Сокращение сотрудника, находившегося в отпуске по уходу за ребенком - законность и действия в данной ситуации

398₽ VIP

Нет, Вас не имеют право сократить. Согласно статьи 256 ТК РФ:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

После выхода из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан Вас принять на Вашу должность и место работы. И вот уже после Вашего выхода из отпуска по уходу за ребенком работодатель уведомив Вас письменно о переводе на другую должность за 2 месяца, согласно статьи 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

При нарушениях работодателем Законодательства РФ Вы вправе обратиться сразу же в трудовую инспекцию и/или прокуратуру, суд.

Здравствуйте, Александр! Незаконно. Согласно ст.256 Трудового кодекса РФ за работником в период отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы и должность. Так что ей должны предоставить старую должность, а тот факт, что работника, взятого на ее место, оформили на постоянку, на нее не влияет. Просто так сократить ее не имеют права: согласно ст.261 Трудового кодекса РФ для женщины с ребенком до 3 лет есть очень мало оснований для того, чтобы уволить такого работника. И одно из таких условий - ликвидация организации. Такого не было, а следовательно нет оснований для того, чтобы ее сокращать. А вот если начнется жесткач в части увольнения и тому подобное, то не долго думая стоит подать жалобу в Государственную инспекцию труда, а если дойдет до увольнения, то решать вопрос с таким работодателем через суд (ст.392-393 Трудового кодекса РФ) через иск о восстановлении на работе и взыскании кучи компенсаций за утраченный заработок.

Здравствуйте, Александр Вячеславович!

Не законно! Работодатели нарушают трудовое законодательство, причём грубо.

1. Пока девушка находится в отпуске по уходу за ребёнком, ее должность не вправе сократить.

2. В соответствии со ст.256 ТКРФ,

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

3. То есть, выйти после «Декрета» она должна на свою должность.

Ее должность не вправе были трогать вообще, до выхода.

4. Таким образом, после выхода, вправе ей вручить уведомление за 2 месяца о сокращении.

За 2 месяца!

Получается, что после выхода на свою должность она вправе 2 месяца работать.

5. В период этих 2 месяцев ей должны предлагать другие должности, но согласно ее специализации, а не уборщицей...

6. Пишите жалобу в ГИТ (инспекция труда), пусть разбираются, процедура сокращения уже нарушена, работодателя привлекут к ответственности по ст.5.27 КОАПРФ.

Всех благ вам!

Здравствуйте, Александр Вячеславович! По вашей ситуации:

-------------------------

1. В силу ст.256 Трудового кодекса РФ-уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации нельзя.

2. Она может быть уволена по сокращению штатов согласно ст.ст. 81,180 ТК РФ после выхода из отпуска при условии выполнения работодателем надлежащей процедуры увольнения.

3. Так, работодатель обязан её уведомить о сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения. Уведомление о сокращении работодатель может прислать и в период отпуска по уходу за ребенком, само же увольнение, как я выше написал-возможно только после выхода из отпуска.

4.[/b]При этом, согласно ст.81 ТК РФ, увольнение по сокращению штатов допускается:

если [b]невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии

5.Поэтому, если девушка согласна на перевод на другую работу, в том числе и на нижеоплачиваемую, которую предлагает работодатель, то она не будет уволена, а будет переведена на другую должность.

5.[/b] Если же девушка[b] не согласна на перевод на другую должность, и получила уведомление о сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения, то по выходу из отпуска по уходу, она будет уволена по сокращению штатов.

Действия работодателя носят незаконный характер, жалуйтесь в ГИТ Роструда.

Только после выхода из отпуска работника должны были сперва уведомить о сокращении за 2 мес., предложить др работу и при отказе работника уволить по сокращению согласно ст. 180 ТК РФ.

- см. ст. 74, 256 ТК РФ.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения.

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде. Ст. 5.27 КоАП РФ.

Если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, если должность исключена, это грубое нарушение. Штрафы и восстановление должности возможны.

На сегодня ей выходить не куда, если должность сокращена, как поступить смотрите сами:

3. Наставить на процедуре сокращения, со всеми выплатами, после выхода из отпуска.

Здравствуйте Александр Вячеславович!

То, что работодатель девушки грубо нарушил трудовое законодательство в отношении трудоустройства женщин, находящихся в отпуске по БиР, предусмотренной императивной нормой ст.256 Отпуска по уходу за ребенком ТК РФ

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

повлечет привлечение его к административной ответственности по ч.1 ст. 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права КоАП РФ

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Но для этого Вы должны обратиться в Государственную инспекцию труда Республики Карелия

(8142) 78-43-67

185030, Петрозаводск, ул. Станционная, 24

Телефон/факс: (8142) 76-96-58

E-mail: git10@rostrud.ru

Уже обратиться в ГИТ и к прокурору с заявлением.

Пусть проверят работодателя.

Если после выхода на работу дадут уведомление о сокращении, то обратитесь в суд - с иском - ст. 391 ТК РФ - надо поставить под сомнение действия работодателя, якобы сократившего Вашу должность, но взявшего иного сотрудника на неё. Есть шансы!

В соответствии со ст.256 ТК РФ (Отпуска по уходу за ребенком)

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)

Декретница должна выйти на работу на то же рабочее место, на ту же должность.

Действия работодателя незаконны.

Декретнице должны предоставить должность с новым наименованием (поскольку функциональные обязанности те же).

Это хитрость рабюотодателя.

Необходимо подать жалобу в Государственную инспекцию труда. Пусть проведут проверку.

Проведение сокращения будет также незаконной. От работника просто хотят избавиться.

Также надо пожаловаться в прокуратуру района.

Конечно процедуру сокращения штата должны соблюсти, и соблюдут, но это незаконно.

Оставить всё как есть, это по вашему усмотрению.

Соглашаться ли на другую нижеоплачиваемую должность - решать Вам.

Здравствуйте Александр Вячеславович!

В данном случае, это абсолютно незаконное сокращение / увольнение девушки, после выхода из декрета. Девушка на данный момент под защитой закона, а именно ТК РФ Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Работодатель не имел право сокращать должность даже при реструктуризации организации, должен был сохранить ее должность, а в день выхода девушки из отпуска уведомить ее под роспись о сокращении ее должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности. Обратите внимание: отказ девушки от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если ей предлагается только одна вакансия.

На данный момент на все нарушения, девушке необходимо направить жалобу в Трудовую Инспекцию, Прокуратуру.

Всего Вам наилучшего!

Здравствуйте

Александр Вячеславович

Сокращение не законно.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата организации (в том числе с ее согласия) будет невозможно как минимум до момента достижения ее ребенком возраста 3 лет.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) как указано в ст.256 ТК РФ. Работника, который замещал работницу не имели право переводить на основное место вместо работницы находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Так как сокращение работницы будет не законным, то работница вправе обратиться в трудовую инспекцию за проведением проверки по действиям работодателя и устранении нарушения

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).