Отказ в оплате сверхурочной работы - действия руководителя и профкома
При получении з/п я обнаружила, что не оплачена сверхурочная работа. Вместо оплаты руководитель предложил мне отгул. Обращение в профком ничего не изменило: там мне ответили, что поскольку сверхурочные часы отработаны без учета мнения профкома, то он вмешиваться в это дело не будет.
Справедливы ли действия руководителя и профкома?
Профсоюз как всегда "на высоте". рекомендую обратиться в трудовую инспекцию или в суд для защиты ваших прав.
Спросить
При наличии переработки работник самостоятельно выбирает форму компенсации – получение доплаты или отгула. Об этом говорит ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Спросить
При получении заработной платы обнаружил, что мне не оплатили сверхурочную работу. И мой начальник вместо оплаты предложил отгул. Я обратился в профком с просьбой решить данный вопрос, но это ничего не изменило, ведь часы были отработаны без учета их мнения, поэтому они вмешиваться не будут. Как можно оценить действия моего начальника и профкома и на какие статьи закона ссылаться при обращение в суд?
Соглсно ст. 99 сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи.
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
В соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Из вопроса непонятно было ли получено Ваше согласие о сверхурочной работе или Вы привлекались к сверхурочной работе без согласия, исходя из норм трудового законодательства.
Баландина Ольга.
Спросить
Здравствуйте. Начальник - не прав. Профком - выразиться бы в их адрес, да воспитание не позволяет.
В суд можно не спешить - у Вас 1 год для этого. Пока направьте жалобы в прокуратуру и в суд. Нарушена ст. 152 ТК РФ.
Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.
СпроситьПоступил запрос о даче мотив. Мнения на проект приказа на выговор работнику за незначительный проступок. Профком вынес - замечание. Зам. руководителя вызвал председателя профкома-при сотрудниках накричал, оскорбил, кто позволил вам менять мое мнение. Как поступить?
Зам руководителя накричал, оскорбил, при нескольких сотрудниках, председателя профкома. Хотелось бы урезонить зама, только не знаем как? Спасибо.
Спросить
Пишите заявление в полицию. Пусть привлекут к административной ответственности за оскорбление.
СпроситьДо обращения в полицию, как должен отреагировать руководитель организации? Спасибо.
СпроситьЗдравствуйте. Может никак не реагировать - есть закон на этот счет. если же есть в локальных актах возможность привлечение к дисциплинарной ответственности за подобные выходки - начать процедуру привлечения к такой ответственности.
Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.
СпроситьРаботаю председателем профкома и учителем, директор всех учителей замучила таблицей по начислению стимулирующих выплат ставит минусы, для профкома документы не дает чтобы профком вынес мотивированное мнение, с пояснениями, что делать дальше какие наши права.
В прошлом году я был незаконно уволен и впоследствии восстановлен на работе по решению суда. На момент увольнения я был членом профсоюза. После восстановления и профком и работодатель ошибочно полагали, что я должен заново вступать в профсоюз. Работодатель перестал удерживать с меня взносы. В этом году меня снова уволили по сокращению. В приказе об увольнении графа "мотивированное мнение профкома от.. рассмотрено" не заполнена. При рассмотрении дела в суде ответчик предоставил запрос мотивированного мнения с поимённым списком сотрудников, в котором просил согласовать увольнение сотрудников, в т.ч. моё. В мотивированном мнении профком по другим сотрудникам высказал конкретную позицию - либо за либо против увольнения, а насчёт меня и ещё одного сотрудника указал, что вопрос об увольнении этих работников не может быть рассмотрен, поскольку они не члены профсоюза. Полагаю, что я в запросе работодателя и мотивированном мнении профкома появился задним числом. У других сотрудников в приказе об увольнении графа о рассмотрении мотивированного мнения профкома заполнена, а у меня - нет. Зачем работодатель подавал меня в запросе, если не взимал с меня взносы? Профком впоследствии на мой письменный запрос ответил, что я был исключён из-за неуплаты взносов (но их обязан удерживать работодатель, как было до моего предыдущего увольнения). И ещё ссылался на сам факт увольнения, но восстановление через суд аннулирует сам факт увольнения. Самое удивительное, что суд первой инстанции в решении не вник в эти доводы и указал, что, якобы, было получено согласие профкома на моё увольнение. Сейчас через суд хочу восстановить члество в профсоюзе. Когда я это сделаю, будет ли факт нерассмотрения мнения профкома при увольнении считаться нарушением ст. 371 ТК, влекущим за собой моё восстановлении на работе? Это же нарушение процедуры увольнения. Получается, работодатель и профком своими неправомерными действиями лишили меня возможности применения инструмента общественного контроля за действиями работодателя при сокращении?
