Имеет ли работодатель сокращать постоянные места работы людей и туже набирать людей на временные места?

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).

Должны предлагать любые вакантные должности.

При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, как указал Пленум, следует иметь в виду, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

Если должность соответствует квалификации, опыту и по состоянию должны предложить с начало подлежащим сокращению,

предлагать должны все имеющиеся долдности согласно тК РФ

Наталья Юрьевна , при сокращении штата работников работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все вакантные должности, которые у него имеются. В законе не закреплено количество уведомлений. Как правило, работодатель уведомляет работника о вакантных должностях в период уведомления о сокращении и в последний день перед сокращением.

Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

ТК РФ не ограничивает количество предложений о подходящей работе - все имеющиеся свободные места предлагаются.

При этом первоочерёдности тоже нет в ТК РФ - претендуют все.

По своей практике рассмотрения подобных споров в суде -должно предлагаться не менее трех раз Первый раз пр получении уведомления об увольнении по сокращению. второй раз по истечении одного месяца срока предупреждения,третий раз в непосредственно перед увольнением.Новые должности должны предлагаться сокращаемым работникам Они имеют приоритет.Ведение новых должностей вызывает сомнения в законности проведения процедуры сокращения

Вам обязаны предлагать все имеющиеся вакантные должности. Нарушение указанной обязанности работодателем повлечет Ваше восстановление.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность)

Ст. 180 ТК РФ

Согласно ст.81 ТК вакансии работодатель обязан предлагать с момент уведомления два месяца об увольнении ВСЯКИЙ раз как только они появляются..- освобождаются увольнением других работников или появляются новые должности.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакансии в период двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением, таким образом количество таких предложений законом не ограничено и не установлено, если в период 2-х месяцев указанных выше появляется вакансия, например кто либо уволился по собственному желанию, такую вакансию также должны предложить

Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником. Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем).Каких-либо дополнительных требований к работе (должности), которую работодатель обязан предлагать увольняемым работникам, законодательство не содержит.

Кратность уведомлений о наличии вакансий трудовым законодательством не установлена.

Если есть вакансии, соответствующие квалификации сокращаемого работника, либо вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, то эти вакансии в обязательном порядке должны быть предложены.

Увольнение работника по сокращению, в случае если ему будут предложены не все имеющиеся у работодателя вакансии, может повлечь:

- восстановление работника на прежней работе;

- выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула;

- компенсацию морального вреда;

- административную ответственность работодателя.

Непосредственно перед увольнением в любом случае работодатель ещё раз должен предложить вакансии. Увольняемый по сокращению сотрудник имеет преимущество на занятие вакантной должности, соответствующей его квалификации, перед иными претендентами.

А тут уже возникает вопрос: а есть ли сокращение?Если вводятся новые должности со "старыми" должностными обязанностями, то в данном случае фактического сокращения нет....Это повод к размышлению о возможном обращении в суд.

Теперь по Вашему вопросу. Вакантная должность может быть образована в связи с совершенствованием организационной структуры организации, ликвидацией старых и созданием новых структурных подразделений, изменением штатного расписания, в связи с увольнением работника, переводом его на другую должность и т.п.

обязанность работодателя предлагать работнику все вакансии, отвечающие требованиям закона, означает, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности (работа) - как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно

Уважаемая Наталья Юрьевна !

Все вопросы, связанные с сокращением численности или штата работников любой организации, регулируются у нас в РФ статьями 81, 180, 179, 178, 84.1 Трудового кодекса РФ (далее ТК), которые необходимо знать хорошо не только специалистам работодателя (отдел кадров, бухгалтерия, юридический отдел и т.д.), но и сокращаемым работникам.

Согласно статьи 180 ТК, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Согласно части 3 статьи 81 ТК, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, исходя из положений части 1 статьи 180 ТК и части 3 статьи 81 ТК работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Никакой практики по количеству раз предложений со стороны работодателя сокращаемому работнику вакантных или освободившихся должностей (работ) не существует и не может существовать, исходя из положений статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Любой работник, если он будет знать, что его права были нарушены при сокращении, исходя из положений статей 81, 180, 179, 178 ТК вправе обратиться с иском в суд о защите своих трудовых прав. При этом нужно помнить о сроках для подачи иска в суд по трудовым спорам, установленных статьей 392 ТК.

Статья 392 ТК. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Знать свои права, в т.ч. трудовые, это хорошо, но лучше уметь их отстаивать на практике с пользой для себя, а не наоборот. В это м может помочь юрист, специализирующийся по трудовым спорам или действительно имеющий большой опыт такой работы в серьезных компаниях, а не в ООО из 3-х человек.

