Ожидающий выход из декрета - правомерность реорганизации отдела и последствия для работника

Трудовое законодательство не обязывает работодателя заранее сообщать работникам о предстоящей реорганизации. Права работников при ее проведении «защищаются» другим способом. Реорганизация не может служить основанием для прекращения трудовых отношений. Тем не менее работник имеет право решить, будет он продолжать работать в организации и дальше или прекратит трудовые отношения по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Чтобы работники имели возможность этим правом воспользоваться, необходимо известить их о том, что реорганизация произошла. Что касается уведомления о реорганизации работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, то их известить можно одним из следующих способов:

Способ 1. Пригласить работницу на работу для ознакомления с приказом о реорганизации организации или получения соответствующего уведомления (пример) в удобный для нее день. Способ 2. Лично доставить уведомление работнице. Способ 3. Воспользоваться почтовыми услугами и отправить работнице письмо с уведомлением о вручении с надлежащим образом заверенной копией уведомления.

Обязанность получения от работников письменного согласия на продолжение работы после проведенной реорганизации законом не предусмотрена. Поэтому их согласие может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, а также по факту продолжения исполнения работником трудовых обязанностей.

...несмотря на то, что реорганизация юридического лица не может служить основанием для прекращения трудовых отношений, она может повлечь за собой сокращение численности или штата работников организации, которое является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. И вот в этом случае важно помнить следующее: поскольку на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ), должность, которая сохраняется за женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не может быть сокращена.