Изменение условий работы и неоплата труда - правомерные действия работодателей?

Ваша трудовая функция изложена в трудовом договоре, а обязанности перечислены в должностной инструкции. В случае если их там нет, то обязанности буфетчицы должны быть возложены на вас отдельным приказом. При всех иных случаях никто не может заставить вас работать.

Это незаконно. Если договориться не удастся, то Работник может обратиться с Заявлениями (по 2 экземпляра) в Государственную инспекцию по труду города, в Прокуратуру, но лучше сразу в районный Суд (госпошлиной не облагается) с Исковым заявлением (3 экземпляра), от Прокуратуры и Государственной инспекции по труду как правило толку мало. Работник может ссылаться на документы, свидетельские показания и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Для сведения:

ТК РФ, Статья 4. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции)

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации. Основания возникновения трудовых отношений Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: назначения на должность или утверждения в должности; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. 2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. 3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, - наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового. Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

Добрый день!

У Вас два варианта действий:

1. продолжать терпеть дальше и выполнять бесплатно не Вашу работу

2. бороться за свои права, для этого прочитайте, что написано в трудовом договоре, какие у Вас права и обязанности. Также прочитайте должностную инструкцию буфетчицы - кто ее заменяет в случае отсутствия на работе. После этого пишите письмо на имя Главврача с просьбой дать ответ в письменной форме.

ТК РФ, Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Письменно откажитесь от работы, можете направить жалобу в Гос. инспекцию труда.

Работодателю запрещается требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Статья 60 ТК РФ. Имеете полное право отказаться. Если применять санкции в виде снижения части доплат или надбавок (заработной платы) имеете право жаловаться в прокуратуру.

Рабство отменено в 19 веке. Принудительный труд запрещен законом. Ст. 4 ТК РФ.

--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, совмещение должностей, в свободное от основной работы время. Т.е. не более 1,5 ставки оплата труда.

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Да нет на этот счет никакого закона Переводить или не переводить здесь решает работодатель ст 22 ТК РФ.

Не вправе. Должность работника указывается в трудовом договоре, а также в трудовой книжке при приеме на работу. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора производится по соглашению сторон. Переименование должности является нарушением трудового законодательства, что влечет для работодателя администартивную ответственность по ст. 5.27 кОАП РФ.

Уважаемая Светлана!

Все зависит от того как у Вас в трудовом Договоре обозначена Ваша должность. Если там указано: принять на работу на должность "Буфетчицы лор. отделения", а Вам предлагают перейти на должность "Работник в категории "прочий персонал" (или что-то подобное). То это безусловно перевод и без Вашего согласия Вас не вправе перевести. Но если в трудовом договоре указано просто "Буфетчица" и Вы дальше будете выполнять функции буфетчицы в любом подразделении, то это не перевод, а перемещение. И Вас вправе переместить без Вашего согласия. Отказ с Вашей стороны от перемещения равноценен отказу от выполнения работы, предусмотренной трудовым договором.

Нормативная ссылка:

Согласно статьи 72-1 ТК РК

Перевод - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Здравствуйте, нет, это неправомерно, поскольку, по сути это изменение условий трудового договора, что возможно только по обоюдному согласию между работодателем и работником, на это прямо указывает ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Здравствуйте, уважаемая Светлана! Не вправе работодатель перевести без согласия работника в одностороннем порядке. Изменение условий труда и трудового договора допускается по соглашению сторон. Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если же это делают без согласия работников, то это повод для жалобы в Государственную инспекцию труда. Также работник вправе разрешить спор в порядке, предусмотренном статьями 391-392 Трудового кодекса РФ, подав исковое заявление в районный суд для разрешения возникшего спора судом.

В праве перевести буфетчиц ЛОР отделения в категорию прочий персонал с согласия работника, ст. 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора,

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Удачи.

Перевод возможен с согласия работодателя. Но если не подписывают Ваше заявление и отказывает в переводе в другое отделение, то у Вас два пути: продолжать работу по прежней должности или уволиться и поступить в другое отделение на работу.

В соответствии со ст.72 ТК РФ:

"Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме."

Вам просто необходимо обратиться с заявлением на другую должность в адрес главврача. И подписать дополнение к трудовому договору, в котором будет указано что вы переходите с должности прежней на новую с такого-то числа. Главное понять то что ваши непосредственные начальники не являются вашими работодателями и не имеют право сдерживать вас на конкретном рабочем месте, при условии что как вы пишите:"хочу перевестись в другое отделение, там меня принимают."Идите к главврачу и пишите заявление о переводе.