Факт восстанволения в профсоюзе не имеет никакого смысла без восстановления на работе, но если вы действительно не были членом профсоюза на момент увольнения, то вас уволили правильно и не имеет смысла восстанавливаться в профсоюзе, так как вы уволены. В вашем случае для целей увольнения единственный шанс - доказать в суде, что вы были членом профсоюза на момент увольнения и процедура не соблюдена, а не воссстанивливаться в профсоюзе, так как это не является юридически значимыми обстоятельствами при рассмотрении дела о восстановлении на работе.
СпроситьРуководство организации утвердило положения о порядке оплаты труда и о распределении части прибыли между работниками.
Ознакомившись с ними, профком в первом обнаружил нарушение законодательства о заработной плате, во втором — ущемление интересов работников. Кроме того, об этих положениях профком узнал после их утверждения.
Каков порядок принятия локальных нормативных актов?
Обязан ли работодатель учитывать мнение профкома о содержании этих документов?
Ответ студентам, решение за них задач, конечно платный. Но ведь не 100 же рублей
Работодатель обязан чтить трудовой кодекс в первую очередь.
В соответствии со ст. 29–31 ТК РФ к представительным органам работников относятся:
1) выборный орган первичной профсоюзной организации;
2) иной представитель (представительный орган) работников в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.
Трудовой кодекс РФ установил два вида локальных нормативных актов, которые необходимо принимать с учетом мнения представительного органа работников. К первому виду относятся документы, при принятии которых необходимо учитывать мнение только выборного органа первичной профсоюзной организации.
Мнение данного органа учитывается работодателем при принятии следующих локальных нормативных актов:
1) график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);
2) акт о введении режима разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
3) положение о порядке и условиях предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ч. 2 ст. 116 ТК РФ);
4) положение о применении вахтового метода (ч. 4 ст. 297 ТК РФ);
5) документ об увеличении в исключительных случаях продолжительности вахты (ч. 3 ст. 299 ТК РФ) и т. д.
Ко второму виду относятся локальные нормативные акты, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников. В этом случае – при отсутствии первичной профсоюзной организации или когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне – на общем собрании работников избирается представитель (представительный орган). Мнение этого представительного органа и учитывается при принятии акта.
К таким локальным нормативным актам относятся:
1) правила внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТК РФ);
2) график сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);
3) система оплаты и стимулирования труда, в т. ч. оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ч. 2, 4 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ч. 3 ст. 147, ст. 149, ст. 152, ч. 2 ст. 153, ч. 3 ст. 154 ТК РФ);
4) форма расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);
5) порядок введения, замены и пересмотра норм труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ);
6)положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников (ч. 3 ст. 196 ТК РФ) и т. д.
Процедура учета мнения. Обязательный характер процедуры учета мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации) не означает обязанности работодателя согласиться с мнением этого органа или согласовывать свои решения с его предложениями. Право принятия окончательного решения сохраняется за работодателем, который может как согласиться с позицией представительного органа работников, так и не принять ее.
Процедура принятия локального нормативного акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации устанавливается ст. 372 ТК РФ. Однако практически во всех случаях, когда необходимо учитывать мнение представительного органа работников (в т. ч. иного представительного органа), ТК РФ требует учета этого мнения в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и таким образом вводит единую для рассматриваемого способа процедуру.
Процедура принятия локального нормативного акта включает в себя следующие этапы:
1. Рассмотрение проекта локального нормативного акта выборным профсоюзным органом.
На этом этапе работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями, направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Указанный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если выборный орган согласен с предложенным проектом, то работодатель принимает локальный нормативный акт.
СпроситьРаботодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.
Спросить
Согласно ст. 8 ТК РФ Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов
Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
СпроситьПосле восстановлении на работе по решению суда меня снова уволили по сокращению, не запросив мотивированного мнения профкома.
Когда я спросил у работодателя, почему, мне ответили, что я не член профсоюза.
