Какие изменения считаются организационными в бюджетной организации?

199₽ VIP

Здравствуйте, Ирина Владимировна! Судя по всему речь о том, применима ли статья 74 Трудового кодекса РФ, согласно которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если бы это было так, то могли бы предупредить за 2 месяца работника о предстоящих изменениях.

Однако из вопроса не следует, что имеют место изменения организационных или технологических условий труда. У Вас же не весь отдел переформировывают или сокращают, а пару должностей. Это не дает права применять положения ст.74 Трудового кодекса РФ. А это значит, что без согласия работника согласно ст.72 Трудового кодекса РФ изменить условия его трудового договора не имеют права в одностороннем порядке. Это допускается по соглашению сторон. Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Работодатель хочет подтянуть положения ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда?

По приведённой информации - нет. не достаточно оснований, это вовсе иное.

Работники могут оспаривать в суде и скорее выиграют, но всё конкретно...

(я про увольнение по соответствующей статье работника, не согласного с такими шалостями работодателя).

В статье 74 ТК РФ сказано:В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Прошу Вас обратить особое внимание на:за исключением изменения трудовой функции работника Другими словами закон запрещает осуществлять организационные изменения и, структурную реорганизацию, если это влечет изменение трудовой функции работника

Думаю, что вы согласитесь со мной, что изменение штатного расписания уменьшение ставки по одной должности и создание новой должности для внутреннего совместительства повлечет изменение трудовой функции работника В этой связи статьи 74 ТК РФ здесь не применима. Вопрос нужно решать путем заключения соглашения с работником о его согласии работать за меньшую ставку Здесь нет ни каких организационных изменений: вы хотите тупо уменьшить ставку одному работнику и за счет этого уменьшения создать новую должность.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Владимировна!

Для более объективного и понятного юридического разъяснения этого вашего вопроса я сделаю ссылки на нужные нормативные акты, с которыми Вы можете сами потом при желании внимательно ознакомиться, если хотите объективно разобраться с этим вопросом.

Во-первых, в этом вашем юридическом вопросе речь идет о внутреннем совместительстве работника в бюджетной организации (статьи 60.1, 282-288 ТК РФ), о структурной реорганизации бюджетной организации (статья 75 ТК РФ), о не обоснованном применении работодателем этой бюджетной организации положений статьи 74 ТК РФ.

Во-вторых, фактически этот работодатель в одностороннем порядке в нарушение статьи 72 ТК РФ меняется условия трудового договора работника, работающего по внутреннему совместительству.

Поэтому у этого работника есть повод обжаловать это нарушение его трудовых прав работодателем в суд на основании статьи 131 ГПК РФ, в прокуратуру или в государственную инспекцию труда.

Всего Вам доброго.

НЕ Будет считаться, это подтверждено судебной практикой!, НИже

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, к примерному перечню причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора относятся:

изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. К числу организационных изменений могут быть отнесены:

 изменения в структуре управления организации;

 внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);  изменение режимов труда и отдыха;

 введение, замена и пересмотр норм труда;

 изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить:

 внедрение новых технологий производства;  внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

 усовершенствование рабочих мест;

 разработка новых видов продукции;  введение новых или изменение технических регламентов.

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждена судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации. При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорит пункт 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Ирина Владимировна здравствуйте!

Дело в том, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Правовое основание - ст. 74 ТК РФ.

Согласно вашего уточнения к вопросу на работе происходят изиенения трудовой функции работников.

В связи с чем, ст. 74 ТК РФ не может быть применена к трудовым отношениям по вашему вопросу.

В случае реорганизации, а также изменения подведомственности (подчиненности) или типа учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются, для увольнения работников и последующего их приема, в том числе в порядке перевода, нет оснований, поэтому такие действия незаконны.

Работодатель путает изменение штатного расписания и изменения условий труда.

Посмотрите судебную практику: Кассационное определение Московского городского суда от 21 марта 2018 г. № 4 г/2-17263/17

Надеюсь мой ответ вам полезен!

Здравствуйте.

Да, но все это должно быть обосновано. И работников должны уведомить о таких изменениях не менее, чем за два месяца.

В соответствии со ст.74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Вот, что указывает ВС РФ в Постановление Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Также Роструд дает разъяснения по этому вопросу в Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года:

Действия работодателя законны при наличии у него причин организационного или технологического характера, в силу которых не могут быть соблюдены существующие условия труда и при соблюдении соответствующей процедуры, установленной данной статьей.

Так, к числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.

Работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора, заключенного с работником.

Важно! Причинами, при наличии которых может производиться изменение условий трудового договора, являются:

организационные изменения;

технологические изменения условий труда.

Важно! Наличие указанных причин должно быть подтверждено документарно.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

-изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

С уважением.

Сокращают с 0.5 до 0.25 одну должность, изменяют ДИ (в сторону увеличения обязанностей) в штатном расписании образовывают новую должность на эти 0.25 для внутреннего совместительства. Изменение условий ТД объясняют реорганизацией по 74 ст.