Драка на рабочем месте - Работник кухни ударил первый, но его не увольняют. Варианты решения и желаемый результат
Случилась драка на рабочем месте. Работник кухни ударил первый после чего мы сцепились после пары минут нас разняли. Были получены увечья (опухшее веко над левым глазом, рассечена голова сзади, и немного искривлен нос) После была вызвана скорая помощь, меня отвезли в больницу где зафиксировали все, но сказали если вы хотите обращаться в полицию идите в судмедэкспертизу. Я так и сделал через 2 дня. Там все зафиксировали и 13.03.17 я получу справку о побоях. Когда я пришел на работу мне сказали что данного сотрудника увольнять не собираются и работа будет продолжена в прежнем режиме. Для понимания я работаю 6 (неофициально) месяцев в данной организации, обидчик работает всего 2 месяца но пару дней назад устроился официально. Хотелось бы узнать какие есть варианты решения данного конфликта. Как результат хотелось бы увидеть увольнение работника.
Уважаемый Влад г. Белгород!
Как правило медицинский документ о побоях из Судмедэкспертмзы направляют в Полицию.
Поэтому рекомендую вам всё же с письменным Заявлением "О возбуждении уголовного дела" по ст.116 УК РФ обратиться в Полицию (Дело частного обвинения).
После того, как дело будет направлено в мировой суд для рассмотрения, вы будете вправе потребовать уголовного наказания для вашего обидчика.
При этом, наличие судимости у вашего обидчика может привести и к его увольнению.
Удачи вам Владимир Николаевич
г.Уфа 12.03.2017 г.
СпроситьЕсли работника восстановили на работе по решению суда, но на момент данного решения работник работал уже на новом месте работы... как вернуться работнику на прежнее место?
Вариантов два.
1. Если вам дорога прежняя работа, предъявите судебное решение новому работодателю, он вправе уволить вас без отработки. Далее заявляетесь на прежнее место работы с судебным приказом и трудовой книжкой и требуете приказа о восстановлении.
2. Если прежняя работа вас не интересует - продолжайте работать у нового работодателя.
Удачи.
СпроситьЗдравствуйте, уволиться с новой и вернуться на предыдущее место работы.
Фактическим исполнением решения суда является допуск работника к работе и отмена приказа об увольнении (статья 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Данный вывод изложен также в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.11.2015 N 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства».
Следовательно, задача работодателя: выйдя из зала суда, вернуться в организацию, издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и ждать его на работе. Остальные действия можно будет произвести в тот момент, когда работник явится на работу и принесет с собой свою трудовую книжку, так как она находится у него на руках.
Но Работник, может прийти и через месяц и вернуться на работу.
СпроситьРаботник получил травму на рабочем месте, но выплата из ФСС была отказана - что делать работодателю?
На рабочем месте произошел инцидент между работниками, в результате которого одному из участников конфликта был якобы нанесен удар по голове. На следующий день пострадавший работник пришел на свое рабочее место, однако через несколько часов после начала работы ему была вызвана "скорая помощь". Травму головы бригада "скорой" не зафиксировала. От госпитализации сотрудник отказался. На третий день после инцидента сотрудник обратился в 20.50 в мед. учреждение. Ему был выдан больничный и справка о закрытой черепно-мозговой травме.
После закрытия больничного, в выплате из средств ФСС было отказано, т.к. оформлена производственная травма (учреждение работает по 5-ти дневной рабочей неделе, больничный выдан в субботу вечером). Что делать работодателю?
Ответ отключен модератором
--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, да ничего работодателю не делать, не составлять акт о несчастном случае, так как непонятно когда и где он произошёл, а работник не обратился вовремя за его составлением, а сам случай, не несчастный на производстве, это разборки рабочих![i][/i] Так что не путайте. Статья 227. Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учет
Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.
СпроситьЗдравствуйте. Никакого отношения этот случай к производственной травме не имеет. Работодатель должен сообщить о случившемся в полицию и направить туда пострадавшего для принятия им решения. Т.к.В соответствии по ст. 20 УПК РФ, уголовные дела о преступлениях, предусмотренных ч. 1 ст. 115 УК РФ (причинение лёгкого вреда здоровью), являются уголовными делами частного обвинения и возбуждаются не иначе, как по заявлению потерпевшего. Уголовные дела о преступлениях, предусмотренных ст.ст. 111-112 УК РФ (причинение тяжкого и средней тяжести вреда здоровью соответственно), являются уголовными делами публичного обвинения и возбуждаются независимо от наличия заявления потерпевшего. Если же были причинены побои или иные насильственные действия, причинившие физическую боль, то, при наличии заявления от потерпевшего, наступит административная ответственность по ст. 6.1.1 КОАП РФ. А уже ПОСЛЕ решения суда (если до этого дойдёт)принять к виновному меры ДИСЦИПЛИНАРНОГО воздействия вплоть до увольнения. Желаю удачи. В.