Это не считается ухудшением. Рабочее место у Вас в трудовом договоре не определено. Поэтому изменений не происходит, функции не меняются (ст. 57, 72 ТК РФ)

Если у вас не изменены условия труда, то ухудшением это вряд ли можно признать.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 72]

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 57, ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Соответственно работодатель не имеет права без Вашего согласия изменять место труда.

Здравствуйте.

Может ли директор компании принимать решение о пересадке сотрудников с одного рабочего места на другое (функции те же). Пишу это, потому что мой руководитель решил пересадить меня на другое рабочее место, которое мне совершенно не нравится. Считается ли это ухудшением раб. Места. Спасибо

А ухедшение в чём? По каким показателям?

Переместить без изменения трудовой функции в пределах одного офиса безусловно может.

По ТК РФ

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

А вот если место не соответствует санитарным нормам, не соответствует условиям труда, вот тогда нельзя Вас перевести.

Уважаемая Лена г.Москва!

В соответствии со ст.57 Трудового кодекса РФ ОБЯЗАТЕЛЬНЫМИ!!! условиями для включения в трудовой договор являются:-место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местоположение;-трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);-дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным и т.д.

Тем самым, исходя из выше изложенного:

- пересадка Работника на другое рабочее место, без изменения его функции, НЕ является ухудшением рабочего места.

Удачи вам Владимир Николаевич

г.Уфа 16.11.2016 г.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора согласно ст.72.1 ТК РФ.

Пример, Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 12.05.2015 по делу N 33-1546/2015.

Перемещение не требует согласия работника, если не влечет изменения условий трудового договора. Например заработной платы.

Здравствуйте, уважаемая Лена.

Вы задали юристам очень важный для себя платный юридический вопрос, надеясь получить от них более полные разъяснения с ссылками на нужные нормативные акты, а не краткие ответы без ссылок на нормативные акты.

Вы не указали юристам важной информации для объективности.

Где было ваше рабочее место конкретно и где стало теперь ваше рабочее место (это офис вашей компании или это разные офисы, это один тот же населенный пункт или разные населенные пункты и т.д.) ? Это важно для объективности разъяснения Вам вашего вопроса.

Но будем считать, что Вас ваш руководитель организации пересадил работника в одном помещении, но в другой кабинет.

Во-первых, под "местом работы" в статье 57 Трудового кодекса РФ (кратко - ТК) понимается не стул, не кресло, не кабинет, а организация или ее филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные в другой местности.

Во-вторых, согласно статьи 72 ТК,

изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В-третьих, согласно части 3 статьи 72.1 ТК,

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В-четвертых, согласно статьи 22 ТК, работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

Это означает, что, например, работодатель не вправе пересадить работника, который выполняет свою работу непосредственно на компьютере, в кабинет, в котором нет нормального освещения, не хватает квадратных метров и т.д.

Ниже привожу для Вас выдержки из СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03:

III. Требования к помещениям для работы с ПЭВМ

3.1. Помещения для эксплуатации ПЭВМ должны иметь естественное и искусственное освещение. Эксплуатация ПЭВМ в помещениях без естественного освещения допускается только при соответствующем обосновании и наличии положительного санитарно-эпидемиологического заключения, выданного в установленном порядке.

3.2. Естественное и искусственное освещение должно соответствовать требованиям действующей нормативной документации. Окна в помещениях, где эксплуатируется вычислительная техника, преимущественно должны быть ориентированы на север и северо-восток.

Оконные проемы должны быть оборудованы регулируемыми устройствами типа: жалюзи, занавесей, внешних козырьков и др.

3.3. Не допускается размещение мест пользователей ПЭВМ во всех образовательных и культурно-развлекательных учреждениях для детей и подростков в цокольных и подвальных помещениях.

3.4. Площадь на одно рабочее место пользователей ПЭВМ с ВДТ на базе электроннолучевой трубки (ЭЛТ) должна составлять не менее 6 м 2, в помещениях культурно-развлекательных учреждений и с ВДТ на базе плоских дискретных экранов (жидкокристаллические, плазменные) - 4,5 м 2.

При использовании ПВЭМ с ВДТ на базе ЭЛТ (без вспомогательных устройств - принтер, сканер и др.), отвечающих требованиям международных стандартов безопасности компьютеров, с продолжительностью работы менее 4-х часов в день допускается минимальная площадь 4,5 м 2 на одно рабочее место пользователя (взрослого и учащегося высшего профессионального образования).

