутреннего трудового распорядка о явке на работу в 9 часов".

Администрация имеет право сообщить о вынесенном взыскании трудовому коллективу.

Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку работника не записывается, за исключением записи об увольнении.

При наличии нескольких выговоров за год - следует четкое увольнение.

Следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе администрации является п. 7 ст. 33 КЗоТ:

появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Чтобы действовал п. 7 ст. 33 КЗоТ, нужно доказать, что:

а) работник находился в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками и т.д.);

б) работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием (см. п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Т.е. на предприятии составляет акт - участники другие работники и руководитель виновного лица, на соновании этого акта составляется приказ об увольнении по п. 7 ст. 33 КЗоТ, с приказом знакомится виновный (если отказывается подписывать приказ составляет еще один акт - об отказе в подписании), ставиться запись в трудовой книжке - работник уволен.

Уф, кажется все.

С уважением,

Если возникнут д

Здравствуйте! Разумеется работадатель может уволить за прогул.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

(см. текст в предыдущей редакции)

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Эти сроки должны применяться и к случаям увольнения за прогул, так как в данном случае увольнение является видом дисциплинарного взыскания, а прогул – дисциплинарным нарушением.

если составлен акт об отсутствии на работе - могут

Прогул был в начале октября а сейчас март. Возможно ли составить акт отсутствия на работе

Увольнять работника тем днем, когда издан приказ о его увольнении за прогул.

Хотя, вопрос Вами поставлен некорректно и такие ситуации имеют множество нюансов благодаря которым потом, при грамотной работе юриста в суде, работника часто возможно восстановить и взыскать с организации оплату за вынужденный прогул.

Удачи!