СпроситьМожно обратиться в полицию с заявлением в отношении "пострадавшего" работника по факту покушения на мошенничество (ст.159 УК РФ). Судя по всему работник - обыкновенный мошенник и шантажист.
СпроситьМожно ли говорить о подлоге со стороны "пострадавшего" и обратиться в правоохранительные органы?
Спросить--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, можно вообще никому и ничего не говорить, ит не оформлять несчастный случай, которого не было! Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.
СпроситьЗа это предусмотрена ответственность. О чём пострадавший предупреждается при подаче заявления. УК РФ Статья 306. Заведомо ложный донос
1. Заведомо ложный донос о совершении преступления -
наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет.
(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2. То же деяние, соединенное с обвинением лица в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления, -
(в ред. Федерального закона от 08.12.2003 N 162-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо принудительными работами на срок до трех лет, либо лишением свободы на тот же срок.
(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, соединенные с искусственным созданием доказательств обвинения, -
наказываются принудительными работами на срок до пяти лет либо лишением свободы на срок до шести лет.
(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(часть третья введена Федеральным законом от 08.12.2003 N 162-ФЗ)
Спросить"Пострадавшая" обратилась в полицию с заявлением. В возбуждении уголовного дела ей было отказано. Меня интересует: может ли работодатель обратиться в полицию?
СпроситьКонечно может. Но если уже отказано, то лучше сразу обжаловать прокурору. А по какой статье возбудят дело зависит от результатов СУДЕБНО - МЕДИЦИНСКОЙ экспертизы в зависимости от степени ТЯЖЕСТИ телесных повреждений.
СпроситьЕсли в возбуждении уголовного дела отказано, то надо не в полицию обращаться, так как решение уже принято.
В данном случае необходимо обжаловать постановление об отказе в возбуждении уголовного дела прокурору (ст.124 УПК РФ), или-в суд (ст.125 УПК РФ).
Работодатель такую жалобу подать не может, так как в соответствии с ч.2 ст.125 УПК РФ-
2. Жалоба может быть подана в суд заявителем, его защитником, законным представителем или представителем непосредственно либо через дознавателя, начальника подразделения дознания, начальника органа дознания, орган дознания, следователя, руководителя следственного органа или прокурора.Спросить
--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, Работодатель может обратиться в полицию, если его лично избили. Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.
СпроситьЧто делать с больничным. В леч. учреждении предложили переговорить с "пострадавшей" о переоформлении больничного на бытовую травму, а в случае ее отказа обратиться в полицию с заявлением об "усмотрении" признаков ст. 159 УК РФ.
СпроситьО Каком мошенничестве (ст. 159 УК) Вы говорите? Мошенничество - это одна из форм ХИЩЕНИЯ...
СпроситьУ "пострадавшего" работника за 2018 год 122 календарных дня - больничные, 4 больничных выписаны одним и тем же врачом в поликлинике (терапевт) и еще 4 больничных выписаны также одним и тем же врачом в больнице (травматолог). Нет оснований для подозрений в присутствии ст.159 УК?
СпроситьЭти вопросы к ВРАЧУ. За нарушение порядка выдачи листков нетрудоспособности врачи государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения несут дисциплинарную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации. Данная норма права закреплена в п. 68 Приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624 н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». Кроме того, медицинское учреждение может быть привлечено к гражданско-правовой ответственности. К дисциплинарной ответственности медицинские работники могут быть привлечены в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания могут быть обусловлены неправильной или необоснованной выдачей листка нетрудоспособности, нарушением правил его оформления, нарушением порядка направления больных на медико-социальную экспертизу, некачественным оформлением первичной медицинской документации, касающейся вопросов экспертизы временной нетрудоспособности, неправильным учетом и хранением бланков листков нетрудоспособности, отказом в выдаче листка нетрудоспособности пациенту при наличии прямых медицинских показаний для освобождения его от работы, а также выдачей листка нетрудоспособности должностными лицами (руководителем лечебно-профилактического учреждения и его заместителями). Право на выдачу листка нетрудоспособности они приобретают только тогда, когда ведут амбулаторный прием в качестве лечащего врача. Что касается привлечения к уголовной ответственности медицинских работников, она не определена УК РФ за нарушение порядка выдачи листков нетрудоспособности. Но данные действия можно квалифицировать как злоупотребление должностными полномочиями, получение взятки за незаконную выдачу больничного листка и служебный подлог.
