Продавцы в продуктовом магазине - как работодатель угрожает увольнением, за что и как защититься

Здравствуйте!

Это неправомерно.

Вы ничего не должны оплачивать. Жалуйтесь в трудовую инспекцию.

Желаю Вам удачи и всего хорошего!

Доброго вам времени суток. Категорически не прав. Такое деяние можно считать превышением должностных полномочий. Удачи вам и всего наилучшего.

На ваш вопрос было бы ответить гораздо проще , если бы вы озвучили наименование должностей работников обоих отделов и название отделов, а заодно как звучит приказ (об исключении из штатного расписания должности х из структурного подразделения 1 , об исключении из штатного расписания структурного подразделения, о включении в структурное подразделение 2 должности 2х, об объединении (слиянии) двух структурных подразделений в одно; об исключении такой то должности из структурного подразделения такого-го и т.д. От этого многое зависит.

Валентина, понятия "слияние отделов" в ТК РФ нет, а потому юристу, например, сложно сказать, "слияние отделов" ли это или нет.

С юридической точки зрения если есть сокращение, должно быть и сравнение с другими сотрудниками на предмет преимущественного права оставления на работе.

Исключений закон не содержит.

Если должностные обязанности по новой и старой должности идентичные - речь должна идти не о сокращении, о изменении наименования должности и подчиненности сотрудника. В этом случае он сохраняет рабочее место, если согласен трудиться в новом отделе. Если должностные обязанности изменились - это сокращение одной должности и введение другой. Речь о преимущественном праве на оставление на работе в данном случае не идет. Но работодатель будет обязан предложить новую вакансию работнику.

В отделе администрирования залоговых операций-1 человек, на должности начальк отдела, в отделе по работе с залогами-4 человека. 2 должности зам. начальника, 2 должности главного специалиста. Должности начальника отдела, во-втором отделе, не предусмотрено.

Приказ звучит так:

В целях создания единого центраответственности по работе с имущественным залоговым обеспечением и объединением функционала отдела администрирования залоговых операций с отделом по работе с залогами, Приказываю:

- Внести следующие изменения в действующее штатное расписание:

- сократить штат работников, исключив из штатного расписания должность (штатную еденицу) начальник отдела администрирования залоговых операций.

Если в Вашем трудовом договоре указан тот отдел, в который Вы принимаетесь на работу, то о перемещении речи быть не может, это перевод, который возможен с Вашего согласия. Если же отдел в трудовом не поименован, то работодатель вправе произвести перемещение без Вашего на то согласия (если другие условия трудового договора не меняются).

Здравствуйте, Андрей!

Юристам на сайте надоело решать подобные студенческие задачки. Тем более они так похожи. Пишите сразу наименование ВУЗ.

Виктор Николаевич.

Уважаеемый Андрей!

ПРАВИЛЬНАЯ процедура перевода от одного работодателя ("А" к другому работодателю ("Б" должна состоять в следующем.

Б в адрес А пишет письмо с просьбой об увольнении работника для перевода на работу в Б (тем самым оно ГАРАНТИРУЕТ прием на работу переводимого работника).

Сам работник пишет также работодателю А заявление об увольнении в порядке перевода в Б.

Если от Б имеется письмо о переводе, отказать работнику в заключении трудового договора после увольнения из А не имеется оснований (Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы,отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд, ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Поэтому вариантов два:

Если вышеупомянутое письмо от Б имеется, следует обжаловать отказ Б в заключении трудового договора, понуждать к заключению тр. договора.

Если такого письма не было, но А все-таки издал приказ об увольнении, следует заявлять иск о восстановлении на прежнем месте работы.

Показатель

Перевод по инициативе работодателя

Перевод по инициативе работника.

Инициатором перевода является.

Работодатель

Работник.

Документы - основания для проведения перевода.

Документ между двумя работодателями: от которого переводится работник и куда он переводится. В документе должны быть зафиксированы договоренности между этими работодателями с описанием условий перевода и гарантий приема работника процедурой перевода.

После согласования между работодателями работник может быть как устно, так и письменно уведомлен (информирован) о возможном переводе.

Наличие письменных договоренностей между двумя работодателями не требуется.

Суть заявления работника.

«Согласен с переводом в компанию (указать название)».

