Трудовое законодательство не предусматривает возможности изменения условий трудового договора путем совершения конклюдентных действий, в том числе, путем выхода на работу и выполнения работником трудовой функции.
В соответствии со ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.[/u]
Поэтому Ваш выход на работу не считается согласием с новыми условиями труда.
Вместе с тем, не совсем понятно, с чем Вы не согласны, какие конкретно новые условия трудового договора или изменения содержания трудовой функции (должностных обязанностей) Вас не устраивает в данном случае.
Действительно, в силу ст.74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Но в Вашем случае, скорее всего, и не было никаких изменений организационных или технологических условий труда. Просто решили включить в трудовой договор часть норм локальных актов о труде и его оплате, должностных инструкций и т.п., чтобы было удобнее, прежде всего работнику, их применять (а не разыскивать их в кадровой службе), назвали это всё «эффективным контрактом» и перестраховались от действий активных и ищущих правды работников двухмесячным сроком введения этих «новых условий» трудового договора.
В этом состоит смысл приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 года N 167 н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», носящего рекомендательный характер, и по существу реализующего положения ст. 57 ТК РФ, согласно которой:
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Красной нитью при применении и толковании этих норм, должны проходить положения ст.8 ТК РФ о том, что [u]нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
Поэтому, если изменение условий трудового договора представляют собой не более чем переоформление трудового договора без реального изменения условий труда и должностных обязанностей работника, и осуществлено руководством учреждения не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, а в целях заключения «эффективного» (в этом смысле - дефективного) контракта, то расторжение договора с Вами в соответствии со ст.74 и п.7 ст.77 ТК РФ в силу вышеуказанных норм (ст.ст.8, 57 ТК РФ) будет незаконным и может быть обжаловано в суд в установленном порядке, равно, как и в случае, если такие изменения условий труда, всё же, есть, но уже - в связи с нарушением сроков уведомления, предусмотренных ст.74 ТК РФ.
Спросить