Удачи Вам.

При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором ( ст. 180 ТК РФ).

Предлагать обязан в первую очередь тем , чьи должности подлежат сокращению и на протяжении всего периода предупреждения по мере их появления (освобождения должностей, не подлежащих сокращению).

Никаких трех раз быть не может.

А если должность вводится в день утверждения новой штатки, например, с 15 числа, а 14 увольняются сокращаемые, им должны предложить эти вводимые должности?

Уважаемый Андрей!

К сожалению, сокращение штатов часто используется работодателями для избавления от неугодного сотрудника. В рамках нашего сайта трудно дать конкретный совет, не зная всех деталей Вашей ситуации. В идеале - получить очную консультацию юриста, который занимается трудовым правом.

Тем не менее выскажу Вам ряд соображений, которые могут Вам пригодится.

1. Формально российское ООО со 100% иностранным капиталом и филиал иностранной фирмы - это две разные организации, даже если у них один руководитель.

2. Пенсионный возраст, даже глубокий, не является аргументом для сокращения. Сокращается не конкретное лицо, а должность.

3. При сокращении штата одинаковых должностей оставляется на работе тот, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА которого выше. Здесь учитывается и опыт работы, и знание языков, и образование, и личные конкретные достижения в фирме. Это должно подтверждаться конкретными делами, тестами, аттестацией, аудитом и т.д. Желательно не на словах, а в документах.

Процесс сокращения штатов непростой, отсутствие какой-либо формальной бумажки может сделать этот процесс недействительным (если этим будет заниматься суд), и Вас, предположим, восстановят в должности. Но, как правило, это ненадолго. Психологическая давиловка на Вас может усилиться. Начнется слежка за тем, когда Вы пришли на работу, когда ушли и т.д. В такой нервозности, согласитесь, работать не просто.

Если вести речь об увольнении, то советую уволиться по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ), где прописать выгодные для Вас условия, например, увольнение - 01 марта 2018 года, компенсационная выплата в день увольнения - три месячных оклада, обслуживание по ДМС до конца 2018 г. и т.д.

Работодателю можете объяснить, что сокращение штата - сложный процесс для работодателя и в подавляющем большинстве случаев суд всегда встает на сторону работника с вытекающими последствиями для администрации компании (проверки, штрафы, подготовка объяснений и документов для суда и т.д.), а увольнение по соглашению сторон - взаимный компромиссный вариант.

Ну, а решать окончательно Вам.

Удачи!

Если в суде или ТИ (что маловероятно, т.к. тут будет чисто судебный спор) вы сможете увязать в одно целое ООО, филиал и комнату в которой находиться весь персонал, то может что-то и выйдет, а именно: вас восстановят. Но это, как понятно не надолго. У Вас есть документальное подтверждение некорректного поведения руководства (запись, документы, свидетели и т.п.). Если нет, то обсуждать тут пока нечего.

Я полностью согласен с предыдущим юристом, что пока формально в ООО других должностей нет, т.е. и предлагать Вам нечего. Никакого отношения заключенные контракты, доплаты за квартиру не имеют никакого отношения к вашему вопросу, т.к. работодатель вправе мотивировать свои действия и иными причинами.

Я бы на вашем месте тут этот вопрос не решал, а обратился к специалистам по трудовому праву или в трудовую инспекцию. Так данный вопрос требует работы, как с документами, так и с Вами лично.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. (ст. 179 ТК РФ).

Исходя из изложенного Вами, усматривается нарушение ст. 179 ТК РФ, так как Вам как лицу с наиболее высокой квалификацией не отдано предпочтение при оставлении на работе.

Это является основанием для оспаривания увольнения.

Для этого надо обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным в месячный срок после выдачи на руки приказа об увольнении или трудовой книжки.

Андрей, ситуация понятна, обратите внимание на ранее данный мной ответ на первоначальный Ваш вопрос. Считаю, увольнение, если оно произойдет, обязательно стоит оспорить в суде.

Дополнительно могу добавить, что за весь период вынужденного прогула, в случае, если суд признает увольнение незаконным (то есть с момента увольнения до момента восстановления на работе) Вам будут должны выплатить компенсацию по среднему заработку.

Кроме того, Вы сможете взыскать расходы на юриста в порядке ст. 98, 100 ГПК РФ, если Вы их, конечно, понесете.