«Прошу уволить меня переводом в другую компанию (или указать точное название организации)»

Формулировка записи в трудовой книжке и других кадровых документах.

Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю (или указать название компании), статья 77 часть первая пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю (или указать название компании), статья 77 часть первая пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответственность работодателя, от которого увольняется работник переводом к другому работодателю.

Так как перевод происходит по инициативе работодателя и с согласия работника, то ответственность за успешность данного перевода несет работодатель.

Если работник выполнил свои обязанности и готов был приступить к работе у нового работодателя в течение месяца, но перевод не состоялся (новый работодатель не предоставил работнику работу), то работник имеет право вернутся к своему бывшему работодателю с предъявлением претензий (и возможно, восстановлением на прежней работе).

Так как инициатором перевода является сам работник, то ответственность за успешность данного перевода берет на себя сам работник.

И, если по каким-то причинам, перевод в течение месяца не состоялся, то у работника не будет возможности вернуться к предыдущему работодателю и требовать от него восстановления его на работе.

Уважаемый Андрей.

При переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю фактически происходит изменение одной из сторон трудового договора - работодателя. Именно поэтому в данном случае нельзя воспользоваться правилами статьи 72 Трудового кодекса, устанавливающей порядок перевода сотрудника на другую работу. Ведь в ней речь идет о другой работе в той же организации. То есть стороны трудового договора остаются прежними.

Поэтому для перемещения сотрудника в другую организацию придется воспользоваться иной нормой Трудового кодекса: пунктом 5 статьи 77, в котором говорится об увольнении в порядке перевода. Сразу скажу, что по порядку оформления такое увольнение сложнее увольнения работника по собственному желанию с последующим приемом на работу в другую организацию.

Дело в том, что для законности увольнения в порядке перевода работодателям (нынешнему и предполагаемому) нужно договориться о переводе работника. При этом работодателям нужно согласовать должность, на которую будет принят увольняемый сотрудник. Результат такой договоренности оформляется письменно. Здесь замечу, что это вовсе не обязательно должен быть единый документ (по примеру договора), подписанный обеими сторонами. Достаточно будет, если «передающий» работодатель направит в адрес «принимающей» стороны письмо с запросом о принятии работника. А новый работодатель также письмом сообщит о согласии принять работника. Главное, чтобы в обоих письмах четко указывалось, в какую организацию и на какую должность будет в порядке перевода принят сотрудник. Также надо указать дату, с которой предполагается заключить новый трудовой договор. Помимо этого желательно подготовить и согласовать с новым работодателем все основные условия предполагаемого трудового договора.

Заявление и приказ

После этого нужно будет получить письменное заявление от самого сотрудника. В заявлении сотрудник также должен указать, что договор расторгается именно в связи с переводом в другую организацию. Вот примерная формулировка такого заявления: «Прошу уволить меня с должности (наименование старой должности) в порядке перевода на должность (наименование новой должности) в организацию (наименование нового работодателя)».

Только после того, как на руках у организации будет документ и от принимающей стороны, и от работника, можно издавать приказ о расторжении трудового договора* в связи с переводом работника. В приказе нужно обязательно указать, что увольнение проходит именно в порядке перевода. Формулировка может быть, например, такой: «в порядке перевода в (наименование принимающей организации) по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ». В качестве документального основания увольнения в приказе указываются личное заявление работника и письмо от принимающей организации.

В трудовую книжку работника при этом вносится следующая запись: «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) с согласия работника, пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ» (п. 6 Инструкции по заполнению трудовых книжек - Приложение № 1 к постановлению Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.03 № 69). Обратите внимание, что так как происходит увольнение, то в день увольнения «старый» работодатель обязан выплатить работнику заработную плату и компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

У Вас видимо накладочка вышла...

Пожалуй, основной вопрос, который возникает у работников, увольняемых в порядке перевода, такой: «А что будет, если новый работодатель откажется принять меня на работу?» Соответственно специалист, занимающийся на предприятии кадровыми вопросами, должен быть готов ответить на этот вопрос.

Трудовой кодекс запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя. Этот запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Соответственно если новый работодатель откажет переведенному сотруднику в трудоустройстве, то это будет нарушением трудового законодательства. За это КоАП РФ предусматривает штраф в размере от 500 до 5 тыс. рублей, а также дисквалификацию руководителя (ст. 5.27).

