Как культурно отказать начальнику в подписании характеристики о коллеге, сославшись на закон?

Скажите, что для получения визы в какую-нибудь страну или еще чего-нибудь. Но обычно в характеристике пишут для предъявления куда она выдается.

попросите указать начальника отметку "по месту требования" и этого будет достаточно

Вы не обязаны подписывать характеристику. Но Вас могут с ней ознакомить и зафиксировать Ваш отказ в подписи.

Отказаться от аттестации не сможете, если она назначена, но возможно её перенести Если Вы уйдете на больничный, то аттестацию должны перенести. Если забеременеете - тоже самое. Порядок проведения аттестации, переноса определяется в том числе локальными актами организации, Ст.8 ТК РФ

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 27.12.2018)

ст.81

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

1. Должны ознакомиться или напишут и заактируют, что от подписи Вы отказались;

2. Отказаться не можете, если только Вам предоставят новую должность;

3. Да перенесут

да, на период беременности и родов и отпуска до 3 лет;

Все как Вы думаете.

Если будут проблемы можете обжаловать в трудовую инспекцию и суд в порядке ст.ст.131-132 КПК РФ.

Всего доброго!

Здравствуйте, уважаемая Юлия!

Во-первых, определение понятия «аттестация» в Трудовом кодексе Российской Федерации (кратко - ТК РФ) отсутствует.

Однако этот термин встречается в ТК РФ в различных значениях.

Так, например, в статье 173 ТК РФ, в статье 174 ТК РФ речь идет об экзаменационных испытаниях в учебном заведении.

Под аттестацией же работников, как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а иногда и морально-нравственных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях труда.

Во-вторых, основными задачами аттестации являются:

- проверка профессионального уровня и навыков, деловых качеств и/или специализированных теоретических знаний работников;

- умение применять их при выполнении функций, определенных трудовым договором;

- формирование высококвалифицированного кадрового состава.

Именно с помощью аттестации можно определить, кто из работников нуждается в обучении, а кого можно перевести на вышестоящую должность.

В-третьих, на настоящий момент нормативного правового акта федерального уровня, который урегулировал бы общие правила проведения, сроки, категории работников, а также иные вопросы, связанные с аттестацией персонала, нет.

Однако следует отметить, что существуют отдельные акты по этой процедуре для некоторых категорий работников, в которых заинтересовано государство, в частности:

1 государственные гражданские служащие (ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 02.04.2014));

2 научно-педагогические работники (ст. 332 ТК РФ, , ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014), Постановление Правительства РФ от 24.09.2013 № 842 «О порядке присуждения ученых степеней» (в ред. от 30.07.2014) (вместе с «Положением о присуждении ученых степеней»));

3 эксперты в сфере проведения специальной оценки условий труда (ст. 351.3 ТК РФ, Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (в ред. от 23.06. 2014));

4 прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014));

5 авиационный персонал (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса Российской Федерации от 19.03.1997 № 60-ФЗ (в ред. от 20.04.2014));

6 спасатели (ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (в ред. от 02.07.2013));

7 лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году» (в ред. от 16.10.2000), Приказ Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11 «Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта» (в ред. от 11.05.2000));

8 работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле» (в ред. от 02.07.2013));

9 работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» (в ред. от 02.07.2013));

10 руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (в ред. от 28.12.2013)).

В-четвертых, в отличие от перечисленных выше специалистов, для которых аттестация является обязательной процедурой, в коммерческих организациях она носит добровольный характер и проводится по инициативе руководящего состава организации.

При этом важно учитывать, что ТК РФ предусмотрены категории работников, которые не подлежат увольнению по результатам проведенной аттестации (поскольку это увольнение по инициативе работодателя), поэтому и проведение аттестации в отношении таких работников либо не имеет смысла, либо актуально только для целей повышения в отплате труда, в должности и т. п.

В-пятых, для проведения аттестации Работодатель обязан разработать и утвердить Положение (локальный нормативный акт) об аттестации работников.