3.5. Для внутренней отделки интерьера помещений, где расположены ПЭВМ, должны использоваться диффузно-отражающие материалы с коэффициентом отражения для потолка - 0,7 - 0,8; для стен - 0,5 - 0,6; для пола - 0,3 - 0,5.

3.6. Полимерные материалы используются для внутренней отделки интерьера помещений с ПЭВМ при наличии санитарно-эпидемиологического заключения.

3.7. Помещения, где размещаются рабочие места с ПЭВМ, должны быть оборудованы защитным заземлением (занулением) в соответствии с техническими требованиями по эксплуатации.

3.8. Не следует размещать рабочие места с ПЭВМ вблизи силовых кабелей и вводов, высоковольтных трансформаторов, технологического оборудования, создающего помехи в работе ПЭВМ.

Знать свои права и обязанности, установленные нормативными актами, это хорошо, но ещё лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот.

В этом и может помочь разобраться подробно конкретный юрист, в т.ч. с этого сайта по договоренности, после получения от Вас более полной и нужной информации по этому вопросу.

Удачи Вам.

Согласно части 4 статьи 57 ТК РФ В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

Согласно абз.9 части 2 статьи 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является условия труда на рабочем месте.

Согласно части 3 статьи 72.1 ТК РФ Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что если в трудовом договоре рабочее место никак не обозначено (месторасположение, этаж, комната), категория условий труда на новом рабочем месте остаётся прежней, то действия работодателя по перемещению работника на другое рабочее место без его согласия правомерны.

Вам необходимо руководствоваться ст.72 Трудового кодекса РФ.Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора, котороые указаны в ст. 57 ТК РФ. Порядок временного перевода работника на другую работу в случае производственной необходимости регулируется ст. 74 ТК РФ. Под случаями производственной необходимости понимаются следующие:

· предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

· предотвращение несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества,

· замещение отсутствующего работника.

При этом на работников распространяются следующие гарантии. Во-первых, оплата его труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во-вторых, такой перевод возможен на срок до одного месяца. В-третьих, работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Общие положения о переводе

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Аналогичное определение перевода содержится и в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с учетом изменений от 28.12.2006). Таким образом, изменение иных условий трудового договора помимо трудовой функции, структурного подразделения и местности нахождения работодателя переводом уже не считается.

Важно отметить, что в судебной практике переводом признается не только формальное, но и фактическое изменение трудовой функции, даже если официально она сохранилась.

И напротив, переводом на другую работу считается также поручение работнику работы, являющейся другой по отношению к фактически выполняемой. Например, работница была приглашена в качестве заведующей канцелярией музыкального училища или лаборанта отделения, а фактически с первого же дня выполняет обязанности секретаря директора этого учебного заведения. Если в дальнейшем администрация потребует от названных категорий работниц выполнения работы в соответствии со штатным расписанием, то такое требование будет считаться переводом.

При переводе на другую работу не происходит возникновение нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора, т. е. сохраняются оба субъекта правоотношения. Исключением является перевод работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права: в данном случае одна из сторон трудового договора меняется, следовательно, возникает новое правоотношение, хотя и обусловленное первым.

В основе правового регулирования перевода на другую работу лежат следующие принципы этого правового института: недопустимость перевода на другую работу без согласия работника; недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе; недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу; наличие различных гарантий против необоснованных переводов работников.

Важнейшим из этих принципов является недопустимость перевода на другую работу без письменного согласия работника. ТК РФ содержит только одно исключение из этого правила: в строго определенных случаях допускается без согласия работника временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ).

В теории и практике не имеет однозначного ответа вопрос о возможности признания законным перевода без получения письменного согласия работника, если он добровольно приступил к выполнению другой работы (согласие конклюдентными действиями). Положительный ответ на данный вопрос содержался еще в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16. Однако в настоящее время это постановление утратило силу. В научной же литературе можно встретить по данному поводу разные мнения. Так, Ю. П. Орловский считает, что письменное согласие не нужно, если работник приступил к выполнению другой работы, т. е. действиями подтвердил свое волеизъявление, даже если оно не выражено в письменной форме, а работодатель допустил работника к выполнению работы1. Напротив, В. В. Глазырин полагает, что «если перевод осуществлен без письменного согласия работника, он не может считаться законным, даже если работник приступил к новой работе»2.

По нашему мнению, наличие императивного указания на необходимость получения письменного согласия на перевод в абз. 1 ст. 72.1 ТК РФ свидетельствует о невозможности выражения согласия конклюдентными действиями. В любом случае, работодателю следует порекомендовать всегда документально оформлять согласие работника на перевод.