СпроситьЕсли больничные оформлялись неправомерно, то имеет место служебный подлог (ст.292 УК РФ)-
1. Служебный подлог, то есть внесение должностным лицом, а также государственным служащим или муниципальным служащим, не являющимся должностным лицом, в официальные документы заведомо ложных сведений, а равно внесение в указанные документы исправлений, искажающих их действительное содержание, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности
Если вы имеете основания полагать, что имеет место данный факт, можете обратиться в полиция для проведения проверки в порядке ст.ст.144-145 УПК РФ.
СпроситьВы неверно задаёте вопрос, это ЛЯП работодателя, я вам уже писала, что консультация для предприятий и организаций, проводится на платной основе, хотите за 124 рубля?,-и результат получите точно на такую сумму.
СпроситьНа рабочем месте работника произошел обрыв кабеля, по этой причине рабочее место законсервировали, составили акт об этом, но приказ о ликвидации рабочего места не издавали. В это время на предприятии пошло сокращение и работника оповестили как положено за два месяца, предложили все имеющиеся вакансии (отказался), после чего работником было написано заявление об увольнении по согласованию с работодателем до сокращения, в котором работодатель отказал, затем работник писал заявления на отпуск, административный отпуск несколько раз и 3 раза сходил на больничный. После этого у работодателя возникла производственная необходимость на один месяц перевести работника на такое же рабочее место с сохранением рабочей функции в той же местности, но временным изменением графика работы, на это Распоряжение был получен отказ, с формулировкой, что работник будет выходить на старое рабочее место (неработающее по техническим причинам). Работодатель составил Акты об отсутствии работника на рабочем месте (составлено четыре акта два об отсутствие по 4 часа и два по полной смене - 8 часов), потребовали письменное объяснение, работник ответил, что находился на прежнем рабочем месте и на указанное работодателем рабочее место выходить не собирается. После чего работнику было предложено уволится по собственному желанию - отказался. Уволили по статье за прогул.
Теперь работник подал в суд для получения моральной компенсации и изменения формулировки об увольнении в трудовой книжке на увольнение по сокращению, но после увольнения работника учредителем работодателя было написано письмо о запрещении проведения сокращения, т.е. сокращение было полностью по предприятию прекращено.
Все ли правильно сделал работодатель?
Какие ошибки были допущены работодателем?
Нужно смотреть трудовой договор. Указано ли в нем конкретное место работы.
Согласно ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
СпроситьОбусловленное трудовым договором моё рабочее место в обособленном структурном подразделении ООО по решению его собственника было ликвидировано. Мне была предложена работа в головном предприятии ООО, расположенного в другом районе региона. Я был вынужден был отказаться от данного предложения так как был нужен переезд на новое место жительства. Работодатель квалифицировал моё решение как отказ от выполнения трудовых обязанностей с оформлением актов об отсутствии меня на рабочем месте, издании приказов об дисциплинарном наказании и увольнении с работы. Но суд восстанавливал меня на прежнем месте работы которой уже не было. Возможно ли в данном случае восстановление работника на прежнем месте работы на условиях заключенного трудового договора и какие действия работодатель должен выполнить в соответствии с ТК РФ не нарушая права работника?
Есть такая вероятность, работник может быть восстановлен судом по прежнему месту работы со всеми вытекающими от сюда требованиями Удачи Вам и всего хорошего.
СпроситьДоброго времени суток, уважаемый посетитель сайта! В данном случае да, действительно работник может быть восстановлен на прежнее место работы на прежних условиях. Всего Вам хорошего.
СпроситьКак суд может восстановить работника на прежнем месте работы, если работодатель не может не желает предоставлять работнику работу на условия заключенного трудового договора?
СпроситьВам не важно, как именно будет исполняться решение суда, главное что бы принял такое решение. Можете далее обратиться за разъяснением исполнения решения Удачи ВАм и всего хорошего.
СпроситьНе только может. Но и обязан исполнить решение суда. Ст.13 ГПК РФ. Как он это сделает - это не проблема суда и работника.
СпроситьМожет ли работодатель вызывать работника с ненормированным рабочим днем на работу, если работник уже покинул рабочее место после окончания рабочего дня и находится за пределами организации: дома или ином месте. Вне работы.
Если сотруднику установлен ненормированный график, работодатель вправе привлечь его к работе как до начала, так и после окончания обычного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ, письмо Роструда от 7 июня 2008 г. № 1316-6-1).
СпроситьВправе ли сотрудник с ненормированным рабочим днём отказаться от вызова на работу, если он уже несколько часов назад покинул организацию и находится дома?
СпроситьРаботал на 2-х работах: основной и как совместитель. В 2013 г. с основной работы был сокращен.
На текущий момент меня хотят уволить с работы, на которой я изначально работал как совместитель на том основании (в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной).
Прав ли я, что по такому основанию меня увольнять нельзя, так как на текущий момент эта работа является для меня основной?