При разработке проекта локального акта работодатель вправе воспользоваться в качестве рекомендательного документа Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (вместе с «Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531, утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 № 528/445) (в ред. от 14.11.1986; далее — Положение).

Данное Положение должно применяться с учетом статьи 423 ТК РФ. Разработанное положение об аттестации необходимо утвердить у руководителя организации.

Основными этапами подготовки и проведения аттестации являются следующие:

а) издание приказа о проведении аттестации;

б) создание аттестационной комиссии;

в) согласование графика проведения аттестации;

г) ознакомление под роспись всего работающего коллектива и каждого вновь принимаемого на работу (согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ);

д) подготовка необходимых документов для работы аттестационной комиссии;

е) утверждение подготовительного перечня вопросов для аттестационных заданий;

ё) проведение аттестации;

ж) подведение итогов.

В-шестых, аттестация может проводиться, как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации Графиком, так и внепланово — по инициативе самого работника или его руководителя.

Сроки проведения плановой аттестации для работников, как правило, не превышают одного раза в три-пять лет.

В-седьмых, срок проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно в зависимости от численности работников, подлежащих аттестации, от возможности проведения ее в одном или в нескольких подразделениях одновременно и других факторов.

Формы проведения аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого.

Таким образом, это может быть письменный экзамен, тестирование, практическое задание (решение задач), изготовление образца (стеклодувы).

В-восьмых, одним из важнейших моментов при подготовке аттестации является критерий оценки. На его основании оценивается уровень квалификации аттестуемых работников и устанавливается соответствие этого уровня выполняемой работе.

Такими критериями могут служить следующие:

- соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности, утвержденным в установленном порядке;

- определение участия работника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач;

- сложность выполняемой им работы;

- результаты исполнения работником должностной инструкции;

- прохождение повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

Процесс аттестации фиксируется в протоколе, где указываются все сведения о ее проведении, информация об аттестуемом и оценки его квалификации. Результаты проведенного мероприятия оформляются в письменной форме как приложения к протоколу.

По окончании проведения аттестации комиссия проводит обсуждение и выносит решение по каждому работнику в порядке, установленном положением (это может быть открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника).

Решение, принятое по итогам аттестации и отраженное в протоколе, сообщается работникам под роспись в определенные положением сроки.

Желательно предусмотреть в положении, что заседание аттестационной комиссии будет считаться состоявшимся, если на нем будет присутствовать не менее двух третей ее членов.

В-девятых, заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с таким работником.

Увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Решение об увольнении по рассматриваемому основанию может быть обжаловано работником в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ) или в Суд (лучше сразу в Суд обжаловать!).

ГИТ в течение десяти дней с даты получения жалобы (заявления) должна рассмотреть вопрос о законности увольнения и в случае признания его незаконным направить работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Одновременно с рассмотрением в ГИТ вопрос о законности увольнения может быть обжалован работником в суде. При этом нужно помнить о сроках подачи такого иска в суд, установленных статьей 392 ТК РФ.

Ответы на ваши вопросы.

1 Работодатель не обязан после проведения аттестации составлять на работника характеристику, а обязан ознакомить с результатом аттестации работника под роспись.

2 От аттестации отказаться работник не вправе.

3 На больничный вы не сможете уйти, так как в Российском законодательстве и в Трудовом кодексе Российской Федерации не существует таких понятий, как "больничный" и "больничный лист". Согласно "Порядка выдачи листков нетрудоспособности", утвержденного Приказом МинЗдравСоцразвития России от 29.6.2011 № 624 н, при временной нетрудоспособности гражданину (работнику) выдается листок нетрудоспособности.

Если у Вас будет временная нетрудоспособность в день проведения аттестации, то Вам срок аттестации перенесут на другую дату.

4 Если Вы заберемените, то аттестацию не будут переносить, так как за период беременности можно в любое время назначить для Вас проведение аттестации.