Это может быть отдельный документ, а может быть и пометка работника «согласен», «не возражаю» и т. п. на уведомлении о переводе, с которым он ознакомлен.

После этого издается приказ о переводе. Унифицированные формы такого приказа № Т-5 (при переводе одного работника) и № Т-5а (при переводе группы работников) утверждены постановлением Госком­стата России от 05.01.2004.

Если перевод носит постоянный характер, необходимо внести также изменения в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения с работником. Кроме того, в соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» сведения о переводе на другую постоянную работу подлежат занесению в трудовую книжку.

Разграничение «перевода» и иных схожих с ним институтов

Целый ряд институтов трудового права имеет сходство с переводом на другую работу. Это, например, перемещение, отстранение от работы, совместительство. Однако между этими понятиями есть и отличия. Рассмотрим, какие же нормы необходимо применять в каждом конкретном случае?

Отличие перевода на другую работу от перемещения на другое рабочее место

С понятием перевода на другую работу тесно сопряжено понятие перемещения на другое рабочее место. В силу ст. 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Возможность такого перемещения не нарушает общего принципа обязательности соблюдения условий трудового договора.

Это можно проиллюстрировать примером из судебной практики.

► Так, Ж. обратилась в суд с иском к Психиатрической больнице № 16 о незаконности перевода на другую должность, снятии дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, взыскании неполученного заработка. В обоснование заявленных требований она указала, что незаконно переведена с должности лекарственной медицинской сестры на пост по наблюдению за больными и ей незаконно объявлен выговор за грубое нарушение использования сильнодействующих лекарственных средств, хотя ее вины в ходе проверок не установлено. Рассматривающий данное дело Президиум Московского областного суда пришел к выводу, что требования истицы являются необоснованными.

Как следует из материалов дела, Ж. была переведена с должности старшей медицинской сестры четвертого отделения на должность палатной медицинской сестры. Согласно трудовому договору, истица была принята на работу в четвертое психиатрическое отделение медицинской сестрой 10 разряда. В штатном расписании больницы должности лекарственной медсестры нет, а есть только должность палатной медицинской сестры. В соответствии с инструкциями должностные обязанности палатной (лекарственной) и палатной (дежурной) медицинских сестер одинаковые. При перемещении оплата труда Ж. не изменилась, так как на основании заключенного с ней трудового договора установлена тарифная ставка в связи с присвоенным разрядом, которая выплачивалась истице вместе с положенными надбавками. Заработная плата истицы изменилась по другой причине — с нее было снято совместительство. В подтверждение данных доводов ответчик представлял суду доказательства, а именно: копии штатного расписания, приказа, трудового договора, должностных инструкций палатной (лекарственной) медицинской сестры, графиков учета рабочего времени, бухгалтерские распечатки о начислении истице заработной платы, которые суд оставил без внимания.

По мнению Президиума Московского областного суда, в данном случае имело место перемещение на другое рабочее место, а не перевод3.

Иная ситуация имеет место, если в трудовом договоре было указано точное место выполнения работником своей работы. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 указал, что «если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.».

Статья 72.1 ТК РФ прямо указывает, что постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), является переводом.

► Так, Б. был принят на работу в ПМК-5 треста «Союзспец­газремстрой» на участок № 4 в качестве машиниста крана-трубоукладчика, а затем с его согласия переведен на такую же работу на участок № 5. Затем Б. без его согласия был переведен на работу на участок № 3.

Через несколько дней он был уволен с работы за прогул без уважительных причин. Решение администрации мотивировано тем, что Б. не выполнил приказ о его переводе на работу на участок № 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных причин.

Считая увольнение незаконным, Б. предъявил иск о восстановлении на работе, так как согласия на перевод на участок № 3 не давал. Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.

Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, не согласного с решением суда первой инстанции о восстановлении Б. на работе, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила решение суда без изменения, установив, что в трудовом договоре работника было оговорено первоначальное место его работы, следовательно, согласие на изменение места работы требовалось. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердилась материалами дела4.

В силу изложенных причин работник при заключении трудового договора обычно заинтересован в как можно более точном определении места его работы, в то время как работодателю, наоборот, выгодно его детально не определять, так как это может затруднить ему впоследствии перераспределение работников внутри организации.

Кроме того, как показывает судебная практика, перемещение из одного структур­ного подразделения в другое, даже если конкретное место работы и не было указано в трудовом договоре, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступ­ность новой работы.

В данном случае, по мнению Е. Б. Хохлова, формальным критерием для различения перевода и перемещения может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным5.

