Возможность различных процентов сдельной оплаты для инструкторов по спорту в филиалах учреждения - обоснование и отражение в штатном расписании

199₽ VIP

Трудовое законодательство предоставляет работодателю возможность устанавливать работникам по одной должности разные надбавки или уровень з/п.

Основания для установления надбавок к заработной плате могут быть различными. Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т. ч. знание языка), объем проделанной работы, высокую квалификацию и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе. Поэтому работодатель вправе установить работникам, занимающим одинаковые должности, разные надбавки с учетом объема работы, квалификации работника и т.п. (письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1 Об установлении размеров окладов по одноименным должностям).

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада.

То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ).

Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т. ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

Размер оклада зависит не только от квалификации работника (навыков, стажа работы), хотя это важный критерий оценки, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Например, один работник обслуживает 70 клиентов, а другой — 150. Так что работа в одной и той же должности не означает сходство указанных признаков. И если работодатель докажет различия в характере или объеме работы, то суд встанет на его сторону (определения ВС Республики Коми о т 16.01.2012 № 33–122/2012, от 26.04.2012 № 33–1453/2012, ВС Республики Татарстан от 24.09.2012 № 33–9697/2012, Волгоградского областного суда от 21.11.2012 № 33–11725/2012).

Самый неоднозначный способ платить одному работнику больше другого с аналогичной должностью — установить в штатном расписании диапазон окладов или так называемую «вилку». То есть вместо конкретной цифры оклада (например 35 000), отражают минимальную и максимальную сумму (предположим, 28 400 — 36 200). А далее работодатель решает, кому стоит платить по верхней планке, а кого попридержать на меньшем окладе.

- см. ст. 8, 57, 135, 136 ТК РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работников) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу положений ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Установление различий в должностных обязанностях, объеме работ, условиях и оплате труда работников не свидетельствует о нарушении

положений ч. 2 ст. 132 ТК РФ.

Действующее законодательство, в том числе положения Трудового кодекса, не предоставляет суду права пересматривать условия трудового договора на прошедший период времени ни в целом, ни по основанию его предполагаемого истцом несоответствия критерию справедливости оплаты труда.

В штатном никак, только в договоре трудовом или указанием на несколько иной объём работы.

Нет, так не должно быть.

ТК 135 оклад указан в трудовом договоре, остальные стимулирующие надбавки и выплаты - в соглашении к трудовому договору.

Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1 - не должно быть дискриминации. Все, что свыше оклада, может быть отдельно оговорено в зависимости от квалификации и качества труда.

ТК 22 работодатель обязан

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

В штатном расписании прописывайте равные оклады по одноименным должностям. Отдельно в трудовом договоре или соглашении к трудовому договору прописываете надбавки и компенсации - за работу в выходные или при непрерывной смене свыше Х часов.

В вопросе имеется ввиду ситуация, когда например два инструктора по спорту по разным видам спорта - у обоих по 10 человек занимается. Но один получает 50% от оплаченных занимающимися занятий, а другой - 40%. Это является нарушением?