Вопрос: законны ли действия работодателя и как мне грамотно поступить в данной ситуации (желательно со статьями из НПА).

199₽ VIP

Совершенно незаконны. Отгулы или отпуск без сохранения заработной платы могут быть только по вашему желанию на основании ст. 128 ТК РФ.

Пригрозите обращением с жалобой в трудовую инспекцию. А если продолжит так делать, то обратитесь туда.

Действия работодателя незаконны. Не имеет право отправлять в отгул без Вашего согласия. За переработку Вы имеете право получить как день отдыха, так и оплату согласно закона - по Вашему выбору. Жалуйтесь в прокуратуру и трудовую инспекцию. Ст.128, 158 ТК РФ.

При необходимости за защитой своих прав обратитесь в суд.

ТК РФ Статья 152. Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Какие бы причины у работодателя не возникли, принуждать к уходу работников в неоплачиваемые отпуска он не вправе. Более того, такая политика работодателя является нарушением трудового законодательства, за что предусмотрена ответственность ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа:

на должностных лиц и работодателей-ИП — в размере от 1 000 до 5 000 руб.;

на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Возможен этот штраф не за все нарушения в целом, а за каждого отправленного в отпуск работника (Постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 № 60-АД 14-16).

Работнику такой отдых не выгоден не только потому, что время административного отпуска ему не будет оплачено, но и потому, что вынужденный отпуск свыше 14 календарных дней не будет учитываться при определении «отпускного» стажа работника (ст. 121 ТК РФ). Больничный лист, полученный работником в период административного отпуска, также никто не оплатит (пп. 1 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ)

Из К+

6. Безальтернативный отгул за работу в выходной незаконен.

У многих предприятий ФОТ хватает только лишь на выплату зарплаты. А работать порой надо и в выходные, и в праздники. Конечно, работодатели стараются все оформить "красиво", чтобы у инспекторов ГИТ не было претензий в части привлечения работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. А вот с оплатой чаще всего решить вопрос целиком в пользу работодателя не удается.

По общему правилу ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Но в соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

На многих предприятиях попросту нет столько денег, чтобы всем привлеченным к работе в праздники оплачивать труд в двойном размере. И они вовсю пользуются нормой ч. 4 ст. 153 ТК РФ, буквально заставляя работника изъявить желание получить компенсацию в виде отгула, а не двойной оплаты. Но фактически такие отгулы предоставляются далеко не всегда, не всем и не в полном объеме: то нет возможности отпустить работника, то работник уже увольняется. И поскольку при увольнении отгулы не "пересчитываются" на оплату (не заменяются ею), то они попросту "сгорают". Такая позиция была до некоторого времени единственной. И лишь недавно по данной ситуации появилась иная (противоположная) практика. Так, например, Воронежский суд взыскал с работодателя в подобной ситуации недоплаченную часть повышенной оплаты за дни работы в выходные дни, так как отгулы работнице фактически предоставлены не были и не могли из-за характера ее работы (см. Апелляционное определение Воронежского областного суда от 07.12.2017 по делу N 33-9238/2017).

--------------------------------

www.consultant.ru.

Предугадывая возникновение недовольства работника такой ситуацией наличия лишь виртуальных, но не реальных дней отгулов, работодатели попытались перевести это в правовое русло и закрепить положение об отгулах вместо повышенной оплаты за работу в праздничные и выходные дни в самом трудовом договоре. Однако такое положение неправомерно.

Работнику должно быть предоставлено право выбора. И чтобы оно было реальным, такое право должно быть предоставлено ему каждый раз перед непосредственным привлечением его к работе в выходной или праздничный день, а не запрошено согласие на год вперед или на весь период работы. Такие выводы следуют, например, из Апелляционного определения Свердловского областного суда от 30.01.2018 по делу N 33-593/2018. Согласно позиции суда, следующей из данного решения, если работник отгулы не выбирал, то сверхнормативная работа подлежит повышенной оплате.

--------------------------------

www.consultant.ru.

В вашей ситуации применяется суммированный учет рабочего времени, но на возможность выбора это не влияет.

Добрый день!

Действия работодателя, который составляет такие графики сменности, которые приводят к нарушению требований статьи 104 Трудового кодекса РФ, согласно которой когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца, являются незаконными.

В связи с этим Вам нужно либо договориться с работодателем об изменении графиков работы охранников, приведя их в соответствии с требованиями статей 103, 104 ТК РФ, либо разрешать данный индивидуальный (а возможно и коллективный) спор через органы разрешающие такие трудовые споры: инспекция труда и прокуратура, которые кроме внесения предписаний об устранении нарушений требований закона, решат вопрос об административной и дисциплинарной ответственности работодателя и работника отдела кадров.

Выбор способа защиты своих прав остается за Вами.

Работодатель в соотвествии со ст. 128 ТК РФ не имеет права отправить Вас в отгул без Вашего согласия, рабочие дни в праздники должны быть оплачены согласно ст. 153 ТК РФ.

Рекомендую обратиться в прокуратуру либо в ГИТ в рамках ст. 352 ТК РФ.

Действия работодателя незаконны.

В соответствии со ст.128 ТК РФ в отпуск без содержания, "отгул" могут отправить только по Вашему заявлению.

Если нет работы, то есть имеет место простой по вине работодателя, могут отправить в отгул, отпуск без сохранения зарплаты, но должны оплатить время простоя в соответствии со ст.157 ТК РФ в размере не менее 2/3 заработка.

Здравствуйте.

29.Дополнительные сутки (дополнительное время) отдыха военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, предоставляются в соответствии с пунктами 1 и 3 статьи 11 Федерального закона "О статусе военнослужащих" с учетом положений статей 219 - 221, 234 Устава внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 10 ноября 2007 года N 1495, статьи 29 Положения о порядке прохождения военной службы, а также с учетом требований, изложенных в Порядке учета служебного времени и предоставления дополнительных суток отдыха (приложение N 2 к Положению о порядке прохождения военной службы).

Исходя из названных положений предусмотрены следующие сроки (периоды) предоставления дополнительных суток (дополнительного времени) отдыха: в другие дни недели, в период основного отпуска путем его увеличения за счет присоединения дополнительных суток отдыха, в период дополнительного времени отдыха до дня начала основного отпуска. При этом общая продолжительность ежегодного основного отпуска с учетом дополнительного времени (дополнительных суток) отдыха не может превышать 60 суток, не считая времени, необходимого для проезда к месту использования отпуска и обратно.

В тех случаях, когда военнослужащему не было предоставлено дополнительное время (дополнительные сутки) отдыха вместе с основным отпуском за истекший год в следующем календарном году, срок, с которого исчисляется нарушение права военнослужащего на предоставление дополнительного времени (дополнительных суток) отдыха за предшествующий период, начинает исчисляться с 1 января года, следующего за годом, в который основной отпуск должен был быть перенесен.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2014 N 8

(ред. от 28.06.2016)

"О практике применения судами законодательства о воинской обязанности, военной службе и статусе военнослужащих"