Как официально предупредить сотрудников об увольнении направления сервиса и как учесть их невыход на работу?

398₽ VIP

В данном случае имеет место обыкновенный прогул и сотрудник может быть уволен на основании п.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.

При этом не имеет значения ваш разговор по поводу того, что у вас наступили тяжелые времена. Пока сотрудник находится в штате, он должен соблюдать трудовую дисциплину и правила трудового распорядка.

Вы, конечно, можете предупредить прогуливающих работников любым доступным способом о том, что такое поведение недопустимо, но это уже по вашему желанию.

Ну а факт невыхода на работу фиксируется обыкновенным актом. Подписывать этот акт работник и не должен, т.к. акт составляется не для работника, а для работодателя и является одним из доказательств факта прогула.

Вы должны лишь запросить у работника объяснение по факту прогула, и если уважительной причины прогула нет, то можете смело увольнять.

Здравствуйте, Наталья!

Отвечу Вам подробно по всем Вашим вопросам.

Безусловно так поступать как они делают нельзя.

Вы же платите им зарплату, они не уволены. А поэтому должны выполнять свои обязанности.

Либо уволиться и искать уже работу, или не выходить на работу.

1. Уведомить о том, что планируется сокращение надо не на словах, а на бумаге.

Порядок и основания указаны в ст. 178-180 ТК РФ.

Нужно подготовить уведомление о сокращении.

Это пожалуй единственное основание в данном случае для увольнения. Ну либо предложить по соглашению сторон.

2. Если не выходят и отказываются, то акт может быть подписан другими сотрудниками. Как правило так и делают. А далее предлагают дать объяснения прогульщику. Если он этого не делает то составляют акт об отказе от дачи объясненпий.

Поэтому тут не все так плохо.

У Вас они совсем распустились Надо усилить контроль. Составить акты и на этом фоне уже предложить уволиться по соглашению сторон.

Потому что вероятность при таком раскладе быть уволенным по статье достаточно высокая.

Вы обязаны в письменной форме уведомить персонал о сокращении и ликвидации организации за 2 мес., в любом случае предложить работу, либо в уведомлении указать об её отсутствии, только через 2 мес можете сократить персонал.

Работники, которые не вышли на работу, не уведомили Вас никак, можно уволить по статье, достаточно на работе не быть более 4 х часов в течении рабочего времени. Составляете акт, уведомляете письменно работника и издание приказ об увольнении, порядок описан в ТК РФ.

Подробная консультация для юрлица на платной основе через личные сообщения.

- см. ст. 74 и 180 ТК РФ.

1) Работодатель должен письменно каждого предупредить за 2 мес. о сокращении -

ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

и

ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

2) Прогулы каждый день актировать комиссией из 3-х человек. Работникам телеграммами с фиксацией получения предложить выход на работу и дачи объяснений -

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Далее увольнять за прогул или по соглашению - сговорчивее будут. А то страх потеряли вовсе Но будьте аккуратны при оформлении всех документов!

А то суды и т.д. могут быть не в Вашу пользу!

Все стандартно: кто то ж остался? Вот с теми, кто остался, составляете акты отсутствия на рабочем месте, "обкладываете" эту ситуацию звонками, письмами, любыми иными уведомлениями о поиске сотрудника и выяснения причины где он и что с ним и после этого уже смело расторгаете в одностороннем порядке трудовой договор. Вы, как работодатель, провели исчерпывающий перечень действий.

Если сотрудников совсем не осталось, то придется директору самому составлять эти акты. Я бы советовал привлечь знакомых, пусть и посторонних людей, но все же более весомое фиксация факта.

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

(см. текст в предыдущей редакции)

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Здравтсвуйте Наталья

1. Начну с того, что письменно требуется направить сотруднику письмо о расторжении договора по основанию прогула и предоставить возможность направления объяснения.

2. Пока вы уведомили сотрудника на словах и это не означает, что не нужно выходить на работу и исполнять обязательства для дальнейшего оформления увольнения поэтому при фиксации факта прогула, составляете акт, вы можете создать приказ об увольнении, потому что это считается грубым нарушением. В трудовой книжке укажите причину и статью. Пп. а п. 6 ст. 81. ТК об увольнении за прогул ст. 192 ТК. При отказе от подписи акта, так и отметите в акте об отказе в подписи.

Здравствуйте, Наталья!

1. Все что касается трудовых отношений - на словах не делается.

Должны быть документы: Уведомления, Акты, Приказы, Соглашения и т.д.

