Как уволить сотрудника с совмещения, если он отсутствует на основном месте работы более 4 часов и нет норматива в ТК РФ?

Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. В случае прогула (отсутствия на работе без уважительных причин) такое основание указано в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Процедура увольнения совместителя должна быть такой же, как и при увольнении работника, который не является совместителем. На работодателе лежит обязанность, во-первых, доказать наличие законного основания увольнения и, во-вторых, соблюсти установленный порядок увольнения. Об этом прямо говорится в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2), поэтому в случае возникновения трудового спора суд будет проверять указанные обстоятельства.

Согласно подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Однако представляется ошибочным мнение, что совместителя нельзя уволить за прогул, если продолжительность его рабочего дня менее 4 часов. В пункте 39 Постановления от 17.03.04 № 2 разъясняется: работник может быть уволен за прогул в связи с невыходом на работу без уважительных причин, т. е. отсутствием на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). Таким образом, совместитель может быть уволен за прогул, если он отсутствовал на работе в течение всего своего рабочего дня.

поскольку увольнение за прогул относится к категории дисциплинарных взысканий, оно должно быть произведено с учетом требований ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Он фиксируется актом, составленным комиссией в составе не менее трех человек. После этого работодатель вправе издать приказ об увольнении работника.

Данный приказ (распоряжение) работодателя объявляется работнику под расписку. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.