Изменение организационной структуры учреждения - сокращение должностей и объединение отделов.

199₽ VIP

При определении численности и должностного состава того или иного структурного подразделения организации необходимо руководствоваться принятыми в организации (ст.8 ТК РФ) (отрасли) штатными нормативами и перечнями, а также иными документами, определяющими данные показатели. Штатное расписание является источником для установления наименований должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации (ст. 57 ТК РФ).

Алгоритм действий здесь следующий:

1 Издается приказ ст 8 ТК РФ "Об изменении организационной структуры учреждении" В нем определяется механизм объединения и последующего разделения.

2.Работники чьи должности сокращаются на основании ст 180 ТК РФ письменно под роспись уведомляются не мене чем за два месяца о предстоящем увольнении по сокращению.

3.Если в учреждении имеются вакантные должности то сокращаемым работникам нужно письменно их предлагать.

4.Если работники соглашаются (при наличии вакантных должностей) перейти на вакантные должности, то от работников нужно брать заявления на перевод и заключать дополнительное соглашение к трудовому договору ст 57 ТК РФ В этом соглашении отражаются права и обязанности по новой должности и размер оплаты труда.

5.По истечению двух месяцев после письменного уведомления если работников нельзя перевести издается приказ об увольнении по п.2 ст 81 тК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка ст 178 ТК РФ.

Здравствуйте. ТК РФ не содержит норм, регламентирующих формирование структуры организации, а также выбор наименования структурных подразделений (отделов) и соответствия им должностей исходя из каких-либо критериев. Следовательно, в организации положениями локальных нормативных актов могут быть установлены любые наименования отделов и состава должностей в них исходя из специфики деятельности самой организации, ее масштаба, а также руководствуясь общим принципом разумности.

В случае принятия работодателем решения об изменении организационной структуры организации необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание за подписью руководителя. Внести изменения можно двумя способами. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Или оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом. Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в ч 2 ст 74 ТК РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору ст. 72 ТК РФ.

При отказе сотрудника от перевода его можно уволить: по собственному желанию п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по соглашению сторон ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по сокращению численности или штата ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Структура организации устанавливается исходя из объёма и содержания задач, решаемых организацией, направленности и интенсивности, сложившихся в организации информационных и документационных потоков, и с учётом ее организационных и материальных возможностей. По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названия подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию. Следовательно, отделам может быть присвоено любое наименование, установленное локальными нормативными актами. В данном вопросе следует руководствоваться принципом разумности и целесообразности. Название конкретного отдела следует подбирать исходя из специфики деятельности организации и тех задач, которые стоят перед отделом. Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что Вы планируете как раз создавать новые отделы путем объединения старых. При этом, в связи с тем, что некоторые должности будут сокращены, а некоторые введены, то Вам также необходимо будет провести процедуру сокращения. Следовательно, порядок оформления нового структурного подразделения во многом зависит от действующей в Вашей организации системы локальных нормативных актов, других внутренних документов и сложившейся практики, которая может отразиться и в регламенте создания внутренних структурных подразделений. Таким образом, Вам необходимо: 1. Внести изменения в организационную структуру. Во многих организациях утверждается организационная структура как один из внутренних документов. Как правило, она составляется в виде схемы, что позволяет наглядно представить взаимосвязи и взаимодействие подразделений и отдельных должностных лиц, которые не входят ни в одно из подразделений, ключевых топ-менеджеров. Следовательно, в данной структуре Вам необходимо отразить новые структурные подразделения (отделы) и убрать старые. 2. Разработать Положение о структурном подразделении. Место вновь создаваемого структурного подразделения в организации в целом, задачи, которые ставит руководство перед конкретным подразделением, а также функции, выполнение которых требуется от подразделения, характер его взаимодействия с другими структурными единицами и другие вопросы, связанные с его функционированием, традиционно отражаются в положении о структурном подразделении. Оно не является обязательным в силу действующего законодательства. Тем не менее его роль трудно переоценить. Положение о структурном подразделении - это локальный нормативный акт, определяющий статус структурного подразделения и его место в организации. Желательно, чтобы проект положения разрабатывал руководитель вышестоящего структурного подразделения или должностное лицо, в подчинении которого данное подразделение будет находиться. Таким образом, можно будет четко зафиксировать ожидания руководства от его введения в организационную структуру.

3. Разработать и утвердить должностные инструкции работников структурного подразделения Разработка и утверждение должностных инструкций работников созданного структурного подразделения осуществляется в порядке, аналогичном разработке проекта и утверждения положения о структурном подразделении. Необходимо отметить, что ТК РФ не обязывает работодателя иметь должностные инструкции для работников. Тем не менее, их разработка, утверждение в установленном порядке и ознакомление с ними работников - в интересах работодателя. Ведь инструкции позволяют изначально минимизировать возможные конфликты между работниками и работодателями, связанные с тем, что точка зрения руководителя на определение обязанностей подчиненного может "разойтись" с точкой зрения работодателя. Кроме того, должностная инструкция дисциплинирует как работника, так и его руководителя.

4. Внести изменения в штатное расписание. Создание нового структурного подразделения предполагает наличие его внутренней структуры. Следовательно, создание нового структурного подразделения повлечет последующий набор персонала, для чего необходимо внести изменения в штатное расписание. Внести изменения можно двумя способами: издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (образец см. ниже); оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом (образец см. ниже). Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. Порядок внесения изменений представлен ниже по тексту.

5. Провести процедуру сокращения. Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата см. ниже по тексту. 6. В случае необходимо провести процедуру приема на работну новых работников.

Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата Отличие сокращения штата от сокращения численности Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников. Процедура сокращения Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо: издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание; определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе; сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей); уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ); предложить сотруднику другую вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ); оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК РФ); уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить об этом в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1); согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ); выплатить выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ); уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.