Аналогично следует считать переводом поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке и проч. в том случае, если при заключении трудового договора было точно указано, что работник выполняет свою работу на конкретном оборудовании.

Судебная практика рассматривает как перевод перемещение работника на другую должность, требующую такого же уровня квалификации, на том же предприятии даже в том случае, если перемещенный работник занимал эту должность ранее.

► Так, приказом старшего инспектора Калмыцкой республиканской инспекции рыбоохраны Э. был назначен на руководящую должность ответственным за организацию и осуществление рыбоохранной работы на Морском рыбоохранном участке Калмыцкой охраны. Приказ отменен в связи с восстановлением Л. в прежней должности руководителя Каспийской районной инспекции рыбоохраны на основании решения Кировского районного суда г. Астрахани. Э. переведен на должность государственного инспектора Морского рыбоохранного участка, которую он занимал ранее. Оспаривая обоснованность перевода, Э. обратился в суд с иском к Калмыцкой республиканской инспекции рыбоохраны о восстановлении в прежней должности. Работодатель, обосновывая свои действия, указывал, что в данном случае имело место перемещение Э. на ранее занимаемую им должность, на что не требуется согласия работника. Решением Элистинского городского суда Республики Калмыкия Э. в иске отказано. Президиум Верховного Суда республики Калмыкия отменил это решение и направил дело на новое рассмотрение, указав, что перевод Э. на другую должность, в том числе и ту, которую он занимал до этого, мог быть осуществлен только с его согласия6.

Отличие перевода на другую работу от изменения наименования профессии

Трудовая функция определяется наименованием должности. Наименование должно отражать характер выполняемой работы и соответствовать номенклатуре должностей.

Если изменение наименования должности обусловлено изменением функции, то перемещение с должности одного наименования на другую должно быть признано переводом. Нельзя признать перемещение переводом, если при изменении единой номенклатуры должностей прежняя должность была упразднена, но трудовая функция новой полностью ей соответствует.

Отличие перевода на другую работу от отстранения от работы

ТК РФ предусматривает возможность отстранения работника от работы работодателем (ст. 76 Кодекса), что также является изменением трудового договора.

Отстранение от работы имеет некоторое сходство с переводом работника на другую работу. И в том и в другом случае работник лишается возможности выполнять свою трудовую функцию по решению работодателя. Отстранение от работы так же, как и временный перевод на другую работу, является временной мерой. Однако между этими институтами есть и отличия.

Во-первых, работодатель при наличии оснований, установленных ст. 76 ТК РФ, не только вправе, но и обязан отстранить работника от работы. Во-вторых, хотя отстранение от работы является временной мерой, его в отличие от временного перевода невозможно определить каким-либо фиксированным сроком. В-третьих, в отличие от перевода в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами). Таким случаем, в частности, является отстранение гражданского служащего, в отношении которого проводится служебная проверка, от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности граж­данской службы (ч. 7 ст. 59 Закона о государственной гражданской службе).

Кроме того, в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Отличие перевода на другую работу от совмещения должностей

Определенное сходство имеется также между институтами перевода и совмещения. При совмещении, как и при переводе, происходит изменение существенных условий труда (объема работ). Совмещение, как и постоянный перевод, требует согласия работника.

Особенно часто возникает путаница между совмещением должностей и временным переводом для замещения отсутствующего работника.

Однако между этими правовыми институтами есть и различия:

1) при переводе работник полностью освобождается от предыдущей работы, при совмещении этого не происходит;

2) совмещение не влечет автоматического изменения квалификации, профессии и специальности;

3) при совмещении выполнение разнородных функций производится на двух и более рабочих местах, что ведет к расширению арены труда;

4) совмещение в отличие от перевода может быть отменено без согласия работника.

Отличие перевода на другую работу от совместительства

Совместительство, как и перевод, связано с выполнением работником другой работы.

Отличия перевода от совместительства заключаются в следующем: при совместительстве работник выполняет работу на основании двух трудовых договоров. При этом они абсолютно независимы и могут быть заключены и расторгнуты отдельно друг от друга; при совместительстве работник обычно выполняет одну и ту же работу на двух рабочих местах, т. е. не уходит со старого рабочего места; запись сведений о работе по совместительству вносится в трудовую книжку только по желанию работника. При временном переводе она не делается, при постоянном делается в обязательном порядке.

Виды перевода на другую работу

Перевод на другую работу можно разделить на виды по различным основаниям. С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация по трем основаниям: по срокам, по субъекту инициативы перевода, по месту перевода.

