Организация не предупредила об увольнении в отпуске - законность сокращения должности и переводов сотрудников

₽ VIP

Людмила, в Вашем случае, были существенно нарушены требования закона, т.к. ст. 75 ТК РФ, определяющая порядок взаимоотношений с работниками при реорганизации, не обязывает работодателя выполнять какие-либо специальные процедуры в отношении работников: заблаговременно уведомлять их о предстоящей реорганизации, заниматься их трудоустройством (предлагать другую работу) и пр. Это связано с тем, что в ходе реорганизации нельзя менять условия труда работника, установленные трудовым договором: изменять систему оплаты труда, переводить на другую должность, вводить новый график работы и т. п. Новое юридическое лицо должно принять работников на тех же условиях, которые у них были раньше. Правопреемник обязан выполнять обязательства реорганизованного работодателя, закрепленные трудовым договором, и соблюдать права работника.

Людмила, реорганизации бывают разные В первом случае, это происходит так, во-втором по другому.Вы не указываете каким путём произведена реорганизация, отсюда 2 ответа.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Приказ о сокращении численности или штата должен быть издан не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ). В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения. Чтобы не было путаницы, двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения работников. Не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений нужно письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем массовом высвобождении работников.

Еще одна обязанность фирмы – предложить письменно каждому подпадающему под сокращение сотруднику перевод на другую работу. В первую очередь служащему предлагается вакантная должность в той же компании, соответствующая заключенному с ним трудовому договору (ч. 1 ст. 180 ТК). При отсутствии таковой работодатель должен предложить подчиненному нижестоящую должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Здесь могут быть следующие варианты:

если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода;

если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения служащему другой работы и свидетельство его отказа);

если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода;

если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Обратите внимание: предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В день увольнения опять-таки представьте служащему на подпись аналогичный список появившихся новых вакансий. Контролируйте, чтобы все они присутствовали в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и были обеспечены должностной инструкцией.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается лишь в том случае, если невозможно перевести данного человека с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК). Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет штраф по ст. 5.27. КоАП в размере от 5 до 50 МРОТ.

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Необходимо определиться с теми, кто вправе остаться, а кого придется сократить. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и служащие, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК).

Так, не могут быть уволены согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением штата беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право при оставлении на работе. Причем более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально.

Для определения производительности могут сравниваться данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т. д. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д. Оценка квалификации может быть основана и на результатах аттестации. В этой связи при составлении Положения об аттестации желательно предусмотреть в нем не только плановые аттестации, но и внеплановые, например, для случаев сокращения численности и штата.

Если производительность труда и квалификация работников одинаковы, то преимущественным правом могут пользоваться те, кто имеет двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). А также лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом.

Важно отметить, что соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано.