Как договор аренды поможет сохранить небольшое ЧП в условиях проверок вакцинации
Ситуация такая: небольшое ЧП (4 сотрудников), занимающееся производством мебели. Сотрудники пропустили сроки вакцинации, делать не отказываются, но есть вероятность того, что ЧП могут закрыть после проверок вакцинации с 02.12.2021. Руководитель предприятия предлагает издать на сотрудников приказ об их отстранении, а им заключить с ним договор аренды этого помещения, дабы не попасть под полное закрытие и сохранить возможность хоть как-то существовать. Возможно ли такое? Может ли сотрудник заключить краткосрочный договор аренды со своим работодателем?
Здравствуйте. Граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Это не запрещено законом. Но в данном случае арендаторы должны будут оформить или ИП или самозанятость для осуществления деятельности. Более того, проверка также может придти и наложить на них штраф.
Спросить
Оксана, здравствуйте. Плохая идея, как Вам советую по договору аренды... можете тогда попасть в поле зрения ФНС, нельзя подменять трудовые договоры на заключение договоров с самозанятыми (если сотрудники приобретут этот статус)
С уважением
Спросить
В связи с требованиями обязательной вакцинации 80% сотрудников предприятие выпустило приказ, в котором указанно, что в случае отсутствия у сотрудников предприятия qr кода (вакцинация, приболел cov-19) или справки-медотвода от врача - данным сотрудникам будет закрыт вход на территорию предприятия работодателя.
Вопросы такие:
1. насколько это законно?
2. как избежать увольнения за прогул работнику в данном случае?
3. должно ли предприятие предоставить каждому отстраненному сотруднику документ, об отстранении от работы?
ВС РФ такое отстранение "освятил" поэтому можно сказать законно.
При отстранении должен быть издан приказ с которым обязаны ознакомить под подпись. Вы можете в соответствии со ст. 62 ТК РФ потребовать предоставить вам заверенную копию приказа.
Спросить
Приказ изданный работодателем законен, уволить Вас работодатель не имеет права, Вас отправят без содержания, С приказом вас должны ознакомить под роспись, вы можете взять копию приказа заверенную работодателем.
СпроситьС какого дня должно было бы быть указано отстранение в приказе об отстранении (сам приказ вышел 16/08/2021), если уведомление о выходе такого приказа отстранённого сотрудника произошло только 17/08/2021 в начале официального начала рабочего дня? Весь рабочий день 16/08/2021 я отработал в полном объёме, но в приказе датой отстранения значится именно 16/08/2021. Не скрою, что был заранее оповещён о необходимости моего отстранения с 16/08/2021, но если бы я не отрабатывал этот день, а руководитель организации не издал бы приказ об отстранении с 16/08/2021 - у меня был бы прогул... Знакомство с необходимостью отстранения не является же поводом не работать? Спасибо!
С приказом должны были ознакомить заранее. Если в приказе указано отстранить с 16.08 то с этого дня сотрудник не выходит на работу, рабочий день будет 15 числа, и опять же дата издания приказа и дата самого отстранения могут отличаться.
Спросить1. Имеет ли право руководитель предприятия уволить сотрудника за прогулы при том, что данное предприятие официально закрыто приказом руководителя (предприятие закрыто ранее за 3 месяца до увольнения)
2. Имеет ли право руководитель предприятия уволить сотрудника за прогулы при том, что сам руководитель не предоставил фактическое место работы и не организовал его.
3. Имеет ли право руководитель предприятия уволить сотрудника за прогулы при отсутствии трудового соглашения.
4. Имеет ли право руководитель предприятия уволить сотрудника за прогулы за то, что сотрудник предприятия без направления руководителя сам начал выполнять договорные обязательства данные предприятием.
5. Юридический и фактический адрес предприятия места работы сотрудника где отражается в трудовом договоре или др. документах.
В учетом указанных вами обстоятельств можно сделать вывод, что уволить работника за прогулы (или прогул) в данной ситуации нельзя, а если данное увольнение будет иметь место, то оно будет незаконным.
Спросить
Если предприятие не работало то работникам должны были выплачивать 2/3 заработка за вынужденный прогул. Поэтому за прогул в данной ситуации уволить нельзя.
СпроситьДобрый вечер! Нужна ваша помощь по такому вопросу: может ли руководитель лишать сотрудников выходных дней, аргументируя это тем, что в должностной инструкции сотрудника есть пункт о том, что сотрудник должен выполнять распоряжения руководителя?! И является ли такая ситуация нарушением трудового договора со стороны руководителя?
По общему правилу работник должен находиться на рабочем месте 40 часов в неделю. Есть другие нормативы рабочего времени (менее 40 часов) в зависимости от места работы.
Попросите руководителя издать приказ о необходимости выполнения работ в выходной день. Следуя логике руководителя, раз он имеет на это право, пусть выносит об этом приказ.
А потом этот приказ возможно предоставить в качестве доказательства нарушения прав работника.
СпроситьПроблемы пока нет. Ситуация следующая, есть руководитель, и есть собственники Общества. Есть сотрудник, очень блиский к руководителю, и зачастую заменающий руководителя, в т.ч. с парвом подписи всех документов. Как у нас принято может прийти указание с верху, и руководителю надо будет попросить данного сотрудника. Ситауция всегда в подвешенном состоянии, и руководитель хочет обезопасть сотрудника на такой случай. Можно ли заключить трудовой договор, и прописать, компенсацию либо неустойку в случае расторжения ТД по инициативе работодателя? Понимаю что это больше похожа на гражданско-правовой договор, но все же есть ли варианты, при заключении Трудового договора?
Можно сделать допник к трудовому, о выплате работнику вознаграждения, премии в случае наступления определённых событий.