Какие методы защиты стоит применить 1)Трудовая инспекция; 2) восстановление по решению суда (порекомендуйте к кому обратиться) ; 3) Какую компенсацию разумно попросить, если работодатель предложит увольнение по сокращению сторон?
PS При этом работник может успеть уволиться с основного места работы, тогда работа по совместительству будет считаться основной – даже с неполным рабочим днем – и увольнение совместителя по инициативе работодателя в связи с приемом на работу основного работника уже не может быть произведено. – это из интернета.
Здравствуйте, Алекс!
Обратитесь за помощь в трудовую инспекцию согласно ст. 386 ТК РФ. Ваши права грубо нарушает работодатель. Вас должны уволить по Вашему согласию в общем порядке. Или соглашайтесь увольнение по соглашению сторон согласно ст. 78 ТК РФ. Будут вопросы, обращайтесь буду рад помочь.
СпроситьЯвляется ли законным увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, статья 81 часть первая пункт 5 ТК РФ... Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей подразумевается двукратный отказ работника работать не в своем отделе, а во вновь открывшемся после приема на работу сотрудника, пункте, расположенном далеко от места проживания работника, что не было оговорено заранее при приемом на работу как возможный вариант будущей трудовой деятельности работника и к тому же с неоплачиваемым проездом двумя видами транспорта до нового места работы?... Иными словами оплатой проезда за счет самого сотрудника, хотя устраивался работник на работу в конкретный отдел, по конкретному адресу с учетом отсутствия необходимости добираться до работы транспортом?... Каков порядок увольнения работника по решению работодателя: за сколько дней до увольнения уведомляют сотрудника об увольнении? Какие документы должны быть выданы на руки сотруднику при увольнении? Должен ли работник писать заявление о предоставлении копии приказа об увольнении и копий документов, являющихся основанием для увольнения или работодатель обязан выдать их работнику по умолчанию?
Здравствуйте!
Если в Вашем трудовом договоре указано конкретное рабочее место (структурное подразделение), то перевод в другое структурное подразделение возможен только с Вашего согласия. Таким образом, увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК неправомерно.
Спроситьисходя из того,что вы изложили, увольнение незаконно
каков порядок увольнения работника по решению работодателя: за сколько дней до увольнения уведомляют сотрудника об увольнении?
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ,согласно которой:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Какие документы должны быть выданы на руки сотруднику при увольнении?
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Об обязанностях страхователя:
- выдавать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы см. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ;
- передавать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования см. Федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса.
Должен ли работник писать заявление о предоставлении копии приказа об увольнении и копий документов, являющихся основанием для увольнения или работодатель обязан выдать их работнику по умолчанию?
По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
СпроситьЧто в трудовом договоре? Место работы? характер работы разъездной?
Если место четко оговорено, а характер работы не разъездной, то по данным основаниям увольнение не возможно (ну то есть возможно, но через суд сотрудник восстановится 100%).
Увольнение по статье можно провести одним днем. На руки выдается только ТК.
Требовать копию приказа и любых документов связанных с трудовой деятельностью работник имеет право. После такого требования работодатель обязан выдать такие копии.
Вы это спрашиваете как работодатель?
СпроситьЕсли вашим трудовым договором предусмотрено конкретное место работы, то перемещение вас на работу в другое место - будет считаться переводом, который возможен только по соглашению сторон и должен оформляться, как изменение условий трудового договора. Без изменения условий трудового договора возможно временное замещение отсутствующего работника, вызванное производственной необходимостью. В этом случае отказ работника выполнить приказ работодателем может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Что касается оплаты проезда работника к месту работы, то трудовой кодекс не устанавливает за работодателем такой обязанности. Это возможно предусмотреть только по соглашению сторон трудового договора при его заключении. Приказы о привлечении вас к дисциплинарной ответственности и приказ об увольнении работодатель должен был вам вручить. Если вам данные приказы не вручались вы можете их запросить у работодателя, отказ выдать вам заверенные копии приказов ТК РФ не предусмотрен. С приказом об увольнении работодатель обязан вас ознакомить не позднее даты увольнения (увольнение задним числом является незаконным) При увольнении работодатель обязан выдать вам расчет, трудовую книжку и приказ (если вы его не получили ранее). Увольнение (как и приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности) вы вправе вправе обжаловать в суде. Помните только о том, что закон устанавливает срок обжалования увольнения - 1 месяц. ст. 392 ТК РФ.
СпроситьСтатья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ;
Информация об изменениях:См. текст пункта 12 части первой статьи 81
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
СпроситьОбязан ли работодатель выслать почтой работнику приказ об увольнении данного работника для ознакомления, если работник в день увольнения отсутствовал на рабочем месте по причине болезни.
Спасибо.
Обязан довести до работника в течение 3 дней с момента его издания, способ работодатель сам выбирает.
Спросить