Виды перевода на другую работу в зависимости от сроков

По срокам переводы разделяются на постоянные и временные. Как указывалось выше, постоянные переводы на другую работу могут осуществляться только с согласия работника. Напротив, временные переводы на другую работу возможны без согласия работника.

С согласия работника он может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. После этого работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю работу.

Временный перевод на другую должность для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от поручения работнику выполнения обязанностей отсутствующего работника при сохранении за ним обязанностей по своей основной должности (совмещение). Оно также допускается только с письменного согласия работника. Согласие работника также требуется при определении работодателем срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержания и объема. Работник имеет право до­срочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. В случае же временного перевода работника на другую должность такое право у него отсутствует.

Без согласия работника он может быть временно переведен на другую работу только в строго определенных законом случаях (ст. 72.2 ТК РФ). Первоначальная редакция ТК РФ применительно к данным основаниям использовала термин «производственная необходимость».

Суды, рассматривая споры о переводе на другую работу в связи с производственной необходимостью, должны выяснять, имела ли место такая необходимость в действительности. При этом обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости возможен только в том случае, если у работодателя нет другой возможности предотвратить наступление упомянутых законом негативных последствий.

Отметим, требования, направленные на защиту прав работника в случае перевода на другую работу без его согласия, обязательные для работодателя, закреплены в ст. 74.1 и 72.2 ТК РФ.

Перевод работника в случае простоя на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с его письменного согласия. При переводе же работника на работу, требующую более высокой квалификации, его согласия не требуется. Это подтверждается примерами из судебной практики.

► Администрация шахты издала приказ о переводе электрослесаря четвертого разряда С. для замещения должности горного мастера на период пребывания того в отпуске и после его отказа уволила за прогул без уважительных причин. Суд отказал С. в восстановлении на работе и в обоснование своего решения указал, что у С. имелось среднее специальное образование по данному профилю и что он раньше работал горным мастером7.

Применительно к данной ситуации можно согласиться с высказываемым в юридической литературе предложением о необходимости внесения изменений в трудовое законодательство с целью установления запрета о переводе работника на работу, требующую более высокой квалификации без его согласия8. Существующее же правило позволяет временно перевести на должность, требующую определенной квалификации, даже абсолютно неквалифицированного работника, что может в определенных ситуациях повлечь причинение вреда жизни и здоровью как его самого, так и других лиц, причинение материального вреда работодателю (и применение к работнику мер материальной ответственности) и другие негативные последствия.

Перевод работника без его согласия в случае возникновения производственной необходимости допускается на срок до одного месяца. При этом новая редакция ТК РФ не ограничивает временный перевод работника без его согласия на другую работу продолжительностью один месяц в течение календарного года, следовательно, переводить работника на другую работу по данному основанию можно неограниченное число раз, но срок каждого перевода не может превышать один месяц.

Работник не может быть временно переведен в случае простоя на работу в другую организацию. Если работодатель сам не может обеспечить работника работой, он должен оплачивать ему вынужденный простой по установленным в трудовом законодательстве правилам.

Отказ от временного перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок, а невыход на работу — как прогул.

При этом следует учитывать, что в силу ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

В соответствии с п. 9 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (утверждены постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 № 516), при переводе работника с работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, на другую работу, не дающую права на указанную пенсию, в той же организации по производственной необходимости на срок не более одного месяца в течение календарного года такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу.

Виды переводов на другую работу в зависимости от субъекта инициативы перевода

По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон трудового договора. Однако инициатива перевода при этом обычно принадлежит какому-то конкретному лицу.

С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе: работодателя, работника, третьих лиц.

В определенных случаях ТК РФ налагает на работодателя обязанность предложить работнику перевод на другую должность. Так, в соответствии со ст. 81 ТК РФ работодатель в случае сокращения численности или штата обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае непринятия всех возможных мер к трудоустройству работника последний восстанавливается на работе.

С инициативой о переводе может выступить и сам работник. Обычно инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно, последний не обязан ее удовлетворить. Вместе с тем кодекс предусматривает некоторые случаи, когда требование работника о переводе на другую работу является обязательным для работодателя. Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 1 и 2 ст. 254 ТК РФ).