Не совсем понятно, почему Вы боитесь аттестации, даже из-за этого хотите забеременить, это ведь обычная процедура, которая проводится во многих организациях для работников.

Всего Вам доброго.

Татьяна, попробуйте зафиксировать данный факт и можете обратиться по своему усмотрению или в Прокуратуру или в инспекцию по труду.

Вызывает людей и заставляет их писать на меня докладные.

---Здравствуйте, если вы можете это доказать обратитесь с заявлением в прокуратуру и они разберутся в данном вопросе. И не факт что кто-то кроме начальницы имеет право писать докладные на вас. Удачи Вам и всего хорошего.

Обратитесь в трудовую инспекцию, действия такого руководства незаконны.

Поменьше с родителями общайтесь. Посылайте их к завучу, раз такая ситуация. Обжаловать-то нечего. Ни приказа о замечании или выговоре нет, ничего нет. Просто служебные отношения. Пересмотрите свое отношение ко всему.

Здравствуйте.

Напишите должностную записку своему непосредственному начальнику, перед кем на самом деле вы отчитываетесь о результатах своей работы.

Сообщите об неэтичном поведении коллеги из другого отдела, потребуйте от начальника принять меры и оградить от нападок.

Уважаемый Андрей, если, как вы пишите, эта "божественная пиявка" ваши основанные на должностной инструкции доводы не принимает, вы вправе обратиться с заявлением к руководству предприятия (организации). А если и после этого вопрос останется не урегулированным, - обращайтесь с жалобой в государственную инспекцию труда в Челябинской области по адресу: 454080, Челябинск, Свердловский пр., 60. Удачи!

Я сегодня так и сделал, обратился к нашему самому главному руководителю и попросил вразумить безумца иначе будет официальное разбирательство. Сюда я написал, чтобы прочесть мнения профессионалов. Спасибо за ответы.

Вы можете обратиться в районный Суд (госпошлиной не облагается) с Исковым заявлением (3 экземпляра),

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Не подписывайте. Насильно не заставит. Обратитесь с жалобой в трудинспекцию или прокуратуру. Чтобы Вас уволить по несоответствию надо соблюсти порядок и доказательства иметь. Поэтому не подписывайте ничего!

Об изменении существенных условий труда Вас обязаны письменно уведомить за 2 месяца. Если не подпишите, администрация вправе составить акт о том, что Вы от подписи отказались и через 2 месяца вправе Вас уволить. Вы вправе изложит свои возражения в письменной форме, если дополнительные обязанности не соответствуют Вашей квалификации или не должны выполняться по Вашей должности.

Имеете полное право не подписывать. Этот документ не является обязательным, он даже не предусмотрен ТК РФ. Если при заключении трудового договора такого приложения к трудовому договору как должностная инструкция, призванная по сути конкретизировать трудовую функцию не было представлено, то изменение условий трудового договора возможно только по письменному соглашению сторон.

Здравствуйте.

Ничего подписывать не нужно, а если он будет давить на вас, обращайтесь в Трудовую инспекцию.

Спасибо, ч то обратились на наш сайт.

Доброго времени суток. С такими документами вас должны были ознакомить Под роспись при трудоустройстве, Если сейчас этого не сделаете, работодатель сможет поставить любую дату указать чтобы от подписи отказались. Поэтому, лучше подписать, но поставить текущую дату.

По сокращению увольняйте

Ирина, жаловаться анонимно в прокуратуру он не может, такие жалобы не принимаются!

Ирина, уволить человека всегда можно. Надо просто найти оптимальный вариант исходя из специфики Вашего предприятия.

Что касается диктофона, а особенно, видеосъемки, то видеосъемка людей без их согласия не допустима. Разрешается производить видеосъемку только должностных лиц при исполнении ими конкретных должностных обязательств, например, сотрудников ГАИ, сотрудников полиции, скорой помощи, пожарной и газовой служб, чиновников различных рангов, но никак не простых людей.