Кроме того, подобный отказ может повлечь проблемы и для бывшего работодателя. Ведь получивший отказ сотрудник имеет право не только обжаловать этот отказ в суде, но и требовать восстановления на прежнем месте работы. Такую позицию подтверждает и формулировка статьи 394 Трудового кодекса. Там сказано, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. При этом работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. За нарушение установленного порядка увольнения работник вправе потребовать и компенсацию морального вреда.

Удачи.

Хотелось уточнить: чем отличается увольнение переводом по инициативе администрации от увольнения по инициативе сотрудника (кто из работодателей должен писать запрос на перевод, а кто соглашаться, какие записи должны быть внесены в трудовую книжку). Это не "студенческая задачка", а жизненая ситуация, к сожалению.

Ольга нет не имеет так как вы не подписывали трудовой договор значит Вы не материально ответственны.

--- Здравствуйте, перевести в другой отдел без вашего согласия, имеют право сроком до 1 месяца и не более. Удачи Вам и всего хорошего.

Здравствуйте! Если в Вашем трудовом договоре указано структурное подразделение (отдел) - то перевод в другой отдел без вашего согласия -неправомерен. Удачи и всего доброго.

Здравствуйте!

Действия работодателя правомерны. Вы вправе согласиться с переводом или отказаться от него. Тогда может дойти и до увольнения.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1. ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Таким образом увольнение будет по п. 1 (ликвидация общества) либо 2 (сокращение штата) ст. 81 Трудового кодекса.

Уважаемая Надежда! Эта статья ТК поможет Вам:

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

С уважением, юрист Денис Г. Габдрахманов!

www.denis777.9111.ru

Что за странное деление на основной и смешанный отдел.Не проще ли пойти по другому пути -путем ликвидации такой дикриминации в оплате. Переименуйте в отдел правовой работы.Логика простая6кадровая работа все равно является правовой с упором на трудовое законодательство

В таком случае вас должны сократить с выплатой всех выходных пособий согласно ст.178-180 ТК РФ

Ст. 74 ТК РФ применяется.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Вас не могут уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение) - Ваша легальная должность не сокращается.

Вам лучше договариваться о зарплате не меньше прежней.

Галина Михайловна, добрый день!

В соответствии со ст.72.1 ТК РФ Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

При этом условия трудового договора (в части перевода в другое подразделение) у Вас изменены в соответствии со ст.61 ТК РФ с момента фактического допуска к выполнению трудовой функции.

На данный момент к Вам применительно ст.74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, если Вы не согласны с переводом, то Вас должны уволить по сокращению штата в выплатами компенсаций в соответствии со ст.178, 180 ТК РФ, поэтому ни в коем случае не пишите заявление по собственному желанию.

Кроме того, Вашим коллективным договором может быть предусмотрено, что супругов можно уволить только через определенное время после увольнения одного из супругов. Вы можете запросить коллективный договор в соответствии со ст.62 ТК РФ и ознакомиться с ним.

Ваше рабочее место и должность определено в Вашем трудовом договоре. Поскольку никакх документов не оформлемлено на перевод в офис, то получается, что Вы должны работать на производстве.

Факт неоформления перевода Вас в офис являтся нарушением со стороны работодателя.

На основании ст. 67 или 67.1 ТК РФ можно через суд попытаться признать (ст. 392 ТК РФ) что с вами был заключен договор на работе в офисе.

Поскольку работодатель сказал, что он вынудит Вас уволиться, то Вы должны фиксировать (аудио, видеозапись, свидетели) факты онуждения Вас работодателем к написанию заявления об яволнении по сбственному желанию.