При предыдущем и данном ответе я исхожу из того, что именно в той компании, где Вы работаете, имеется несколько работников, с аналогичными должностями и Вы обладаете наибольшей из них квалификацией и производительностью труда и это можно доказать.

Процедуру увольнения по сокращению штата я и сам прекрасно понимаю. В данном случае специально использована ситуация, при которой из людей, выполняющие одну и ту же работу, сидящие в одной и той же комнате, увольняют самого квалифицированного под предлогом сокращения и финансовых трудностей. Повторяю - функционал у всех трёх один и тот же. Показатели эффективности у меня выше других.

Это не считается ухудшением. Рабочее место у Вас в трудовом договоре не определено. Поэтому изменений не происходит, функции не меняются (ст. 57, 72 ТК РФ)

Если у вас не изменены условия труда, то ухудшением это вряд ли можно признать.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 72]

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 57, ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Соответственно работодатель не имеет права без Вашего согласия изменять место труда.

Здравствуйте.

Может ли директор компании принимать решение о пересадке сотрудников с одного рабочего места на другое (функции те же). Пишу это, потому что мой руководитель решил пересадить меня на другое рабочее место, которое мне совершенно не нравится. Считается ли это ухудшением раб. Места. Спасибо

А ухедшение в чём? По каким показателям?

Переместить без изменения трудовой функции в пределах одного офиса безусловно может.

По ТК РФ

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

А вот если место не соответствует санитарным нормам, не соответствует условиям труда, вот тогда нельзя Вас перевести.

Уважаемая Лена г.Москва!

В соответствии со ст.57 Трудового кодекса РФ ОБЯЗАТЕЛЬНЫМИ!!! условиями для включения в трудовой договор являются:-место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местоположение;-трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);-дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным и т.д.

Тем самым, исходя из выше изложенного:

- пересадка Работника на другое рабочее место, без изменения его функции, НЕ является ухудшением рабочего места.

Удачи вам Владимир Николаевич

г.Уфа 16.11.2016 г.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора согласно ст.72.1 ТК РФ.

Пример, Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 12.05.2015 по делу N 33-1546/2015.

Перемещение не требует согласия работника, если не влечет изменения условий трудового договора. Например заработной платы.

Здравствуйте, уважаемая Лена.

Вы задали юристам очень важный для себя платный юридический вопрос, надеясь получить от них более полные разъяснения с ссылками на нужные нормативные акты, а не краткие ответы без ссылок на нормативные акты.

Вы не указали юристам важной информации для объективности.

Где было ваше рабочее место конкретно и где стало теперь ваше рабочее место (это офис вашей компании или это разные офисы, это один тот же населенный пункт или разные населенные пункты и т.д.) ? Это важно для объективности разъяснения Вам вашего вопроса.

Но будем считать, что Вас ваш руководитель организации пересадил работника в одном помещении, но в другой кабинет.

Во-первых, под "местом работы" в статье 57 Трудового кодекса РФ (кратко - ТК) понимается не стул, не кресло, не кабинет, а организация или ее филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные в другой местности.

Во-вторых, согласно статьи 72 ТК,

изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В-третьих, согласно части 3 статьи 72.1 ТК,

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В-четвертых, согласно статьи 22 ТК, работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

Это означает, что, например, работодатель не вправе пересадить работника, который выполняет свою работу непосредственно на компьютере, в кабинет, в котором нет нормального освещения, не хватает квадратных метров и т.д.

Ниже привожу для Вас выдержки из СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03:

III. Требования к помещениям для работы с ПЭВМ

3.1. Помещения для эксплуатации ПЭВМ должны иметь естественное и искусственное освещение. Эксплуатация ПЭВМ в помещениях без естественного освещения допускается только при соответствующем обосновании и наличии положительного санитарно-эпидемиологического заключения, выданного в установленном порядке.

3.2. Естественное и искусственное освещение должно соответствовать требованиям действующей нормативной документации. Окна в помещениях, где эксплуатируется вычислительная техника, преимущественно должны быть ориентированы на север и северо-восток.

Оконные проемы должны быть оборудованы регулируемыми устройствами типа: жалюзи, занавесей, внешних козырьков и др.

3.3. Не допускается размещение мест пользователей ПЭВМ во всех образовательных и культурно-развлекательных учреждениях для детей и подростков в цокольных и подвальных помещениях.

3.4. Площадь на одно рабочее место пользователей ПЭВМ с ВДТ на базе электроннолучевой трубки (ЭЛТ) должна составлять не менее 6 м 2, в помещениях культурно-развлекательных учреждений и с ВДТ на базе плоских дискретных экранов (жидкокристаллические, плазменные) - 4,5 м 2.