Оказалось, что согласно устава профсоюза, если через 2 месяца после увольнения член профсоюза не подаёт в профком заявления о намерении сохранить членство, его исключают. Однако меня исключили 18 октября, а уволен я был августа. По гпк процессуальные сроки исчисляются со дня, следующего за наступлением события, значит в моём случае двухмесячный срок должен был закончится 19 октября, а значит исключение незаконно? К тому же, если меня восстановили через суд на работе, значит увольнение незаконно и профком должен был восстановить моё членство в профсоюзе без каких-либо дополнительных заявлений, ведь бухгалтер по зарплате член профкома, в профкоме знали, что я не вновь принят, а именно восстановлен, предыдущее увольнение ничтожно.
Обжалуйте в суде незаконное увольнение. Данное увольнение незаконно, поскольку Вас должны были уведомить о сокращении за 2 месяца, ознакомить с приказом о сокращении и т.д.
СпроситьСверхурочная работа была оговорена с ио руководителя (поездка на объект в течении 16 часов при нормированном рабочем времени по маршрутному листу с оплатой разъездных). С согласия ио был оговорен отгул сразу после майских праздников. Руководитель после выхода из отпуска считает, что я прогуляла этот деь, тка как не написала заявления на этот отгул. Правомочен ли руководитель, объявляя мой отгул прогулом? Знаю, что по договоренности, отгул в этом случае никак не оформляется, а в табеле ставится просто восьмерка. Прошу ответить.
Правомочен ли руководитель, объявляя мой отгул прогулом?
-- Нет- раз согласие И.О. было получено - то оно также действительно и при выходе на работу самого директора.
СпроситьПрофком исключил сотрудницу организации из профсоюза за неуплату профвзносов в течение 3-х мес., (сотрудница была сокращена, но подала в суд и восстановилась), теперь она хочет вновь быть членом профсоюза и пишем мне, руководителю письма, что категорически не согласна с решением профкома. Какие мои действия в этом случае? Спасибо.
Никаких, действия профсоюза она должна обжаловать в профсоюзную организацию по правилам, установленным уставом такого профсоюза.
СпроситьРаботодатель предложил нам выйти на первомайскую демонстрацию с условием, что в любой день можно будет взять 4 часа отгула. Приказа о работе в выходные и праздничные дни, как выяснилось позднее, составлено не было. Отгул на утро понедельника я спланировала в выходные и, естественно, не могла предупредить работодателя заранее. Утром в понедельник за 30 минут до начала рабочего дня позвонила на работу - ответила кадровик - и сообщила о намерении взять отгул. Мне ответили, что это возможно, но необходимо позвонить и руководителю. Руководитель находился у своего начальства, и дозвониться вовремя до него не удалось, но сотрудники передали моё сообщение об отгуле. По возвращении на работу после обеда я вынуждена была писать объяснительную, а также мне вменили дисциплинарное наказание за "прогул". Что можно сделать в этой ситуации и прав ли работодатель?
Помогите, пожалуйста, нашему коллективу! В рамках перехода на новую систему оплаты, руководитель нашей бюджетной организации определил себе зарплату в 10-12 раз выше средней зарплаты, причем сделал это грамотно, с подписями вышестоящих органов. Может ли что-нибудь предпринять в этой ситуации коллектив? Правомерен ли приказ руководителя о неразглашении зарплаты и даже разговоров на эту тему? Каков порядок определения суммы зарплаты в новой системе оплаты? Может ли профком вмешиваться в этот вопрос (если учитывать, что говорить про зарплату запрещено)
Уважаемая Марина.
Профкому ни кто и не чего запретить не может.
Смотрите сами и покажите своему работодателю ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"
Статья 5. Независимость профсоюзов
1. Профсоюзы НЕЗАВИСИМЫ в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.
2. ЗАПРЕЩАЕТСЯ вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности.
Что делать?
Обратитесь с жалобой от имени профкома по указанному вами факту в Государственную инспекцию по труду в вашем регионе и прокуратуру по месту нахождения работодателя.
Трудовая инспекция проверит правильность назначения заработной платы ....и может квалифицировать эти действия как нарушение трудового законодательства.
Помимо обязательного к исполнению предписания, устранить нарушение, должностным лицам (руководителю) грозит как минимум штраф от 1000 до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
С уважением Тимошенко Владимир Андреевич.
Спросить