Если в итоге Вас вынудят уволиться, то пишите заявление в суд о восстановлении на работе (ст. 392 ТК РФ), поскольку вас вынудили уволиться (судебная практика по указанному вопросу прилагается).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

(ред. от 28.09.2010)

"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель ВЫНУДИЛ его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность ДОКАЗАТЬ его возлагается на работника;

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.07.2014 по делу N 33-5585/2014

В иске об отмене приказов, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано, так как обстоятельства дела подтверждают добровольный характер действий истца и наличие волеизъявления на увольнение по собственному желанию; наличие конфликтной ситуации не является основанием для признания факта оказания на истца психологического давления, а увольнения - незаконным.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.07.2014 по делу N 33-9308/2014

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Определение Приморского краевого суда от 14.07.2014 по делу N 33-5995

Исковые требования о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе удовлетворены правомерно, поскольку написанию истцом заявления на увольнение предшествовало неправомерное поведение его работодателя, издавшего приказ о переводе истца на другую работу без получения его письменного согласия, что свидетельствует об отсутствии добровольного волеизъявления истца на увольнение с работы.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 07.07.2014 по делу N 33-2230-2014

Иск об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы удовлетворен в части требований правомерно, так как увольнение истицы по основаниям ст. 80 ТК РФ произведено при отсутствии ее добровольного волеизъявления на увольнение, суд пришел к правильному выводу о восстановлении истицы на работе, взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2014 по делу N 33-19415

Иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула удовлетворен, так как истец указал работодателю на факт оказания на него давления и отсутствие добровольного волеизъявления как в самом заявлении об увольнении, так и при ознакомлении с приказом об увольнении.

Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу N 33-5099/2014

Единственным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работника является желание работника, выраженное в письменной форме и не измененное до окончания срока предупреждения работодателя о намерении прекратить трудовые отношения. Добровольность волеизъявления работника выступает обязательным условием признания увольнения по инициативе работника законным.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.04.2014 по делу N 33-2247

В иске о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано правомерно, так как истец, оспаривая увольнение, ссылался на отсутствие добровольного волеизъявления, на увольнение, однако доказательств, подтверждающих вынужденность увольнения, в суд не представил.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 09.04.2014 по делу N 33-397/2014

Иск о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставлен без удовлетворения правомерно, так как увольнение истца имело место на основании его волеизъявления; обстоятельств, указывающих на вынужденный характер действий истца по прекращению трудовых отношений в связи с неправомерными действиями работодателя, не установлено.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2014 по делу N 33-4429/2014

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность их доказать возлагается на работника.

Апелляционное определение Белгородского областного суда от 18.02.2014 N 33-650/2014

В удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано правомерно, так как сам по себе факт отсутствия в заявлении об увольнении даты его написания и даты увольнения не может свидетельствовать об отсутствии добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию.

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.02.2014 по делу N 33-982

Иск о восстановлении на работе, взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы, компенсации за отпуск, пособия по временной нетрудоспособности удовлетворен в части правомерно, поскольку при подаче заявления об увольнении у истца не имелось волеизъявления на прекращение трудовых отношений с ответчиком, его доводы о наличии со стороны работодателя принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию обоснованны и подтверждаются доказательствами по делу.

Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 01.10.2013 по делу N 33-4178/2013

Требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда правомерно удовлетворены в части, поскольку произведенное ответчиком увольнение истца на основании пункта 3 части первой статьи 77 ТК РФ незаконно как в связи с отсутствием оснований (отсутствие письменного волеизъявления работника), так и в связи с нарушением порядка увольнения (неуказание в приказе причин и оснований увольнения).

Апелляционное определение Белгородского областного суда от 20.08.2013 по делу N 33-2622

Исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворены, поскольку у истца отсутствовало волеизъявление на расторжение трудового договора по собственному желанию; доказательств того, что заявление об увольнении по собственному желанию было подано истцом непосредственному работодателю либо в кадровую службу учреждения, ответчиком не представлено.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 26.07.2013 по делу N 33-5983/13

В удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула отказано правомерно, так как нарушений трудового законодательства со стороны ответчика при расторжении с истцом трудового договора не установлено, а заявление об увольнении является добровольным волеизъявлением истца.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 по делу N 33-8066/2013

Исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворены, так как у истца отсутствовало добровольное волеизъявление на увольнение, заявление он написал вынужденно из-за невозможности продолжать трудовые отношения ввиду сложившихся между сторонами конфликтных отношений.

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.07.2013 по делу N 11-6959/2013

В иске о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку заявление об увольнении является добровольным волеизъявлением истца, им не представлено доказательств, свидетельствующих об оказании на него давления и психологического воздействия со стороны работодателя, направленных на понуждение его к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.