2. Тот факт, что вы сообщили работникам в устной форме о тяжелом финансовом положении, а также предложили расторгнуть трудовой по Соглашению сторон - НЕ ЯВЛЯЕТСЯ основанием и правом работников не выходить на работу.

3.

Мы все понимаем, для сотрудников новость не приятная и можем понять что есть необх в поиске работы, но и до момента увольнения есть текущая работа и если нужно куда-то уйти нужно только предупредить, НО этого не делают, просто не выходят.

Наталья, с работниками так нельзя, если вы руководитель или контролирующее звено, с ними НУЖНО СТРОЖЕ, иначе так и будут приходить когда захочется.

4. Вы не должны никого предупреждать об увольнении по статье.

Не вышли, не уведомили о больничном, увольняйте по статье за Прогул.

В соответствии со ст.81 ТК РФ,

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

5. Запросите у работника объяснительную, в связи с чем он отсутствовал на работе.

Если он не приложит доказательства уважительных причин, либо откажется писать объяснительную, составляете АКТ о прогуле, работник его не подписывает.

Далее Приказ об увольнении по ст. 81 ТК РФ.

Но, честно говоря я думаю, что вы их не уволите, слишком "Борзо" они себя ведут, зная, что останутся безнаказанными, возможно я ошибаюсь...

Выбор за вами.

Всех благ Вам!

Наталья, здравствуйте.

Нельзя на словах, все должно быть официально, чтобы работники потом к Вам с исками не пришли.

Если Вы желаете закрыть направление сервиса и это у Вас отдел, начните официально тогда мероприятия по сокращению штата.

Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

www.garant.ru

По ссылке выше Пошаговая инструкция.

Кроме того, если работник не приходит на работу, у Вас появляется основание уволить его за прогул, затребуйте с работников письменное объяснение, почему он отсутствовал на рабочем месте.

Работник может не писать объяснительную по прогулку, однако это надо зафиксировать.

Если отказаться писать объяснительную, обычно это означает, что работник признает свою вину, и чаще всего приводит к дисциплинарному взысканию или даже увольнению

Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под распись

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 - 3 ст. 193 ТК РФ).

www.consultant.ru

© КонсультантПлюс, 1992-2021

Решать Вам

Надеюсь мой ответ Вам полезен!

С уважением

1. О предстоящем сокращении работников нужно уведомить за 2 месяца до увольнения письменно и под роспись работника. Но эти два месяца они должны продолжать работать. Или по их желанию предоставить им отпуск без сохранения заработной платы, или объявить о простое и оплачивать среднюю зарплату в размере 2/3 в соответствии со ст.157 ТК РФ.

Основание увольнения в Вашем случае - сокращение численности в связи с закрытием направления сервиса, работы.

2. Если работник не выходит на работу (вт.ч. в период проведения мероприятий по сокращению), то имеет место прогул, за которое должно последовать увольнение по статья 81 часть 1 п.6 пп."а" ТК РФ.

Нужно актировать дни отсутствия на работе, уведомить работника о необходимости дачи объяснений по поводу отсутствия на работе. Запросить в поликлинике по месту жительства работника информацию о нетрудоспособности этого работника, и наконец съездить к нему домой. И после этого можно увольнять по статье за прогул.

В соответствии со ст.193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредоставление его не является препятствием, составляется соответсвующий АКТ об отказе от объяснений или игнорирование, "молчание".

Здравствуйте, Наталья, ответы на Ваши вопросы: 1) Уведомлять следует официально в письменном виде за 2 месяца, вообще по сути у Вас получается увольнение по сокращению штата, со всеми вытекающими ст.ст. 178-180 ТК РФ. Чтобы уволить по соглашению сторон, собственно согласие сотрудника и требуется. А в Вашей ситуации, поскольку работники заняли такую позицию и не выходят на работу, можете уволить и за прогул пп.а п.6 ч.1 Ст.81 ТК РФ;

2) Если отказываются подписывать акт, то составляется акт об отказе от дачи объяснений, акт подписывается комиссией из 3 человек, только предварительно обязательно потребовать дать объяснение невыхода на работу..

Если до сотрудника который не выходит на работу, дозвонились, и он говорит что у него нет времени на работу он ездит на собеседования и данный ответ даст на Акт о прогуле, будет ли это являться уважительной причиной (со стороны сотрудника) с юридической стороны, при условии что заранее он не предупредил о невыходе на работу.