Здесь также следует иметь в виду, что перевод беременной женщины на другую должность может иметь место только с ее согласия. Отказ от перевода на другую должность не может служить основанием для ее увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

► Так, судебная коллегия, соглашаясь с решением Октябрьского районного суда по спору между Л. и ООО «Стандарт Консалтинг», указала следующее. Поводом к увольнению истицы по п. 8 ст. 77 ТК РФ послужило то обстоятельство, что она отказалась от предложенного ей перевода с занимаемой должности менеджера по обучению на должность уборщицы служебных помещений (вахтера), который был предложен ей по инициативе администрации в связи с ее беременностью. Разрешая спор в этой части, суд правильно исходил из того, что перевод на другую работу беременных женщин может иметь место в том случае, если эта работница нуждается в таком переводе по состоянию здоровья и в соответствии с медицинским заключением и согласна на такой перевод, а указанных медицинских рекомендаций истице не давалось, оснований у администрации для поручения ей другой работы, перевода ее на неквалифицированную работу не имелось9.

В соответствии с п. 12 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», при переводе беременной женщины на основании медицинского заключения по ее заявлению с работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных вредных факторов, такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу.

В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Другим случаем, когда на работодателя возлагается обязанность удовлетворить просьбу работника о переводе, является перевод в связи с состоянием здоровья работника.

Необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу определяются при экспертизе временной нетрудоспособности.

Особые правила при переводе на другую работу в связи с заболеванием установлены для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается согласно п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т. е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. Таковым может быть, например, медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний данный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.04.99 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.

Третьим лицом может быть и судебный орган. Так, в соответствии со ст. 47 УК РФ виновному в уголовном преступлении работнику может быть назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, такое решение является обязательным и для работника, и для работодателя. Однако оно не обязательно влечет за собой расторжение трудового договора. Например, программист организации был осужден по ст. 274 УК РФ «Нарушение правил эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их сети» и приговором суда был лишен права заниматься деятельностью в сфере эксплуатации ЭВМ на срок один год. Работодатель может не увольнять его по п. 4 ст. 83 ТК РФ, а перевести на другую работу, не связанную с эксплуатацией ЭВМ, с тем, чтобы через год вернуть на прежнюю должность.

Аналогично в соответствии со ст. 3.8 и 3.11 КоАП РФ работнику может быть назначено наказание в виде лишения специального права (например, права управления транспортным средством) или дисквалификации (т. е. лишения права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом) соответственно. В обоих указанных случаях возможно не расторжение, а изменение трудового договора с работником.

Виды переводов на другую работу в зависимости от места перевода

С точки зрения места перевода можно различить переводы:

а) внутри организации (у одного индивидуального предпринимателя);

б) в другую организацию (к другому индивидуальному предпринимателю) в той же местности;

в) вместе с организацией (с индивидуальным предпринимателем) в другую местность;

г) в другую организацию (к другому индивидуальному предпринимателю), на­ходящуюся в другой местности.

Существуют две наиболее распространенные точки зрения на определение понятия «другая организация». Первая точка зрения связывает понятие другого предприятия, прежде всего, с другим коллективом. В этом случае переводом будет являться возникновение нового правоотношения при вливании работника в новый коллектив10. Однако данная позиция имеет свои слабые стороны. В крупном производственном объединении, корпорации, холдинге возможен перевод работника из одного в другое, практически не связанное с первым, предприятие, которые тем не менее объединены одной и той же организационно-правовой формой. В таком случае работник не перестает быть членом коллектива всей корпорации, однако перемещение будет иметь все признаки перевода.

Другая позиция выделяет следующие признаки «другого предприятия»: самостоятельное право приема и увольнения по отношению к любой иной организации, имеющей такое же право; наличие денежных средств; обладание оперативной самостоятельностью в их расходовании11. Представляется, однако, что для признания организации «другой» достаточно наличия у ее руководителя права самостоятельного приема и увольнения сотрудников. Следовательно, переводом в другую организацию должен признаваться перевод в любую организацию, обладающую данными признаками, независимо от обладания ею правами юридического лица. Поэтому переводом в другую организацию может считаться, например, перевод из головной организации в филиал или представительство.

Перевод в другую организацию, как правило, осуществляется вре­менно. Если же он носит постоянный характер, то в этом случае нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный со­став трудового договора (происходит замена одного работодателя дру­гим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение — возникает новое. Следовательно, при этой ситуации необходимо вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Понятно, что такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.

Договор о переводе на другое предприятие — это трехстороннее соглашение: между работником, прежним предприятием и предприятием, принимающим работника к себе на работу. В научной литературе такие переводы называют «служебными»12. Договор о таком переводе означает расторжение трудового договора между работником и прежним предприятием и одновременное заключение нового трудового договора между трудящимся и принимающим предприятием.