Определение Свердловского областного суда от 27.06.2013 по делу N 33-6928/2013

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Собственноручное написание работником заявления об увольнении при высказывании работодателем угроз и оказании иного давления на работника не может служить доказательством добровольного волеизъявления работника.

Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 10.01.2013 по делу N 33-4190

Иск удовлетворен в части восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и взыскания морального вреда правомерно, поскольку не доказано наличие заявления об увольнении по собственному желанию, кроме того, у работника отсутствовало волеизъявление на расторжение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, что подтверждается представленными сторонами доказательствами.

Апелляционное определение Астраханского областного суда от 26.12.2012 по делу N 33-3629/2012

Решение суда о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов отменено, так как работником не доказан факт понуждения работодателем к его увольнению по собственному желанию и что увольнение не соответствовало его собственному волеизъявлению.

Определение Нижегородского областного суда от 16.10.2012 по делу N 33-7717

Исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворены, так как ответчик не представил суду бесспорных доказательств, свидетельствующих о волеизъявлении истца на увольнение по собственному желанию.

Апелляционное определение Белгородского областного суда от 02.08.2012 по делу N 33-2239

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказывать их возлагается на работника.

Апелляционное определение Орловского областного суда от 20.07.2012 по делу N 33-1219

Поскольку подача истцом заявления об увольнении по своей инициативе непосредственно после ознакомления его должностным лицом ответчика с требованиями представления прокурора о расторжении трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, не может свидетельствовать о добровольности волеизъявления истца, последний правомерно восстановлен на работе, в его пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 19.07.2012 по делу N 33-982/2012

В удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку увольнение истца по собственному желанию явилось добровольным его волеизъявлением и не противоречит нормам трудового законодательства, регулирующим порядок досрочного расторжения трудового договора.

Определение Верховного суда Республики Коми от 19.07.2012 по делу N 33-3083АП/2011г.

Истец правомерно восстановлен на работе, в его пользу с ответчика взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, оплата отпуска, поскольку отсутствовали законные основания для увольнения истца по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ: не доказаны факты наличия волеизъявления истца на расторжение трудового договора по собственному желанию, выраженного в его письменном заявлении, пропажи такого заявления и оригинала приказа об увольнении; ответчиком не доказана оплата отпуска истцу.

Апелляционное определение Томского областного суда от 10.04.2012 по делу N 33-835/2012

Иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, истребовании имущества удовлетворен правомерно, так как факт добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию не доказан, истцом представлены доказательства уважительности причин пропуска срока на обращение в суд.

Апелляционное определение Самарского областного суда от 22.03.2012 по делу N 33-2152/2011

Исковые требования удовлетворены в части восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула правомерно, так как правовых и фактических оснований для увольнения истицы по собственному желанию не имелось, ввиду отсутствия ее добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений до ухода в декретный отпуск.

Кассационное определение Костромского областного суда от 01.02.2012 N 33-149

В удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе отказано, так как истцом не доказан факт отсутствия добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора по собственному желанию.

Определение Тверского областного суда от 01.12.2011 по делу N 33-4957

В удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку подача истцом заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением истца, ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения.

Определение Челябинского областного суда от 21.11.2011 по делу N 33-12410/2011

В удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано, поскольку установлено, что подача истцом заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением; ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения. Доказательств того, что ответчик вынудил истца подать заявление об увольнении по собственному желанию, истцом представлено не было.

Определение Верховного суда Республики Хакасия от 03.11.2011 по делу N 33-2557/2011

Суд, исследуя вопрос добровольности волеизъявления истца уволиться с работы, на основании представленных доказательств пришел к выводу о том, что работодатель в нарушение требований Трудового кодекса РФ потребовал от истца написания заявления об увольнении по собственному желанию с открытой датой увольнения, в связи с чем истец восстановлен на работе.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.11.2011 N 33-16328/2011

Так как суд установил и подтвердил свидетельскими показаниями, что заявление об увольнении было написано супругой работника, которая опасалась его увольнения по порочащим основаниям, увольнение признается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе, поскольку у него отсутствовало волеизъявление на расторжение трудового договора по собственному желанию.