При использовании ПВЭМ с ВДТ на базе ЭЛТ (без вспомогательных устройств - принтер, сканер и др.), отвечающих требованиям международных стандартов безопасности компьютеров, с продолжительностью работы менее 4-х часов в день допускается минимальная площадь 4,5 м 2 на одно рабочее место пользователя (взрослого и учащегося высшего профессионального образования).

3.5. Для внутренней отделки интерьера помещений, где расположены ПЭВМ, должны использоваться диффузно-отражающие материалы с коэффициентом отражения для потолка - 0,7 - 0,8; для стен - 0,5 - 0,6; для пола - 0,3 - 0,5.

3.6. Полимерные материалы используются для внутренней отделки интерьера помещений с ПЭВМ при наличии санитарно-эпидемиологического заключения.

3.7. Помещения, где размещаются рабочие места с ПЭВМ, должны быть оборудованы защитным заземлением (занулением) в соответствии с техническими требованиями по эксплуатации.

3.8. Не следует размещать рабочие места с ПЭВМ вблизи силовых кабелей и вводов, высоковольтных трансформаторов, технологического оборудования, создающего помехи в работе ПЭВМ.

Знать свои права и обязанности, установленные нормативными актами, это хорошо, но ещё лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот.

В этом и может помочь разобраться подробно конкретный юрист, в т.ч. с этого сайта по договоренности, после получения от Вас более полной и нужной информации по этому вопросу.

Удачи Вам.

Согласно части 4 статьи 57 ТК РФ В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

Согласно абз.9 части 2 статьи 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является условия труда на рабочем месте.

Согласно части 3 статьи 72.1 ТК РФ Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что если в трудовом договоре рабочее место никак не обозначено (месторасположение, этаж, комната), категория условий труда на новом рабочем месте остаётся прежней, то действия работодателя по перемещению работника на другое рабочее место без его согласия правомерны.

Добрый день!

Ваше рабочее место закреплено в трудовом договоре?

В чем причина переезда?

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Все зависит от обстоятельств и условий, которые закреплены в договоре.

Всего Вам наилучшего!

Анастасия, это зависит от того, как Ваше место работы прописано в трудовом договоре.

ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Зарплату уменьшить можно только в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением за 2 мес. письменно.

Без согласия работника не имеют право переводить вообще, кроме случаев, установленных законом. Например, в случае аварии на производствею. В такой ситуации количество переводов не регламентировано законом.

Мне дали распоряжение в связи с производственной необходимостью (смена графика работы другого работника) на месяц. Я отработала месяц, мне дали распоряжение ещё на месяц. Имеют ли на это право? Или мне можно его не подписывать и ничего мне за это не будет.

Меняйте место дислокации и все. Оставляйте все без изменений.

Здравствуйте, уважаемая Ольга! В одностороннем порядке без их согласия нельзя. Это допускается по соглашению сторон. Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

А для сокращения нужны основания и предупреждение за 2 месяца. Сократить можно, если не согласятся перевестись в другое место (ст.74, 178-180 Трудового кодекса РФ).

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Здравствуйте Ольга!

Это ни в коем случае не сокращение, при сокращении вам придется выплатить компенсацию. (ст. 180 ТК РФ)

Без согласия работников, перевести в другой магазин вы не можете, согласно ст. 72 ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Добрый день! Обязательно письменное согласие работников требуется согласно ст 72 ТК РФ. Под сокращение не попадают.

Добрый день!

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующее условие:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Поэтому если в договоре указано место работы конкретный магазина с почтовым адресом, то перевод в другой магазин может быть произведен только с Вашего согласия.

Поэтому в этом случае ликвидация магазина означает сокращение штатов и увольнение Вас по сокращению штатов.

Если в трудовых договорах не указано конкретный адрес места работы, то можно перевести работников в другой магазин без согласия работников.

ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Здравствуйте Ольга

При ликвидации предприятия перевод работника возможен с его согласия, при этом работник должен быть предупрежден за 2 месяца до ликвидации или сокращения штата.

При отказе от предложенной работы работник подлежит увольнению в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК-отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации или ликвидации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с п.1 статьи 81 ТК

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Уточните вопрос, о какой формулировке идет речь.

Добрый день. Сокращается не работник, а должность. На ту же должность в момент сокращения работника принимать никого не вправе

Моя должность называется младший воспитатель общежития, а новую назовут, к примеру, ночной охранник...