Новый договор содержит: дату расторжения трудового договора, начало деятельности на новом предприятии, трудовую функцию работника на новом предприятии. Большинство ученых исходит из того, что в случаях, когда перевод осуществляется в той же местности, никакого перерыва в работе быть не должно13. Однако на практике в силу различных причин может сложиться ситуация, когда работник, уволившись в порядке перевода с одного предприятия, не может сразу обратиться на другое. Возникает вопрос: в течение какого срока новое предприятие обязано ждать его появления?

Ответ на этот вопрос содержится в ст. 64 ТК РФ: запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Не является однозначным в трудовом праве и понятие «другая местность». В науке трудового права еще в 50-е гг. XX века сложилось преобладающее мнение, что под другой местностью следует понимать местность за границей населенного пункта. Эта точка зрения актуальна и до сих пор. В частности в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 указывается, что «под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

Следовательно, перевод организации, например, в другой район города не будет признан переводом в другую местность, хотя он может находиться на значительном расстоянии от первоначального ее расположения, а вот перенос коммерческого магазина на 30 м с железнодорожной станции на шоссе, находящееся в другом административном подчинении, — будет. Кроме того, как известно, неравномерное развитие современной транспортной инфраструктуры во многих случаях позволяет добраться до более удаленных мест быстрее, чем до менее удаленных.

Указанная проблема уже получила отражение на практике.

► Так, в прокуратуру Дзержинского района г. Перми обратился Г. с жалобой на незаконный перевод на другую работу, в которой указал, что в производственной структуре предприятия-работодателя есть семь производственных участков, соответствующих административно-территориальному делению г. Перми. Он был принят на работу мастером третьей группы в производственный участок, это условие было закреплено в трудовом договоре в качестве места работы. Игнорируя это обстоятельство, работодатель издал приказ о переводе Г. в другой производственный участок (территориально они отдалены, находятся друг от друга примерно в двух часах езды на автомобильном транспорте, прямого рейсового сообщения нет) на должность мастера той же группы. Прокурор Дзержинского района г. Перми возбудил административное производство по ст. 5.27 КоАП РФ в связи с нарушением работодателем требований ст. 72 ТК РФ. Однако, рассматривая административное дело, государственный инспектор труда не нашел оснований для наложения на работодателя административного взыскания, посчитав, что был не перевод, а перемещение работника. В обоснование этого вывода в постановлении инспектора было сказано, что трудовая функция работника не изменилась, а разные производственные участки предприятия находятся в пределах одной местности14. И хотя в дальнейшем постановление государственного инспектора труда было отменено, данный случай показывает, что использование административно-правового деления в качестве критерия определения понятия «другая местность» далеко не всегда является удачным.

Представляется, что понятие «другая местность» должно определяться с учетом административно-территориального деления и радиуса действия средств коммунального транспорта. На практике переводом в другую местность нередко считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, сохраняя прежнее место жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы15.

Исключением будут являться те случаи, когда в трудовом договоре указано, что работник обязуется выполнять свои функции на объектах, расположенных в различных местностях. Обычно такие условия входят в договоры, заключаемые со строителями, прокладчиками трубопроводов и т. п. Исполнение работы в другой местности по такому договору не будет считаться переводом.

Нельзя признать переводом и смену места работы геологов, так как их перемещения определяются характером работы. Они также оговорены заранее и являются необходимым условием трудового договора. Для геологов переводом будет являться направление в другую организацию внутри одного предприятия, направление в другую полевую партию экспедиции.

Важными гарантиями работника при переводе в другую местность являются закрепленные в ст. 169 ТК РФ компенсационные выплаты.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Работникам бюджетной сферы указанные гарантии и компенсации при переезде на работу в другую местность предоставляются в порядке, установленном Постановлением Пра­вительства РФ от 02.04.2003 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность». В отношении работников других организаций (коммерческих) размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных данным нормативно-правовым актом.

Согласно указанному Постановлению, возмещение расходов работникам при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт — по существующему административно-территориальному делению) включает в себя:

— расходы по переезду работника и членов его семьи — в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами;

— расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена его семьи — в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов железнодорожным транспортом;

— расходы по обустройству на новом месте жительства: на работника — в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту его работы и на каждого переезжающего члена его семьи — в размере одной четвертой должностного оклада (одной четвертой месячной тарифной ставки);

— выплата работнику суточных — в размере 100 рублей за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы.

Если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом работника, ему выдается аванс.

Работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае:

— если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины (за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества);

— если он до истечения одного года работы (либо до окончания срока работы, определенного трудовым договором) уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия.

Только с вашего согласия, имеете право подать жалобу в трудинспекцию