Кассационное определение Астраханского областного суда от 12.10.2011 по делу N 33-3278/2011

В иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку истицей не доказан факт понуждения ее работодателем к увольнению по собственному желанию и то, что увольнение не соответствовало ее собственному волеизъявлению; истица осознавала суть написанного заявления об увольнении по собственному желанию и его последствия.

Определение Кемеровского областного суда от 08.06.2011 по делу N 33-6419

В удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за вынужденный прогул, взыскании морального вреда отказано правомерно, поскольку истица была уволена по соглашению сторон, доказательств, подтверждающих, что при подписании соглашения об увольнении на нее было оказано давление и она не имела волеизъявления на увольнение по соглашению сторон, суду не представлено.

Кассационное определение Орловского областного суда от 04.05.2011 по делу N 33-645

Поскольку подача заявления об увольнении не являлась добровольным волеизъявлением работника, последний правомерно восстановлен на работе, с работодателя взысканы заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда в части заявленной суммы с учетом требований разумности и справедливости.

Определение Московского городского суда от 22.04.2011 по делу N 33-12042

В иске о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов правомерно отказано, так как подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением истицы, ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения, доказательств того, что работодатель вынудил подать заявление об увольнении по собственному желанию, истица не представила.

Определение Московского городского суда от 31.08.2010 по делу N 33-24253

В удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано правомерно, так как увольнение истицы было произведено ответчиком в соответствии с волеизъявлением истицы; нарушений требований закона администрацией ответчика допущено не было.

Кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 19.07.2010 по делу N 8250/10

Исковые требования о восстановлении на работе удовлетворены, поскольку истица, находясь в состоянии беременности, не имела намерений увольняться с работы, так как полагала в последующем уйти в декретный отпуск, подача заявления об увольнении не было добровольным ее волеизъявлением.

"Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ

(ред. от 21.07.2014)

(с изм. и доп., вступ. в силу с 06.08.2014)

Статья 55. Доказательства

1. Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 28.06.2014)

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 67.1. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В 2005 ГОДУ РАБОТОДАТЕЛЬ ОСУЩЕСТВИЛ ПОСТОЯННЫЙ ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ ДОЛЖНОСТЬ, КОТОРАЯ СТАЛА ДЛЯ ВАС ПОСТОЯННОЙ.

ПОЭТОМУ ПРИ ЗАКРЫТИИ ОТДЕЛА ПРОИСХОДИТ СОКРАЩЕНИЕ ВАШЕЙ ПРЕЖНЕЙ ДОЛЖНОСТИ, СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА.

РАБОТОДАТЕЛЬ ДОЛЖЕН БЫЛ УВЕДОМИТЬ О ТАКИХ ИЗМЕНЕНИЯХ ЗА 2 МЕСЯЦА.

ПРЕДЛОЖИТЬ ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ.

СОБЛЮСТИ ИНЫЕ ГАРАНТИИ СТ. 178, 179 ТК РФ.

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 56-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

________________________________________

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

ПРЕДЛОЖИТЬ ИНЫЕ ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ.

ПРИ ВАШЕМ ОТКАЗЕ ВПРАВЕ УВОЛИТЬ

Насколько понятно из вашего вопроса производство находится в ЗАО, а отдел кадров в ООО. Это разные юрлица. Судя по тому, что с вами никаких новых трудовых договоров не заключали в связи с "переводом " в отдел кадров другого юрлица вы до сих пор официально числитесь на производстве. Ваш перевод не оформлен , стало быть и записи в трудовой книжке о каком либо переводе ни в рамках ЗАО , ни к другому работодателю в ООО через увольнение нет. Если так, то вы числитесь на производстве и должны выполнять работу, обусловленную трудовым договором. Если вы добровольно перешли в 2005 году в отдел кадров, то вина работодателя состоит только в том, что он не оформил все как положено: увольнение в порядке перевода к другому работодателю. Но, вы и не настаивали, собственно.

Несовсем понятно, что же произошло. Вы пишите, что отдел закрыли, и поэтому вас возвращают на производство. Однако нижеоплачиваемую должность в этом отделе предлагают.

Теперь для того , чтобы ответить на ваш вопрос в полном объеме нужны пояснения и дополнительная информация.