СпроситьСотрудник находится в СИЗО, работодателю нужно издать приказ об отстранении сотрудника от работы, но нужно основание. Как правильно подать запрос в полицию о предоставлении основания, т.е. получении официального документа, что сотрудник находится у них?
Вы не имеете права отстранять сотрудника от работы
Только суд, в том числе в ходе досудебного производства, имеет право принимать решение о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности в соответствии со ст. 114 УПК РФ.
Как видно, в данном случае постановления о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности у Вас не имеется , потому что что у суда нет оснований отстранять его от должности.
Из Вашего вопроса очевидно, что неправомерные действия(т.е. преступление) работника не связаны с его работой у вас
Поэтому, Вы не вправе отстранить этого сотрудника в соответствии со ст. 76 ТК РФ, т.к. нет требования уполномоченных лиц или органов.
СпроситьСотруднику на предприятии присвоен класс условий труда 3, согласно заключению спец оценки. В 2018 году, производство законсервировано, все сотрудники переведены или уволены, один оставлен по приказу соблюдать работоспособность оборудования. Повторная спец оценка не производилась, налоги отчислялись с надбавкой согласно классу вредности, однако льготный стаж не учитывался (ссылаясь на приказ о закрытии производства).
В данной ситуации, какой вариант корректен:
1. предприятию скорректировать данные о расчете вредного стажа (на каком основании, если производство остановлено, и 100% времени сотрудник работает не во вредных условиях труда)
2. скорректировать предприятию отчисления в налоговую и пенсионный фонд, сославшись на излишне уплаченные средства, по причине изменившихся условий труда сотрудника (если так то на каком основании, предприятие имеет право отозвать перечисленные средства, если спец оценка не проводилась. Достаточно ли сослаться на приказ об остановке производства и на новые обязанности, возложенные на сотрудника согласно приказа, меняющие его функционал) какие последствия несут оба варианта для предприятия, и на что может рассчитывать струдник?
Я думаю, что приемлем первый вариант скорректировать данные о расчете вредного стажа со ссылкой на Приказ ст 8 ТК РФ о консервации производства.
Вариант два не пройдет потому что не производилась СОУТ Даже если СОУТТ была бы произведена уплаченные средства можно было вернуть только с даты проведения повторной СОУТ Без СОУТ нет юридических оснований требовать возврата перечисленных денежных средств.
Спросить
Корректнее вариант с отменой льготного стажа - но из вопроса уже усматривается, что ПФР не засчитывал льготный стаж сотруднику в спорный период, при этом денежные вопросы оставить без изменения, ни у кого деньги не отзывать, да это и не возможно практически - у работника всяко не отнять - ТК РФ Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы, ст. 1109 ГК РФ.
СпроситьПосле прохождения стажировки сотрудник, входящий в состав инженерно-технического отдела предприятия, допускается к самостоятельной работе. Руководитель отдела издал приказ о допуске этого сотрудника к самостоятельной работе. Какой номер приказу присвоить - самостоятельный по отделу или внутренний кадровый по предприятию? Спасибо.
Федеральным законодательством такие вопросы не регулируются.
В вашей организации должне быть принят Порядок документооборота и Правила внутреннего трудового распорядка.
Изучайте эти документы.
СпроситьРаботодатель обучает своих сотрудников на платных курсах повышения квалификации и переподготовки кадров, платит за обучение сотрудников в аспирантуре. Какой договор можно заключить между работодателем и сотрудником, чтобы в случае увольненя сотрудника по собственному желанию до истечения определенного срока работы (например, 5 лет) сотрудник возместитил полную стоимость обучения?
Уважаемая Ирина!
Необходимые оговорки можно вносить в трудовой договор(контракт) ПУТЕМ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО СОГЛАШЕНИЯ К тРУДОВОМУ ДОГОВОРУ(КОНТРАКТУ) в случае если такой договор имеет место быть, либо, если такого договора нет--нужно его заключить с добавлением такого условия.
В содержании подобного условия в Трудовом договоре(контракте) нет ничего особенного--подобная практика широко применяется. Например, практически во всех Банковских учреждениях в типовых договорах присутствуют пункты о возмещении затрат организации на обучение сотрудника в случае его увольнения по собственному желанию в течение определенного срока.
СпроситьРуководитель предупредил сотрудника, что с ним готовы расстаться через два месяца, если он не изменит своего поведения (сотрудник должен на работу ходить не только ради денег, а интересоваться расширением интересов в своих обязанностях). При этом в данном учреждении сотрудник работает в течение трёх лет (а так же дополнительно является подменным сотрудником дополнительных офисов). По словам данного руководителя вопросы сотрудника по работе, вызывают негатив, приводящие к выводу, что сотрудник не справляется с работой, хотя со стороны клиентов нареканий нет. Может ли под данным заявлением сотруднику подразумеваться сокращение, так как по решению руководителя форма заявления на увольнение должна быть по собственному желанию? В случае отказа сотрудником в данной форме подачи заявления могут ли его уволить по статье (как неквалифицированного работника)?
ЗА ОТКАЗ УВОЛЬНЕНИЯ НЕКВАЛИФИЦИРОВАННОГО РАБОТНИКА К ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПРИВЛЕЧЬ НЕЛЬЗЯ.
Спросить
Работник может не подписать заявление на увольнение по собственному желанию, и никакими карами Вы его это сделать не заставите, ибо подписание такого заявления предполагает добровольность волеизъявления работника, а не следствие психологического либо иного давления со стороны работодателя.
Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, но только по результатам аттестации, проведенной в организации согласно правилам аттестации, установленной в данной организации и доведенным заблаговременно до сведения всех работников индивидуально.
Короче, ищите другие варианты.
Спросить
